Lesson 3: Visual Health Surveillance. Task no. 2

septiembre 18th, 2017 by verduset70

lesson_3_OAO

Visual Health Surveillance includes some inter and multi-disciplinary issues about prevention of occupational risk & hazards, their international standards and normatives from a visual viewpoint, principles of design and development of occupational visual requirements, or monitoring of a visual health prevention program, where it is interesting to take into account the initial relevance of using specific questionnaires for detecting and evaluating visual prevalence, and select the best option for measuring the visual functions involved in specific tasks and occupations for reaching the maximum visual performance, both using vision screeners or optometric practice.

After this lesson, I have proposed the second task to be evaluated in this course.

  • Relative Weight: 5 %
  • Delivery process by course blog, deadline for 2 weeks.
  • Individual Task
  • Search visual ergonomics standards or normatives using CEN, INSHT or AENOR websites;
  • Propose one, but different from the rest of examples provided for other students (even in the last academic year you can see below). Justify why you choose it and its interest for this lesson or the rest of this subject.

Introduction to Environmental and Occupational Optometry: Task no. 1.

septiembre 18th, 2017 by verduset70

OAO

Welcome to Environmental and Occupational Optometry, an optional subject of the 4th course in the Degree in Optics and Optometry at the University of Alicante, whose teaching guide can be downloaded here.

After presenting as lecturer in charge of this subject, and proposing the general learning aim, describing the list of competences, objectives, contents, learning plan, evaluation system, and, bibliographic resources and links, I have proposed the first task to be evaluated in this course.

  • Relative Weight: 5 %
  • Delivery process by course blog, deadline for 2 weeks.
  • Individual Task
  • Download this proceeding article: “A vision for strengthening partnerships between optometry and ergonomics”
  • Read and comment in the blog course (in English or Spanish) your viewpoint about the resemblances and differences between “Visual Ergonomics” and “Environmental and Occupational Optometry”
  • Add moreover your opinion about the next question: Being expert in Environmental & Occupational Optometry will be important for next years and decades?  Why?

 

Neuroergonomía de la enseñanza y el aprendizaje

junio 2nd, 2016 by verduset70

Con este título pretendo en esta entrada registrar mis notas mentales de un trabajo futuro sobre innovación educativa (no ya en las Jornadas Redes ICE 2016, sino en otros congresos posibles: TEEM’16, EDUTEC 2016, ICERI 2016, THE2016, UIIN, etc.).

Obviamente es un título llamativo, que explicaré de derecha a izquierda para justificar mi aportación como una síntesis inter y multidisciplinar innovadora. Adelanto que llegaré a proponer una visión plausible: sabremos qué piensan, y por qué se comportan así, nuestros alumnos en clase, o casa (virtual), y gestionaremos esto para la mejora de su rendimiento académico mediante técnicas neuroergonómicas (neurofeedback).

Escribir en profundidad sobre el aprendizaje y la enseñanza no es mi pretensión. Pero si destacar aquí tanto orientaciones a las personas de cualquier edad, como organizaciones (empresas, instituciones públicas, incluso Universidades). Como dicen Stiglitz y Greenwald en el libro que estoy leyendo ahora (La creación de una sociedad de aprendizaje) “aprender a aprender aprendiendo (haciendo)” no es fácil. Aprendemos a ser, convivir, conocer y hacer, como muy bien sabemos los educadores. Pero no todos aprendemos al mismo tiempo, ni en el mismo espacio, ni al mismo ritmo. Los perfiles de aprendizaje, como tipo Kolb, nos ayudan a orientarnos como educadores. Pero también los tipos de liderazgo, como el situacional, informal, o incluso los de tipo horizontal y vertical (sistémicos, con modelizaciones habitualmente complejas, y no lineales como nos gustaría). Referencias a tener en cuenta: Antifráfil – Taleb, Liderazgo vertical, Triple Focus – Goleman & Senge, Test golosina – Mischel, Objetivo: generar talento – Marina, etc.

