La transgresión de la buena fe contractual

El despido disciplinario es un supuesto de extinción del contrato de trabajo debido a una decisión unilateral del empresario con base en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, tal y como establece el artículo 54 del ET. Uno de los supuestos considerados como incumplimiento del contrato de trabajo es la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza por parte del trabajador.

¿Qué es la buena fe contractual?

El concepto de “buena fe contractual” no se encuentra definido en la legislación laboral, si bien sí que aparece como un deber del trabajador, al establecerse en el artículo 5 del ET que el trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

Este concepto, dada la falta de su desarrollo normativo, se ha ido perfilando sobre jurisprudencia. Así:

  • La sentencia nº 119/2020, Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca, con nº de recurso 1087/2019, de fecha 31 de Marzo de 2020, señala que “debe tenerse en cuenta la especial naturaleza del contrato de trabajo, que impone a trabajador y empresario el mutuo deber de acomodar su conducta y comportamiento en todo momento de la relación laboral, a las exigencias que conlleva el principio básico de la buena fe y que supone la obligación de orientar su conducta a las reglas de la lealtad, honradez y confianza de modo que en cuanto al empleado se refiere ello implica, cuando se trata de conducta desleal, un incumplimiento contractual grave y culpable, causa de despido disciplinario conforme el artículo 54 ET
  • La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, con nº de recurso 1723/2019, de fecha 11 de junio de 2019, establece que “se trata de una buena fe en sentido objetivo, que ha declarado el Tribunal Supremo en sentencia de 22 de mayo de 1986 , constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento ajustado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que en principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza
  • Por último, la Sala I el Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de buena fe contractual, señalando, entre otras, en su STS con número de recurso 2660/2004, de fecha 15 de junio de 2009, que “es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto” añadiendo que “la buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las  relaciones humanas y negociales “

¿Qué es, por tanto, la transgresión de la buena fe contractual?

Como hemos visto, la buena fe contractual obliga a la persona trabajadora a actuar en todo momento con honestidad, rectitud y lealtad, conforme a los criterios morales, éticos y sociales imperantes en cada momento, además de a cumplir con los intereses del empresario y de la confianza depositada por éste en el trabajador.

Dada su abstracta definición, se trata de un concepto complejo a través del cual se permite sancionar diversos comportamientos que no tienen un cauce específico para ser sancionados. Vamos a ver a continuación algunos supuestos considerados como transgresión de la buena fe contractual:

1. Apropiación indebida de dinero u otros bienes de la empresa: Se trata de la manifestación más común que encontramos en la jurisprudencia, si bien existen determinados comportamientos que no son calificados por los tribunales como trasgresión de la buena fe contractual. Por ejemplo:

  • El TSJ de Galicia, en su sentencia con nº de recurso 2439/2010, resuelve la improcedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual basado en la supuesta conducta de un trabajador encargado de recoger el dinero en los parquímetros, basándose en que el defectuoso mantenimiento de la mayoría de los mismos era el que producía los desajustes en las cuentas
  • El TSJ de Cataluña, en su sentencia con nº de recurso 6554/2012, declara la improcedencia del despido de una trabajadora que se apropiaba de dinero de la caja del establecimiento comercial en el que trabajaba por el importe de la nómina que el empleador le había dejado de abonar.

2. La utilización de bienes de la empresa en beneficio propio o para fines particulares. En este sentido, los tribunales no tienen una posición uniforme sobre la aplicación de esta causa de despido disciplinario. Así:

  • El TSJ del País Vasco, en su sentencia con nº de recurso 1973/2011, declara nulo el despido de una trabajadora por utilizar el ordenador de la empresa para hacer trabajos personales, dado que la empresa sustenta el despido en cargos que son fruto de una vulneración del derecho a la intimidad, con total independencia de que la conducta que haya podido realizar la trabajadora pudiera constituir justa causa de despido. Aún así, la Sala comparte que la conducta de la trabajadora no es justa causa de despido, dado que se trata de unos trabajos que ha realizado como favor personal a una amiga en forma gratuita, acto que el convenio colectivo aplicable califica como falta grave, no siendo susceptible de sancionarse con el despido.
  • El TSJ de la Comunidad Valenciana, en su sentencia con nº de recurso 2007/2010, considera improcedente el despido de un trabajador que utilizaba el ordenador con fines particulares, dado que la empresa conocía esta conducta desde hacia varios meses  y pese a ello no advirtió en ningún momento que tal actuación era desaprobada.

