Archive for the ‘Innovación educativa’ Category

Neuroergonomía de la enseñanza y el aprendizaje

Jueves, junio 2nd, 2016

Con este título pretendo en esta entrada registrar mis notas mentales de un trabajo futuro sobre innovación educativa (no ya en las Jornadas Redes ICE 2016, sino en otros congresos posibles: TEEM’16, EDUTEC 2016, ICERI 2016, THE2016, UIIN, etc.).

Obviamente es un título llamativo, que explicaré de derecha a izquierda para justificar mi aportación como una síntesis inter y multidisciplinar innovadora. Adelanto que llegaré a proponer una visión plausible: sabremos qué piensan, y por qué se comportan así, nuestros alumnos en clase, o casa (virtual), y gestionaremos esto para la mejora de su rendimiento académico mediante técnicas neuroergonómicas (neurofeedback).

Escribir en profundidad sobre el aprendizaje y la enseñanza no es mi pretensión. Pero si destacar aquí tanto orientaciones a las personas de cualquier edad, como organizaciones (empresas, instituciones públicas, incluso Universidades). Como dicen Stiglitz y Greenwald en el libro que estoy leyendo ahora (La creación de una sociedad de aprendizaje) “aprender a aprender aprendiendo (haciendo)” no es fácil. Aprendemos a ser, convivir, conocer y hacer, como muy bien sabemos los educadores. Pero no todos aprendemos al mismo tiempo, ni en el mismo espacio, ni al mismo ritmo. Los perfiles de aprendizaje, como tipo Kolb, nos ayudan a orientarnos como educadores. Pero también los tipos de liderazgo, como el situacional, informal, o incluso los de tipo horizontal y vertical (sistémicos, con modelizaciones habitualmente complejas, y no lineales como nos gustaría). Referencias a tener en cuenta: Antifráfil – Taleb, Liderazgo vertical, Triple Focus – Goleman & Senge, Test golosina – Mischel, Objetivo: generar talento – Marina, etc.

La enseñanza actual, y futura, se basará cada vez más en TICs (Academic Analytics, etc.), y en un mejor conocimiento y dominio de la interacción cerebro-máquina (brain-machine interface – BMI), que requiere también la incorporación progresiva de los avances en neurociencia cognitiva. Pero, uno de los rasgos característicos actuales, y quizás futuros, es que la información proporcionada para el aprendizaje, y para la interacción y asimilación que denominamos “enseñanza”, es predominantemente visual, y por tanto perceptual. O sea, que si no conocemos bien el cerebro (vía superior vs. inferior, Focus – Goleman), los sistemas sensoriales y perceptuales (visión, tacto, etc.), y en particular sus límites neurofisiológicos, no seremos conscientes en muchos casos que la interacción discente-docente se realiza en los cauces cognitivos más confortables, y por tanto favorecedores para el rendimiento óptimo de todas las partes implicadas. Es decir, la nueva enseñanza basada en TICs, y la que sigue, y el rendimiento óptimo de aprendizaje, así como la generación de nuevo talento, el que necesita este siglo XXI (Sociedad de coste marginal cero – Rifkin, Postcapitalismo – Mason, Pedreño, etc.), debe adaptarse irremediablemente a los límites neurofisiológicos y cognitivos del ser humano.