La enseñanza actual, y futura, se basará cada vez más en TICs (Academic Analytics, etc.), y en un mejor conocimiento y dominio de la interacción cerebro-máquina (brain-machine interface – BMI), que requiere también la incorporación progresiva de los avances en neurociencia cognitiva. Pero, uno de los rasgos característicos actuales, y quizás futuros, es que la información proporcionada para el aprendizaje, y para la interacción y asimilación que denominamos “enseñanza”, es predominantemente visual, y por tanto perceptual. O sea, que si no conocemos bien el cerebro (vía superior vs. inferior, Focus – Goleman), los sistemas sensoriales y perceptuales (visión, tacto, etc.), y en particular sus límites neurofisiológicos, no seremos conscientes en muchos casos que la interacción discente-docente se realiza en los cauces cognitivos más confortables, y por tanto favorecedores para el rendimiento óptimo de todas las partes implicadas. Es decir, la nueva enseñanza basada en TICs, y la que sigue, y el rendimiento óptimo de aprendizaje, así como la generación de nuevo talento, el que necesita este siglo XXI (Sociedad de coste marginal cero – Rifkin, Postcapitalismo – Mason, Pedreño, etc.), debe adaptarse irremediablemente a los límites neurofisiológicos y cognitivos del ser humano.

J.A. Marina desarrolla en su último libro sobre el talento, dos tipos de inteligencia: generadora y ejecutiva. Pero también debería añadirse la inteligencia sistémica (Senge), que también conecta con la memoria de trabajo (working memory). Por tanto, la zona de rendimiento cognitivo óptimo de Goleman (en Inteligencia social), o también denominada curva de Yerkes-Dodson del rendimiento humano, debemos tenerla muy presente, y sigue siendo clave en la toma acertada de decisiones, tras una buen funcionamiento neurofisiológico de los sistemas sensoriales, su codificación e interpretación (con cruce de memoria de trabajo), para estudiantes, educadores, como organizaciones (gestores, ejecutivos de rango superior, etc.). Por tanto, la asimilación de competencias genéricas y específicas en nuestros estudiantes es, en cierta forma, una meta que nos marcamos para facilitar el desarrollo de nuevo talento, y se que necesita en los tiempos actuales y venideros. Por consiguiente, y aplicable también desde el entrenamiento deportivo (incluso a nivel visual, con un concepto piramidal), el nuevo talento que necesitamos debe saber afrontar las decisiones complejas incluso en situaciones fuera de confort, bajo presión. Pero, solamente la interacción óptima enseñanza – biología (genética y cerebro), temprana si es posible, y siempre personalizada, es la clave para que cualquier ser humano pueda mostrar un talento, o varios sinérgicos, ante cualquier actividad/reto motivante en su vida.

Así pues, aprender a vivir en el siglo XXI con nuestro talento bien desarrollado necesita también conocer cómo aprendemos, y en qué condiciones mejor y más rápido, y cómo interactuamos con otros. (Esto también sería válido para el aprendizaje organizacional, como el de una Universidad.) Los tipos de aprendizaje Kolb pueden ser muy útiles, y saber valorar que en cualquier etapa de nuestra vida estamos continuamente pasando de un perfil a otro, según las circunstancias. Por tanto, aprender los 4 tipos de Kolb, y cómo los asimilamos y ponemos en práctica según los retos, es clave. Es mejor ser conscientes de que sentimos y pensamos (y a veces viceversa) como “divergentes”, “asimiladores”, “convergentes” y “acomodadores” según las circunstancias (incómodas), que apoltronarnos (o procrastinar) en posiciones cómodas, pero a corto o medio plazo perjudiciales para nosotros. Si a esto lo hibridamos con la regla Platinum (Hunsaker & Alessandra) del comportamiento humano, con sus perfiles duales directo vs. indirecto + abierto vs. reservado, creo que el verdadero talento humano que necesitamos debe ser aquel que sepa moverse frente a retos con naturalidad en cualquier perfil Kolb y Platinum, y que lo sepa orientar mediante liderazgo vertical para lo mejor que necesita este mundo actual y futuro.

