Podr\u00eda proponerse una interpretaci\u00f3n restrictiva de la sentencia con dos argumentos ciertos. El primero, que la misma resuelve sobre un caso concreto con particularidades espec\u00edficas: la importante duraci\u00f3n del contrato, por un lado, y el hecho de que la extinci\u00f3n del contrato de interinidad de la trabajadora demandante en el litigio principal se produjera por la decisi\u00f3n del legislador de reducir el n\u00famero de liberados sindicales en la Administraci\u00f3n, en un supuesto que podr\u00eda encuadrarse sin dificultad en el concepto de fuerza mayor impropia o \u201cfactum principis\u201d. El segundo, que se parte en la sentencia de un dato err\u00f3neo, o al menos incompleto, seguramente derivado de la forma en que se plante\u00f3 la cuesti\u00f3n prejudicial, pues en nuestro derecho la indemnizaci\u00f3n por extinci\u00f3n de un contrato de duraci\u00f3n determinada por las causas previstas en el invocado art\u00edculo 52 ET es la misma que la de un trabajador con contrato indefinido, por lo que en este punto no hay diferencia alguna de trato. Si a ello se a\u00f1ade que la sentencia rechaza expresamente que la Directiva incluya la exigencia de un tratamiento igual para la indemnizaci\u00f3n en los diferentes contratos de duraci\u00f3n determinada, podr\u00eda sostenerse que el pronunciamiento del TJUE tiene un efecto limitado al caso concreto que resuelve y no cuestiona el \u201cmodelo\u201d general de regulaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n temporal en Espa\u00f1a.<\/p>\n
Por de pronto, y como primera consecuencia directa, como tampoco pod\u00eda haber sido de otra forma, ha sido la aplicaci\u00f3n en la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ Madrid (secci\u00f3n 3\u00aa), es decir el mismo \u00f3rgano judicial que elev\u00f3 la cuesti\u00f3n prejudicial que dio lugar a esa declaraci\u00f3n del TJUE, quien acoge en su Fundamento de Derecho Tercero los fundamentos jur\u00eddicos de la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596\/14, de Diego Porras), por la que se declaraba contrario al Derecho de la Uni\u00f3n el hecho de que, seg\u00fan la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola, los trabajadores interinos no tengan derecho a una indemnizaci\u00f3n al finalizar su contrato. As\u00ed pues, la referida sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 5 de octubre de 2016 (sentencia n\u00famero 613\/2016-CB, ponente se\u00f1ora Garc\u00eda Alarc\u00f3n), estima parcialmente la demanda de la actora en el caso y le reconoce el derecho a una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado. <\/p>\n La clave de la resoluci\u00f3n del TJUE se encuentra precisamente en la fuerte exigencia que se impone a la norma interna para que la justificaci\u00f3n objetiva de la diferencia de trato en una condici\u00f3n de trabajo entre trabajadores con contrato de duraci\u00f3n determinada y trabajadores con contrato de duraci\u00f3n indefinida sea compatible con el principio de no discriminaci\u00f3n de la Directiva y por tanto aceptable desde el prisma del derecho comunitario. Es necesario que esa justificaci\u00f3n se base en elementos como \u201cla especial naturaleza de las tareas para cuya realizaci\u00f3n se celebran los contratos de duraci\u00f3n determinada\u2026.o en la persecuci\u00f3n de un objetivo de pol\u00edtica social por parte un Estado miembro\u201d. Es decir, no se impone en todo caso que la indemnizaci\u00f3n por extinci\u00f3n de todos los contratos temporales sea igual a la indemnizaci\u00f3n por la extinci\u00f3n de un contrato indefinido, pero s\u00ed se requiere que la diferencia que pueda haber est\u00e9 relacionada con el tipo de tareas que se realizan o con objetivos de pol\u00edtica social, y no s\u00f3lo con el hecho de que el contrato est\u00e1 sometido en su terminaci\u00f3n a una fecha determinada o al cumplimiento de una obra o servicio.<\/p>\n A este respecto el TJUE recuerda que, seg\u00fan reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminaci\u00f3n exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera id\u00e9ntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato est\u00e9 objetivamente justificado.Por tanto, en estos casos hay que comprobar dos cuestiones: si el trabajador efect\u00faa un trabajo similar al de un trabajador fijo y si existe una raz\u00f3n objetiva que justifique un trato diferente.<\/p>\n En conclusi\u00f3n, el Tribunal de Justicia establece que la normativa europea se opone a una legislaci\u00f3n como la espa\u00f1ola, que deniega cualquier indemnizaci\u00f3n por finalizaci\u00f3n de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesi\u00f3n de tal indemnizaci\u00f3n, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una raz\u00f3n objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n Es por ello que para una parte de la doctrina, la sentencia no solo establece la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, sino que va m\u00e1s all\u00e1, al argumentar que la discriminaci\u00f3n se aplica a cualquier contrato temporal.<\/p>\n Conforme a se\u00f1alado la experta en Derecho Laboral Est\u00edbaliz Elorriaga, esto significa nuestro caso que tambi\u00e9n los contratos cuya indemnizaci\u00f3n por extinci\u00f3n asciende a 12 d\u00edas por a\u00f1o de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producci\u00f3n) se ven afectados. Defiende, pues, que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya \u201crazones objetivas\u201d, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no. La exclusi\u00f3n de los contratos de interinidad y de los contratos formativos del derecho a recibir una indemnizaci\u00f3n a la finalizaci\u00f3n del contrato (art\u00edculo 49, apartado 1, letra c), ET), carece, desde la perspectiva del Derecho comunitario, de una raz\u00f3n … Continue reading ![\"obligaciones-y-derechos-del-trabajador\"](\"https:\/\/blogs.ua.es\/sevila1\/files\/2016\/10\/obligaciones-y-derechos-del-trabajador.png\")
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\nSin embargo no parece que una interpretaci\u00f3n tan restrictiva sea compatible con el contenido de la sentencia y con la determinaci\u00f3n argumental con la que aborda el alcance del principio de no discriminaci\u00f3n entre trabajadores temporales e indefinidos. M\u00e1s all\u00e1 del caso concreto resuelto, el Tribunal considera que la indemnizaci\u00f3n por extinci\u00f3n de contrato es una \u201ccondici\u00f3n de trabajo\u201d y que el tratamiento que ha de otorgarse a los trabajadores con contrato de duraci\u00f3n determinada en tal situaci\u00f3n no puede ser menos favorable que la prevista para los trabajadores con contrato indefinido, sin que la mera temporalidad del v\u00ednculo, que es una causa objetiva de extinci\u00f3n del contrato, lo que hace que la situaci\u00f3n sea comparable a la de los trabajadores indefinidos que ven extinguido su contrato por tales causas, sea una justificaci\u00f3n objetiva para esa diferencia de trato.<\/p>\n
\nY seg\u00fan ha declarado a El Pa\u00eds el catedr\u00e1tico de Derecho del Trabajo, Jes\u00fas Cruz Villal\u00f3n, esta sentencia \u00abvendr\u00eda a indicarle al Juez nacional que tiene que reconocerle en estos momentos una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas a quien hasta ahora no ten\u00eda derecho a indemnizaci\u00f3n alguna. M\u00e1s a\u00fan, conforme a la forma como argumenta la Corte, esa discriminaci\u00f3n se dar\u00eda para cualquier contrato temporal, es decir, tambi\u00e9n respecto de los que en la legislaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola est\u00e1n percibiendo 12 d\u00edas por a\u00f1o de antig\u00fcedad.\u00bb<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"