J.A. Marina desarrolla en su último libro sobre el talento, dos tipos de inteligencia: generadora y ejecutiva. Pero también debería añadirse la inteligencia sistémica (Senge), que también conecta con la memoria de trabajo (working memory). Por tanto, la zona de rendimiento cognitivo óptimo de Goleman (en Inteligencia social), o también denominada curva de Yerkes-Dodson del rendimiento humano, debemos tenerla muy presente, y sigue siendo clave en la toma acertada de decisiones, tras una buen funcionamiento neurofisiológico de los sistemas sensoriales, su codificación e interpretación (con cruce de memoria de trabajo), para estudiantes, educadores, como organizaciones (gestores, ejecutivos de rango superior, etc.). Por tanto, la asimilación de competencias genéricas y específicas en nuestros estudiantes es, en cierta forma, una meta que nos marcamos para facilitar el desarrollo de nuevo talento, y se que necesita en los tiempos actuales y venideros. Por consiguiente, y aplicable también desde el entrenamiento deportivo (incluso a nivel visual, con un concepto piramidal), el nuevo talento que necesitamos debe saber afrontar las decisiones complejas incluso en situaciones fuera de confort, bajo presión. Pero, solamente la interacción óptima enseñanza – biología (genética y cerebro), temprana si es posible, y siempre personalizada, es la clave para que cualquier ser humano pueda mostrar un talento, o varios sinérgicos, ante cualquier actividad/reto motivante en su vida.

Así pues, aprender a vivir en el siglo XXI con nuestro talento bien desarrollado necesita también conocer cómo aprendemos, y en qué condiciones mejor y más rápido, y cómo interactuamos con otros. (Esto también sería válido para el aprendizaje organizacional, como el de una Universidad.) Los tipos de aprendizaje Kolb pueden ser muy útiles, y saber valorar que en cualquier etapa de nuestra vida estamos continuamente pasando de un perfil a otro, según las circunstancias. Por tanto, aprender los 4 tipos de Kolb, y cómo los asimilamos y ponemos en práctica según los retos, es clave. Es mejor ser conscientes de que sentimos y pensamos (y a veces viceversa) como “divergentes”, “asimiladores”, “convergentes” y “acomodadores” según las circunstancias (incómodas), que apoltronarnos (o procrastinar) en posiciones cómodas, pero a corto o medio plazo perjudiciales para nosotros. Si a esto lo hibridamos con la regla Platinum (Hunsaker & Alessandra) del comportamiento humano, con sus perfiles duales directo vs. indirecto + abierto vs. reservado, creo que el verdadero talento humano que necesitamos debe ser aquel que sepa moverse frente a retos con naturalidad en cualquier perfil Kolb y Platinum, y que lo sepa orientar mediante liderazgo vertical para lo mejor que necesita este mundo actual y futuro.

¿Cómo podemos conseguir esto como educadores? ¿dónde está la neuroergonomía en la enseñanza y el aprendizaje tras esto del “talento”? Pues quizás, como algunos ya sepáis, la neurociencia cognitiva actual es capaz de registrar ondas cerebrales en zonas concretas ante situaciones cotidianas, que puedan requerir más o menos atención, o estrés, o comportamientos normales o anómalos, como discutiendo, conduciendo, haciendo deporte, escuchando música de una película, etc. Y que estos dispositivos de registro cerebral (EEG, fMRI, etc.) pueden registrar muchísima información (Big Data) de nuestro cerebro, tanto de la vía superior (racional) como inferior (emocional), y reconocer patrones característicos de pensamiento-emoción (conducta). Por lo tanto, tales patrones, convenientemente registrados e informatizados, pueden usarse en modo recíproco (neurofeedback) para comunicarse con el cerebro (usuario) para advertir o sugerir cambios de conducta sobre, por ejemplo, distracciones visuales mientras conducimos, o se usa el móvil mientras se transita por la calle, falta de empatía con la persona delante de nosotros, desconexión dentro de un grupo de trabajo en tiempo y espacio real, etc. Así pues, ¿no es tentador imaginar un futuro no muy lejano donde los educadores pudiéramos disponer información digital en tiempo real (big data) de nuestros estudiantes, de sus pensamientos y emociones, ante las actividades de aprendizaje que prediseñemos previamente (clase presencial, flipped classroom, tutorías y foros por internet, etc.)? ¿Cómo podríamos gestionar de forma beneficiosa en tiempo real, o incluso asincrónicamente, esta información valiosísima de nuestros estudiantes, hijos, compañeros de trabajo, etc.? ¿Y con personas mayores, con envejecimiento normal o anómalo, deseosas de aprender más en su tiempo libre, y seguir enganchados de forma equilibrada al devenir de la vida?