¿Cómo podemos conseguir esto como educadores? ¿dónde está la neuroergonomía en la enseñanza y el aprendizaje tras esto del “talento”? Pues quizás, como algunos ya sepáis, la neurociencia cognitiva actual es capaz de registrar ondas cerebrales en zonas concretas ante situaciones cotidianas, que puedan requerir más o menos atención, o estrés, o comportamientos normales o anómalos, como discutiendo, conduciendo, haciendo deporte, escuchando música de una película, etc. Y que estos dispositivos de registro cerebral (EEG, fMRI, etc.) pueden registrar muchísima información (Big Data) de nuestro cerebro, tanto de la vía superior (racional) como inferior (emocional), y reconocer patrones característicos de pensamiento-emoción (conducta). Por lo tanto, tales patrones, convenientemente registrados e informatizados, pueden usarse en modo recíproco (neurofeedback) para comunicarse con el cerebro (usuario) para advertir o sugerir cambios de conducta sobre, por ejemplo, distracciones visuales mientras conducimos, o se usa el móvil mientras se transita por la calle, falta de empatía con la persona delante de nosotros, desconexión dentro de un grupo de trabajo en tiempo y espacio real, etc. Así pues, ¿no es tentador imaginar un futuro no muy lejano donde los educadores pudiéramos disponer información digital en tiempo real (big data) de nuestros estudiantes, de sus pensamientos y emociones, ante las actividades de aprendizaje que prediseñemos previamente (clase presencial, flipped classroom, tutorías y foros por internet, etc.)? ¿Cómo podríamos gestionar de forma beneficiosa en tiempo real, o incluso asincrónicamente, esta información valiosísima de nuestros estudiantes, hijos, compañeros de trabajo, etc.? ¿Y con personas mayores, con envejecimiento normal o anómalo, deseosas de aprender más en su tiempo libre, y seguir enganchados de forma equilibrada al devenir de la vida?

¿Cómo optimizar esto, el aprendizaje organizacional continuo, dentro de una Universidad?

talento_organizacional_Universidad

Y mucho más allá, y me causa gran temor, ¿podrán existir alguna vez dispositivos de comunicación neurocognitiva que alteren forzadamente, de forma reversible o irreversible, desde un origen externo la conducta (pensamiento + emoción)?. ¿Ciencia-ficción todavía?

Ya veremos … Que el siglo XXI avanza a nivel de progreso científico, tecnológico y económico mucho más deprisa que lo que parece. Y este planeta, donde somos la especie dominante, necesita más líderes nuevos con talento (emprendedores,   políticos diferentes, etc.) que seguidores. Se lo debemos a nuestros hijos y nietos.

Gracias por llegar hasta aquí, y estoy a vuestra disposición.

Análisis prospectivo de la Universidad de Alicante

noviembre 7th, 2014 by verduset70

Ayer jueves 6 tuvo lugar una mesa redonda en el museo UA a cargo de los 5 rectores más recientes de la Universidad de Alicante. El tema del debate era: “La Universidad de Alicante: nuevos escenarios científico, educativo y empresarial”.

Con motivo de mi charla invitada del próximo día 14 en la Facultad de Ciencias, en el día de la Química, y con el título de la charla “Los retos actuales de la Física y Química del color”, he considerado oportuno, y como adelanto de parte de mi parte final de la charla, y de una forma alegórica, adelantar mis reflexiones previas sobre los retos de la Universidad en España, y aprovechando ser testigo ayer del evento interesantísimo en el museo UA.

Voy a aprovechar mis notas de la mesa redonda entres los 5 rectores UA para añadir y complementar mis reflexiones sobre prospectiva e ideas para articular soluciones a retos actuales y futuros, que considero interesantes para la comunidad universitaria, o incluso a cualquier nivel organizativo, sea a nivel local, nacional o internacional.

Hago esto, para que no se me olvide, y también sirva de conexión para mis reflexiones anteriores sobre el mundo que me rodea (@Verduset), y con el que interactúo desde mi posición actual en la UA. Es mi compromiso con los míos, y así deseo divulgarlo a todos que quieran leerlo y reflexionar sobre esto.

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Notas evento: mesa redonda, en cursiva palabras directas tomadas de los rectores, y mis comentarios iniciales en tipografía normal

Palomar (introducción a la mesa redonda)- 3 misiones: educación, investigación e internacionalización

UA < 500 ranking mundial (CALTECH no. 1), <200 para Química-UA

Nueva estructura de títulos oficiales: 3 + 2

I+D+i: transferencia conocimiento dentro genes universitarios

Reflexión 1: Es muy interesante leer y reflexionar sobre el éxito del CALTECH dentro de las primeras posiciones del ranking mundial de universidades. La clave principal señalada en el reportaje es su “tamaño pequeño” como Universidad, lo cual favorece el trabajo en equipo siguiendo directrices inter y multidisciplinarias estratégicas muy claras, la cultura por la calidad y la hibridación por la innovación disruptiva, etc.