3. Concurrencia desleal y puesta en marcha de empresas dedicadas a la misma actividad que la empresa en la que está empleado el trabajador. Así:

  • El TS, en su sentencia 2424/1986, considera que no existe concurrencia desleal “puesto que nada aparece que sea revelador de una infidelidad al servicio que venía prestando en el INSALUD, ni puede sostenerse que la base de su actuación en la sociedad privada sean los conocimientos obtenidos en su trabajo en aquel servicio
  • El TSJ de Baleares, en su sentencia con nº de recurso 275/2007, considera procedente el despido de un piloto aéreo que, hallándose en situación de reserva, ha prestado servicios propios de su profesión para otra compañía aérea sin conocimiento ni autorización de la primera, a pesar de que el convenio colectivo aplicable recoge la prohibición explícita de que los Pilotos se dediquen “a ninguna actividad retribuida o no que signifique competencia de transporte aéreo a la compañía”, prohibición que alcanza también a los tripulantes técnicos en situación de reserva al no estar éstos exonerados explícitamente.

5. Trabajo en situación de incapacidad temporal. Tal y como establece el TS en su sentencia 13663/1986, “trabajar, estando en situación de baja por enfermedad entraña, en principio, una conducta que además de ser constitutiva de fraude a la Seguridad Social representa una dolosa y grave transgresión de la buena fe contractual que justifica el despido. A estos efectos es indiferente que la actividad esté o no remunerada, que sea por cuenta propia o ajena, así como su mayor o menor intensidad o frecuencia, dado que con ello se incumple un deber básico respecto a la empresa y se produce un lucro en perjuicio de fondos públicos

El accidente in itinere

El artículo 156 de la LGSS establece que se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, y a continuación realiza una enumeración no cerrada de supuestos que se considerarán como accidente de trabajo. El primer supuesto de esta enumeración hace referencia a los accidentes que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo, esto es, los accidentes in itinere, si bien no especifica las condiciones o los requisitos que deben de darse.

Así, el concepto de accidente in itinere es de construcción eminentemente jurisprudencial, y se define como el accidente ocurrido durante el camino que ha de seguir el trabajador desde su domicilio hasta el lugar donde realiza su trabajo, y viceversa. En cualquier caso, debemos distinguir el accidente in itinere del accidente en misión, siendo este último el que tiene lugar fuera del lugar de trabajo, pero dentro de la jornada, mientras que el accidente in itinere tiene lugar fuera de la jornada de trabajo.

El accidente in itinere se limita a los accidentes en sentido estricto (lesiones súbitas y violentas producidas por un agente externo) y no a las dolencias o procesos latentes, para los que se requiere la constancia de nexo causal entre el trabajo y el fallecimiento.

¿Cuáles son los requisitos para que el accidente sea considerado como un AT in itinere?

Para que un accidente sea considerado como in itinere, deben de concurrir cuatro requisitos o elementos:

1. La finalidad principal y directa del viaje debe estar determinada por el trabajo. Es decir, la causa del accidente debe ser la iniciación del trayecto hacia el trabajo, antes de empezar la jornada, o hacia el domicilio, tras la finalización de la prestación de servicios.

2. El accidente debe producirse en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo, o viceversa, por lo que el desvío en el camino habitual puede romper, o no, el nexo causal, según las circunstancias y la interpretación de los tribunales. En cualquier caso, la jurisprudencia considera que lo esencial no es salir del domicilio o volver al mismo, sino ir al trabajo o volver de éste.

3. Debe producirse en el tiempo prudencial que habitualmente se invierte en el trayecto, evitando desviaciones o alteraciones temporales que supongan la ruptura del nexo causal. Así, no se considera un accidente como in itinere cuando ocurre en un momento que no se puede considerar próximo al comienzo o al final de la jornada de trabajo.

4. Debe utilizarse el medio normal de transporte, ya sea medio de transporte particular o servicio público. Así, el desplazamiento en un medio de transporte no permitido por la empresa se ha valorado como elemento que impide apreciar la existencia de accidente in itinere, máxime si se transita por camino no habitual y sin que conste que se dirigiera al trabajo. En cualquier caso, los Tribunales en los últimos años han mantenido que este requisito es evolutivo, no debiéndose comprender únicamente los medios mecánicos de transporte, sino que se ha de adaptar la interpretación de las normas a la realidad social y el tiempo en que vivimos. Así, se han considerado como medios idóneos de transporte la bicicleta, los patines y el monopatín, entre otros.