¿Cómo optimizar esto, el aprendizaje organizacional continuo, dentro de una Universidad?

talento_organizacional_Universidad

Y mucho más allá, y me causa gran temor, ¿podrán existir alguna vez dispositivos de comunicación neurocognitiva que alteren forzadamente, de forma reversible o irreversible, desde un origen externo la conducta (pensamiento + emoción)?. ¿Ciencia-ficción todavía?

Ya veremos … Que el siglo XXI avanza a nivel de progreso científico, tecnológico y económico mucho más deprisa que lo que parece. Y este planeta, donde somos la especie dominante, necesita más líderes nuevos con talento (emprendedores,   políticos diferentes, etc.) que seguidores. Se lo debemos a nuestros hijos y nietos.

Gracias por llegar hasta aquí, y estoy a vuestra disposición.

Análisis prospectivo de la Universidad de Alicante

Viernes, noviembre 7th, 2014

Ayer jueves 6 tuvo lugar una mesa redonda en el museo UA a cargo de los 5 rectores más recientes de la Universidad de Alicante. El tema del debate era: “La Universidad de Alicante: nuevos escenarios científico, educativo y empresarial”.

Con motivo de mi charla invitada del próximo día 14 en la Facultad de Ciencias, en el día de la Química, y con el título de la charla “Los retos actuales de la Física y Química del color”, he considerado oportuno, y como adelanto de parte de mi parte final de la charla, y de una forma alegórica, adelantar mis reflexiones previas sobre los retos de la Universidad en España, y aprovechando ser testigo ayer del evento interesantísimo en el museo UA.

Voy a aprovechar mis notas de la mesa redonda entres los 5 rectores UA para añadir y complementar mis reflexiones sobre prospectiva e ideas para articular soluciones a retos actuales y futuros, que considero interesantes para la comunidad universitaria, o incluso a cualquier nivel organizativo, sea a nivel local, nacional o internacional.

Hago esto, para que no se me olvide, y también sirva de conexión para mis reflexiones anteriores sobre el mundo que me rodea (@Verduset), y con el que interactúo desde mi posición actual en la UA. Es mi compromiso con los míos, y así deseo divulgarlo a todos que quieran leerlo y reflexionar sobre esto.

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Notas evento: mesa redonda, en cursiva palabras directas tomadas de los rectores, y mis comentarios iniciales en tipografía normal

Palomar (introducción a la mesa redonda)- 3 misiones: educación, investigación e internacionalización

UA < 500 ranking mundial (CALTECH no. 1), <200 para Química-UA

Nueva estructura de títulos oficiales: 3 + 2

I+D+i: transferencia conocimiento dentro genes universitarios

Reflexión 1: Es muy interesante leer y reflexionar sobre el éxito del CALTECH dentro de las primeras posiciones del ranking mundial de universidades. La clave principal señalada en el reportaje es su “tamaño pequeño” como Universidad, lo cual favorece el trabajo en equipo siguiendo directrices inter y multidisciplinarias estratégicas muy claras, la cultura por la calidad y la hibridación por la innovación disruptiva, etc.

RanedaMundo digital —-> MOOCs, nuevas formas de trabajo (+ tareas, – tiempo)

Altísima competencia a nivel mundial, incluso con las privadas (aumento creciente), por encarecimiento tasas universitarias (seguirán altas)

Rankings universitarios: cómo progresar / escalar posiciones?

Recortes en investigación (volvemos a 10 años atrás …) y sus efectos nocivos (y quizás irrecuperables): poco optimismo, soluciones??

Grados 3 + MSc 2: reforma completa? Cuándo?