RanedaMundo digital —-> MOOCs, nuevas formas de trabajo (+ tareas, – tiempo)

Altísima competencia a nivel mundial, incluso con las privadas (aumento creciente), por encarecimiento tasas universitarias (seguirán altas)

Rankings universitarios: cómo progresar / escalar posiciones?

Recortes en investigación (volvemos a 10 años atrás …) y sus efectos nocivos (y quizás irrecuperables): poco optimismo, soluciones??

Grados 3 + MSc 2: reforma completa? Cuándo?

Mensaje optimista final: Universidad bien valorada socialmente, “no dormirnos en los laureles”, ser independientes (asertivos)

Reflexión 2: Para mí es muy evidente que la Universidad pública en España, y en el mundo, está en una gran encrucijada (ver introducción de este enlace), en un punto de inflexión a nivel estratégico, y sobre todo competitivo. O somos rápidos haciendo un DAFO y evaluando posibles escenarios a corto y medio plazo, o todo lo conseguido hasta ahora (rankings, retención del talento, liderazgo social, etc.) se irá paulatinamente a pique. O nos renovamos o moriremos. Y mi propuesta de solución se basa en el círculo de la motivación de Fuster (Figura 1, arriba) y la zona de rendimiento cognitivo óptimo (Figura 1, abajo) de Goleman, aplicable tanto a personas (obvio en primer lugar), pero también creo que para empresas y organizaciones.

     El_circulo_de_la_motivaci_n

rendimiento_competencia

Figura 1: círculo de motivación de Fuster (arriba) y zona de rendimiento cognitivo óptimo de Goleman (abajo).

Tanto a nivel personal, o como empresa, Universidad, organización, etc., si no sabemos o no somos conscientes en qué posición nos encontramos dentro del círculo para cada proyecto en marcha, y el balance a una etapa intermedia de desarrollo y nuestras sensaciones y/o capacidades (zona de rendimiento de Goleman), caeremos irremediablemente en la fase de “pasividad”, y finalmente en la de “frustración”. Repito, tanto a nivel personal, de equipo, como organizativo. Y, para evitar esto, la clave es el compromiso, y cómo aprovechar el trabajo en equipo para “ganarle tiempo al tiempo”, y las 4T (tiempo para reflexionar, talento por descubrir, transmitir optimismo y tutoría) y 4A (actitud positiva, aceptación, autenticidad y altruismo) de Fuster, que enlaza con las habilidades de inteligencia social de Goleman: conciencia y aptitud social.

Sin estos mecanismos internos de cohesión en los RRHH, difícilmente como institución pública, la UA conseguirá mantener su status actual (rankings, etc.) para las próximas décadas, con lo que ha costado llegar hasta aquí en los últimos 35 años. Si no hay compromiso de todos, se diluye el concepto de liderazgo social, y la sensación interna de éxito, al estilo Wooden.

OrdóñezOpinión empresarios: formación universitaria en calidad creciente,

Sintonía / Sincronía con el mundo empresarial (reflejo con USA, diferentes tipos universidades, y completa autonomía, muy poca regulación estatal)

Modelo UE económico basado en el conocimiento?

Investigación ——> innovaciones disruptivas

Formar ciudadanos “críticos”, creativos y emprendedores, con capacidad de comunicar, y liderazgo

Fase MSc + doctorado para crear conocimiento y transferirlo

Demanda de la Red para carreras universitarias on-line

Diversificar las tareas docentes (desde USA), tipos de expertos y cómo integrarlos en nuevos equipos inter y multidisciplinares (hibridación?)

Gestión del tiempo en el trabajo

Rankings universitarios vs. servicio público (universitario), apuesta por el talento, spin-off

Reflexión 3: Siguiendo mi línea argumental en las reflexiones anteriores, las palabras de Salvador Ordóñez sirven de nexo para introducir nuevos conceptos y soluciones posibles para los retos actuales y futuros de la UA, o cualquier otra organización. Nos ha costado como UA llegar hasta aquí, lo difícil ahora es mantenerse y crecer a pesar de los retos actuales y futuros. Habiendo estructuras internas y “masa crítica” generando conocimiento, como “empresa del conocimiento” debemos dar un paso más hacia la innovación interna a través del concepto de hibridación. Y, podría ser el elemento dinamizador y cohesionador para ello el “knowmad” (Figura 2).

Knowmad

Figura 2: Características del “knowmad”, aplicable a cualquier tipo de organización (pública como la Universidad, privada, etc.)

Esto implica, y apoyándome el concepto hibridación, que los enfoques top-down y bottom-up (como expondré en mi charla sobre física y química del color) junto con la interdisciplinariedad (se necesita la cooperación de) y multidisciplinariedad (aplicable a temas diversos), es una de las claves para el futuro del progreso integral humano, para futuras innovaciones disruptivas que permitan a la sociedad en general vivir mejor, ser más felices, y respetuosos con el medio ambiente y sus recursos naturales.

Pedreño – 10 temas exponer (que se quedó en mucho menos …, por favor que los liste en su blog o twitter)

a- Universidades como motores de la sociedad, estamos en situación crítica, mercado trabajo (computerización), poco empleo para alta formación.

Universidad: renovar compromiso social: formar emprendedores, spin-off, cultura del emprendurismo, etc. Mirror: USA.

Sectores industriales en auge.

b- Planes obsoletos de estudio. Debate USA actual: crisis de la formación universitaria (estudiantes morosos, etc.), MOOCs, número de patentes en aumento (efecto perverso paralizando la innovación).

c- … (solicitar de nuevo que describa sus 10 temas en su blog o twitter, gracias por adelantado, y ya hecho)

Reflexión 4: Aquí me interesa hacer visible mi preocupación, como padre, de la influencia a corto y medio plazo de la computerización en la calidad del empleo. El artículo reciente de Frey & Osborne es muy esclarecedor, y sobre todo preocupante para la generación Z (nuestros hijos adolescentes). En la misma línea, pero en paralelo, está el trabajo tangible, como intangible, de Lynda Gratton sobre el futuro del trabajo. Como padres, como “coaches” para nuestros hijos, o para cualquiera que nos pida consejo y orientación, solamente podemos advertir sobre estos retos transversales para la sociedad mundial, y ayudarles a gestionar toda la información que se pueda recoger y cruzar (incluidas las reflexiones anteriores) para que ellos mismos tomen sus propias decisiones “vitales”. No sé si a largo plazo, tal como vienen “los vientos de invierno”, la Universidad pública será solamente accesible a la clase media-alta, pero la cultura del emprendurismo, en su versión más horizontal, es una apuesta ineludible, tanto para las futuras innovaciones disruptivas como nuevas formas de inteligencia operativa y organización social de la sociedad europea, y a la larga mundial. Nos jugamos mucho. Si no es así, y las formas actuales, y en parte anacrónicas, de recoger y analizar información contextual, pero sobre todo tomar muy lentamente decisiones estratégicas y valientes, no servirán para evitar el fracaso como países (Robinson y Acemoglu), o especie. Intuyo cisnes negros (Taleb) a la vista y ante el caos que pueda ocasionar esto, la clave como personas, como instituciones, no es ser solamente resilientes, sino anti-frágiles (Taleb, de nuevo). Necesitamos ver desde fuera “el bosque”, y los enfoques top-down y bottom-up pueden ayudar, así como la hibridización inter y multidisciplinar, y así prepararnos para resistir y salir reforzados de los retos actuales y futuros. ¿Qué esperamos para ello? Yo ya he dado el primer paso para exponer mis reflexiones, y estar a disposición de quien lo solicite para ser útil, ya sea de forma tangible o intangible.

Olcina – Crecimiento de las Universidades? Sostenibilidad presupuestaria?

Sin carrera docente en la Universidad: profesores asociados como mano obra barata, sin perspectivas positivas para talento profesor/investigación.

Pros y contras de sistemas de selección de profesorado: peor el sistema actual de acreditación.

Planes de estudio inadecuados en el fondo y la forma.

Serias dudas del Plan Bolonia: neoliberalismo radical extremo, profesor como facilitador de datos y conocimiento, y el estudiante gestiona su propio aprendizaje.

Disminución de la cultura del esfuerzo/mérito en pro del clientelismo, trepa, etc. Falta mucha “academia”, sobra mucha “extra-academia”.

Desafección a la docencia (liberaciones docentes al 100 %): de profesor hacia gestor.

Desafección a la investigación: pocos sexenios en España, ratio < 1/profesor.