Mensaje optimista final: Universidad bien valorada socialmente, “no dormirnos en los laureles”, ser independientes (asertivos)

Reflexión 2: Para mí es muy evidente que la Universidad pública en España, y en el mundo, está en una gran encrucijada (ver introducción de este enlace), en un punto de inflexión a nivel estratégico, y sobre todo competitivo. O somos rápidos haciendo un DAFO y evaluando posibles escenarios a corto y medio plazo, o todo lo conseguido hasta ahora (rankings, retención del talento, liderazgo social, etc.) se irá paulatinamente a pique. O nos renovamos o moriremos. Y mi propuesta de solución se basa en el círculo de la motivación de Fuster (Figura 1, arriba) y la zona de rendimiento cognitivo óptimo (Figura 1, abajo) de Goleman, aplicable tanto a personas (obvio en primer lugar), pero también creo que para empresas y organizaciones.

     El_circulo_de_la_motivaci_n

rendimiento_competencia

Figura 1: círculo de motivación de Fuster (arriba) y zona de rendimiento cognitivo óptimo de Goleman (abajo).

Tanto a nivel personal, o como empresa, Universidad, organización, etc., si no sabemos o no somos conscientes en qué posición nos encontramos dentro del círculo para cada proyecto en marcha, y el balance a una etapa intermedia de desarrollo y nuestras sensaciones y/o capacidades (zona de rendimiento de Goleman), caeremos irremediablemente en la fase de “pasividad”, y finalmente en la de “frustración”. Repito, tanto a nivel personal, de equipo, como organizativo. Y, para evitar esto, la clave es el compromiso, y cómo aprovechar el trabajo en equipo para “ganarle tiempo al tiempo”, y las 4T (tiempo para reflexionar, talento por descubrir, transmitir optimismo y tutoría) y 4A (actitud positiva, aceptación, autenticidad y altruismo) de Fuster, que enlaza con las habilidades de inteligencia social de Goleman: conciencia y aptitud social.

Sin estos mecanismos internos de cohesión en los RRHH, difícilmente como institución pública, la UA conseguirá mantener su status actual (rankings, etc.) para las próximas décadas, con lo que ha costado llegar hasta aquí en los últimos 35 años. Si no hay compromiso de todos, se diluye el concepto de liderazgo social, y la sensación interna de éxito, al estilo Wooden.

OrdóñezOpinión empresarios: formación universitaria en calidad creciente,

Sintonía / Sincronía con el mundo empresarial (reflejo con USA, diferentes tipos universidades, y completa autonomía, muy poca regulación estatal)

Modelo UE económico basado en el conocimiento?

Investigación ——> innovaciones disruptivas

Formar ciudadanos “críticos”, creativos y emprendedores, con capacidad de comunicar, y liderazgo

Fase MSc + doctorado para crear conocimiento y transferirlo

Demanda de la Red para carreras universitarias on-line

Diversificar las tareas docentes (desde USA), tipos de expertos y cómo integrarlos en nuevos equipos inter y multidisciplinares (hibridación?)

Gestión del tiempo en el trabajo

Rankings universitarios vs. servicio público (universitario), apuesta por el talento, spin-off

Reflexión 3: Siguiendo mi línea argumental en las reflexiones anteriores, las palabras de Salvador Ordóñez sirven de nexo para introducir nuevos conceptos y soluciones posibles para los retos actuales y futuros de la UA, o cualquier otra organización. Nos ha costado como UA llegar hasta aquí, lo difícil ahora es mantenerse y crecer a pesar de los retos actuales y futuros. Habiendo estructuras internas y “masa crítica” generando conocimiento, como “empresa del conocimiento” debemos dar un paso más hacia la innovación interna a través del concepto de hibridación. Y, podría ser el elemento dinamizador y cohesionador para ello el “knowmad” (Figura 2).

Knowmad

Figura 2: Características del “knowmad”, aplicable a cualquier tipo de organización (pública como la Universidad, privada, etc.)

Esto implica, y apoyándome el concepto hibridación, que los enfoques top-down y bottom-up (como expondré en mi charla sobre física y química del color) junto con la interdisciplinariedad (se necesita la cooperación de) y multidisciplinariedad (aplicable a temas diversos), es una de las claves para el futuro del progreso integral humano, para futuras innovaciones disruptivas que permitan a la sociedad en general vivir mejor, ser más felices, y respetuosos con el medio ambiente y sus recursos naturales.

Pedreño – 10 temas exponer (que se quedó en mucho menos …, por favor que los liste en su blog o twitter)

a- Universidades como motores de la sociedad, estamos en situación crítica, mercado trabajo (computerización), poco empleo para alta formación.

Universidad: renovar compromiso social: formar emprendedores, spin-off, cultura del emprendurismo, etc. Mirror: USA.

Sectores industriales en auge.

b- Planes obsoletos de estudio. Debate USA actual: crisis de la formación universitaria (estudiantes morosos, etc.), MOOCs, número de patentes en aumento (efecto perverso paralizando la innovación).

c- … (solicitar de nuevo que describa sus 10 temas en su blog o twitter, gracias por adelantado, y ya hecho)

Reflexión 4: Aquí me interesa hacer visible mi preocupación, como padre, de la influencia a corto y medio plazo de la computerización en la calidad del empleo. El artículo reciente de Frey & Osborne es muy esclarecedor, y sobre todo preocupante para la generación Z (nuestros hijos adolescentes). En la misma línea, pero en paralelo, está el trabajo tangible, como intangible, de Lynda Gratton sobre el futuro del trabajo. Como padres, como “coaches” para nuestros hijos, o para cualquiera que nos pida consejo y orientación, solamente podemos advertir sobre estos retos transversales para la sociedad mundial, y ayudarles a gestionar toda la información que se pueda recoger y cruzar (incluidas las reflexiones anteriores) para que ellos mismos tomen sus propias decisiones “vitales”. No sé si a largo plazo, tal como vienen “los vientos de invierno”, la Universidad pública será solamente accesible a la clase media-alta, pero la cultura del emprendurismo, en su versión más horizontal, es una apuesta ineludible, tanto para las futuras innovaciones disruptivas como nuevas formas de inteligencia operativa y organización social de la sociedad europea, y a la larga mundial. Nos jugamos mucho. Si no es así, y las formas actuales, y en parte anacrónicas, de recoger y analizar información contextual, pero sobre todo tomar muy lentamente decisiones estratégicas y valientes, no servirán para evitar el fracaso como países (Robinson y Acemoglu), o especie. Intuyo cisnes negros (Taleb) a la vista y ante el caos que pueda ocasionar esto, la clave como personas, como instituciones, no es ser solamente resilientes, sino anti-frágiles (Taleb, de nuevo). Necesitamos ver desde fuera “el bosque”, y los enfoques top-down y bottom-up pueden ayudar, así como la hibridización inter y multidisciplinar, y así prepararnos para resistir y salir reforzados de los retos actuales y futuros. ¿Qué esperamos para ello? Yo ya he dado el primer paso para exponer mis reflexiones, y estar a disposición de quien lo solicite para ser útil, ya sea de forma tangible o intangible.

Olcina – Crecimiento de las Universidades? Sostenibilidad presupuestaria?

Sin carrera docente en la Universidad: profesores asociados como mano obra barata, sin perspectivas positivas para talento profesor/investigación.

Pros y contras de sistemas de selección de profesorado: peor el sistema actual de acreditación.

Planes de estudio inadecuados en el fondo y la forma.

Serias dudas del Plan Bolonia: neoliberalismo radical extremo, profesor como facilitador de datos y conocimiento, y el estudiante gestiona su propio aprendizaje.

Disminución de la cultura del esfuerzo/mérito en pro del clientelismo, trepa, etc. Falta mucha “academia”, sobra mucha “extra-academia”.

Desafección a la docencia (liberaciones docentes al 100 %): de profesor hacia gestor.

Desafección a la investigación: pocos sexenios en España, ratio < 1/profesor.