Reflexión 5: Entramos como profesores noveles, y mucho de nosotros, por el camino, decidimos libremente convertirnos en gestores, en líderes, seamos reconocidos o no de forma visible o invisible. Es, personalmente, lo que más agradezco a la UA por haberme permitido crecer como persona y profesional. No soy por supuesto perfecto, sino que reconozco que tengo muchísimo todavía que aprender y aportar valor para el que lo solicite. La Universidad necesita tanto excelentes profesores, investigadores, como gestores, como líderes que tomen decisiones acertadas para los “vientos de invierno” que se avecinan. Mis reflexiones anteriores me sirven para enfatizar de nuevo que en los tiempos actuales, donde el tiempo “vuela”, no todos podemos ser simultáneamente profesores, investigadores, gestores y líderes. La sobrecarga de trabajo para un PDI funcionario puede llegar a ser exhausta, y sobre todo poco motivadora y estresante (Figura 1) en algunas fases del curso académico. ¿Por qué no se distribuye mejor las tareas y funciones del PDI, aunque suponga recibir un salario menor? ¿Por qué no se apuesta por retener el talento en sus diferentes formas, pero sintonizado con los valores y las directrices estratégicas principales de la organización? Igual de importante, a mi juicio, es el trabajo y la influencia intangible (por ejemplo, el perfil knowmad, Figura 2, o los content curators) como tangible (sexenios, etc.). Y el liderazgo informal, combinado con espirales de conocimiento, puede también ser parte de la solución, aunque no se refleje tangiblemente en indicadores oficiales de productividad. Así lo interpretan en la NBA haciendo estadísticas de todo tipo a los jugadores, y talentos futuros, incluso a nivel intangible.

Balance final:

PalomarNecesario nuevo modelo de Universidad y “tipos”, socialmente responsable

Venimos de una zona de confort, estamos en una encrucijada, y se debe afrontar el reto con motivación (círculo Fuster)

Raneda – política universitaria en España, nada tranquilizador a corto y medio plazo

Ordóñezdesregular es necesario para potenciar la Universidad emprendedora

Pedreñocapacidad de auto-organización / autonomía sin control regulatorio externo, pero sintonizado con los retos actuales y futuros

Universidad como expertos, los políticos marcan objetivos y presupuestos, hibridación de conocimiento, rendimiento social, etc.

Olcinareforma universitaria por UCD (años 78-81) y su articulación, de lo difícil a lo fácil vía Ministerio Educación (decisión política para mantener mayorías parlamentarias)

Universidad = enseñanza media??

Palomaraños apasionantes por delante,

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Mi conclusión: ¿lo conseguiremos? Claves: optimismo, compromiso/motivación, y distribución de tareas para evitar sobrecarga, y ganar casi siempre “al tiempo”. Es una cuestión puramente ergonómica y cognitiva: nuestras capacidades cognitivas son limitadas, y aunque el buen trabajo en equipo hace mucho, continuamente como seres humanos y sociales generamos nuevos tipos de tareas y roles, que no son fáciles de incorporar o adaptar a los ya existentes, y más si cabe dentro de la actual revolución de las TICs y afines en el siglo XXI. Por tanto, ante los “vientos de invierno” que se avecinan: nuevos roles, tangibles e intangibles, para la Universidad y cualquier empresa u organización. ¿Cómo implementarlo? Pues los que ahora tienen la responsabilidad de tomar decisiones estratégicas, a pesar de las normativas limitantes actuales, son los que deben dar el primer paso, dentro y fuera.

¡Muchas gracias por leer esto hasta el final!

¡Un cordial saludo, y seguimos en contacto!

Crossed reflections about leadership and competitive intelligence

septiembre 23rd, 2013 by verduset70

granero

After my recent and very rewarding experience lived this last week joining some business meetings in some EU cities, I completely agree with my previous “will with leadership passion” (in Spanish), and my total happiness feeling with my self-actualisation level after doing internal feedback.

But, reading  recently this from E. Punset (in Spanish too), and remembering to Lynda Gratton, and her singular book “Future of work” (available in Spanish edition), and their common reflections with D. Goleman (social intelligence), Eduald Carbonell (in Spanish too), and “why nations fail” by Acemoglu & Robinson, and Taleb (and his black swan theory), it is important to stimulate and give support to next generations (our children, students, junior colleagues, and customers) to explore some uncomfortable initiatives, with a preliminary analysis of the provided impact, both positive and negative, in front of new and fast variable challenges we will live globally, and at multiple levels, for next years and decades.