Reflexión 5: Entramos como profesores noveles, y mucho de nosotros, por el camino, decidimos libremente convertirnos en gestores, en líderes, seamos reconocidos o no de forma visible o invisible. Es, personalmente, lo que más agradezco a la UA por haberme permitido crecer como persona y profesional. No soy por supuesto perfecto, sino que reconozco que tengo muchísimo todavía que aprender y aportar valor para el que lo solicite. La Universidad necesita tanto excelentes profesores, investigadores, como gestores, como líderes que tomen decisiones acertadas para los “vientos de invierno” que se avecinan. Mis reflexiones anteriores me sirven para enfatizar de nuevo que en los tiempos actuales, donde el tiempo “vuela”, no todos podemos ser simultáneamente profesores, investigadores, gestores y líderes. La sobrecarga de trabajo para un PDI funcionario puede llegar a ser exhausta, y sobre todo poco motivadora y estresante (Figura 1) en algunas fases del curso académico. ¿Por qué no se distribuye mejor las tareas y funciones del PDI, aunque suponga recibir un salario menor? ¿Por qué no se apuesta por retener el talento en sus diferentes formas, pero sintonizado con los valores y las directrices estratégicas principales de la organización? Igual de importante, a mi juicio, es el trabajo y la influencia intangible (por ejemplo, el perfil knowmad, Figura 2, o los content curators) como tangible (sexenios, etc.). Y el liderazgo informal, combinado con espirales de conocimiento, puede también ser parte de la solución, aunque no se refleje tangiblemente en indicadores oficiales de productividad. Así lo interpretan en la NBA haciendo estadísticas de todo tipo a los jugadores, y talentos futuros, incluso a nivel intangible.

Balance final:

PalomarNecesario nuevo modelo de Universidad y “tipos”, socialmente responsable

Venimos de una zona de confort, estamos en una encrucijada, y se debe afrontar el reto con motivación (círculo Fuster)

Raneda – política universitaria en España, nada tranquilizador a corto y medio plazo

Ordóñezdesregular es necesario para potenciar la Universidad emprendedora

Pedreñocapacidad de auto-organización / autonomía sin control regulatorio externo, pero sintonizado con los retos actuales y futuros

Universidad como expertos, los políticos marcan objetivos y presupuestos, hibridación de conocimiento, rendimiento social, etc.

Olcinareforma universitaria por UCD (años 78-81) y su articulación, de lo difícil a lo fácil vía Ministerio Educación (decisión política para mantener mayorías parlamentarias)

Universidad = enseñanza media??

Palomaraños apasionantes por delante,

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Mi conclusión: ¿lo conseguiremos? Claves: optimismo, compromiso/motivación, y distribución de tareas para evitar sobrecarga, y ganar casi siempre “al tiempo”. Es una cuestión puramente ergonómica y cognitiva: nuestras capacidades cognitivas son limitadas, y aunque el buen trabajo en equipo hace mucho, continuamente como seres humanos y sociales generamos nuevos tipos de tareas y roles, que no son fáciles de incorporar o adaptar a los ya existentes, y más si cabe dentro de la actual revolución de las TICs y afines en el siglo XXI. Por tanto, ante los “vientos de invierno” que se avecinan: nuevos roles, tangibles e intangibles, para la Universidad y cualquier empresa u organización. ¿Cómo implementarlo? Pues los que ahora tienen la responsabilidad de tomar decisiones estratégicas, a pesar de las normativas limitantes actuales, son los que deben dar el primer paso, dentro y fuera.

¡Muchas gracias por leer esto hasta el final!

¡Un cordial saludo, y seguimos en contacto!

MSc degree in Color Technology for the Automotive Sector

Miércoles, junio 12th, 2013

 

The MSc degree in Color Technology for the Automotive Sector (ColTAS) of the University of Alicante (Spain) is inter and multidisciplinary one-year course covering very innovative areas such as color measurement & perception, visual appearance of texture and color, color quality management & formulation of special-effect pigments applied in the automotive sector, as well as in other industrial sectors as cosmetics, plastics, coatings, textiles, etc. The programme objective is to educate students in advanced methodologies and models in color science and technology focused on gonio-apparent materials. With a perfect mix of relevant theoretical and practical knowledge, reinforced with internships in company, ColTAS post-graduates will be in the position to join major companies in the automotive sector, both car makers and their coatings providers, or even in other industrial sectors.

The ColTAS curriculum is intended for graduates in chemistry, materials, chemistry, industrial engineering, physics, optics, imaging science, computer science, mathematics, or any discipline pertaining to the quantitative description of colored materials, with a intermediate knowledge in spoken and written English. Courses are structured according to the ECTS with 60 credits acquired over two semesters: one semester at full-time study (with option to belong to a virtual group, with mandatory laboratory practices), and, second semester for the internships in companies. The period for receiving without cost new company collaborations will be always open. For more information (dates, fees, etc), visit next website: http://www.enegocios.ua.es/curso.asp?curso=autoingles&edicion=528 .

Sobre baloncesto amateur, cantera, y la FBCV (IV)

Domingo, mayo 19th, 2013

La temporada 2012-13 de baloncesto está a punto de finalizar, y tras los pasos iniciales de la FBCV a principios de temporada, analizados y comentados aquí, parece ser que en las últimas semanas desde la FBCV se ha tomado la iniciativa de implementar un punto de inflexión positivo, que espero y deseo que sea así, como si se tratara del inicio de un círculo o espiral virtuosa, de interrelaciones renovadas y reforzadas con los clubs amateurs y el fortalecimiento de los valores sociales del baloncesto en la cantera. En cierto sentido, como explicaré abajo, les iba la “vida” en ello tanto a los clubs amateurs como a la FBCV a medio y largo plazo. Pero puede que no sea suficiente …, a no ser que se tengan en cuenta otros aspectos que comentaré aquí (y quizás otros muchos más que no concibo ahora importantes, pero otros sí), y que libremente pueden considerarse convenientes y certeros, y por tanto susceptibles de reflexionar sobre ellos para la toma de decisiones acertadas a nivel estratégico a medio y largo plazo.

Las iniciativas recientes de la FBCV, como de un giro de 180º se tratara aparentemente (y que aún así felicito), son básicamente 2 documentos:

Sobre el primero solamente comentar varios aspectos. El primero que todos los padres de jugadores amateurs agradecemos este documento ético a nivel federativo. Pero creo, en mi humilde opinión, y como padre de todavía 3 jugadores en categorías IR, que no es suficiente en los aspectos siguientes:

  • En este documento, orientado a un deporte colectivo como el baloncesto, y claramente relacionado con la salud y aprendizaje social (trabajo en equipo, liderazgo, etc) para la vida adulta, que no se cite nunca el término “liderazgo” con un perfil amplio, como propugnaba J. Wooden, o quizás también en breve P. Jackson en su nuevo libro, me parece desconcertante. Que aparezca el valor “lealtad”, y no por ejemplo la transparencia, la cultura del esfuerzo o el liderazgo, como el primero de los valores a inculcar con la formación y práctica del baloncesto también da mucho que pensar …
  • Sobre el código de conducta para entidades, y en particular el tema referido a la gestión de fichajes de jugadores menores de 18 años, me parece llamativo y poco equitativo no implicar explícitamente la influencia de los padres, como los verdaderos tutores legales de los jugadores en esas edades. Es decir, que desde mi punto de vista solamente los padres, sólo ellos, son los tutores legales de sus hijos, y ceden parte de su formación a los centros de educación secundaria, y los clubes deportivos. Pero no por ello, los centros educativos ni los clubs deportivos amateurs pueden considerarse “dueños” o gestores, o representantes, de los jugadores. La única y definitiva toma de decisión en este asunto, sea más influenciable o no por aspectos externos, acertada o no más tarde, corresponde dentro de la familia, no dentro del club.
  • Echo en falta un código de conducta, o quizás más bien de competencia, para los árbitros, puesto que también forman parte, queramos o no, de la formación integral de los jugadores de baloncesto. La gran misión social, a mi entender, de los clubs amateurs es formar integralmente tanto a jugadores como entrenadores. Que el lema del código ético de la FBCV sea:

“El valor del baloncesto lo forjamos entre todos…

Ese valor son nuestros valores

Ayudemos a los jugadores

y crezcamos con ellos”

  • deja FUERA de este objetivo formativo a los entrenadores, y a los árbitros. Para mí, igual de importante es formar íntegramente a jugadores, como entrenadores y árbitros. No todos los jugadores amateurs, con mayores o menos habilidades para el baloncesto, se dedicarán a nivel profesional, sea como jugador, entrenador o árbitro, en su vida adulta. Lo más importante, a mi juicio, de esta etapa amateur dedicada al baloncesto, y por la que apostamos todas las familias, es que las personas crezcan a nivel individual y social a mejor, que sean mejores personas, y en algunos casos, ojalá muchos, buenos líderes para sus nuevos retos a nivel personal y profesional que les tocará afrontar en un mundo actual y futuro muy complejo a nivel socio-económico y político. Es decir, que tras “su paso por el baloncesto”, árbitros, entrenadores y jugadores, asimilen grandes valores sociales como el trabajo en equipo, liderazgo, etc, para ponerlos en práctica en sus nuevos retos futuros a nivel personal y profesional. El lema ético de la FBCV no debe ser quizás el anterior, sino uno vinculado a “Deporte, Salud y Aprendizaje Social para la Vida Adulta”. Y por ello apostamos, estoy convencido, muchas de las familias que siguen apoyando a sus hijos, a pesar de lo “sufrido” cada temporada, dentro y fuera del club, a practicar el baloncesto como medio para forjarse mejor, sobre todo, como buenas personas, o incluso líderes.
  • Por tanto, volviendo a los árbitros, y sobre la carencia de un código de conducta/competencia hacia ellos, de nada vale todo lo demás en el código ético FBCV si los árbitros no se comprometen a mantener el mismo nivel de supervisión y marcado de faltas desde el minuto 1 hasta el final. Si los árbitros se adaptan siempre (sea de forma intencionada o no) al nivel e intensidad defensiva de uno de los equipos, estarán apoyando y reforzando la defensa vs. el ataque. Si un equipo, al principio del partido, pone a prueba a un árbitro cometiendo muchas faltas en defensa, y el árbitro consiente casi todas ellas, y no pita la primera detectada y reconocida, poco favor hará al baloncesto, y a la formación integral de todos los jugadores. Modular el nivel de exigencia de las infracciones en baloncesto en función de intereses extra o intradeportivos (si pito mucho, el partido se alarga, y debo irme al siguiente …, etc; ahora que el partido ya está claramente decantado, puedo volver a pitar de forma estricta; etc) es claramente perjudicial para la formación del baloncesto, y, en cierto sentido, es equiparable, salvando las distancias, a la nula supervisión (o dejadez consentida) del BdE en la mala gestión de las cajas de ahorros durante muchos años en nuestro país.

Por consiguiente, y conectando con el otro documento reciente de la FBCV sobre la nueva programación IR para la temporada 2013-14, nada compensa a las familias pagar las cuotas a los clubs, costearse los viajes con coches propios de aquí para allá toda la temporada, para que en las fases finales (se llamen como se quiera, ahora, o en el futuro), los árbitros sean condescendientes o super-permisivos con equipos super-defensivos, y claramente rayando siempre el límite de la agresividad física, dejando sin pitar infracciones claras desde el minuto 1, o pitando una tras ver y reconocer todo el público que antes se han producido 5 o más, sea en la categoría que sea (y más en alevín …), o que una vez ya decantada la victoria clara hacia un equipo (generalmente el más agresivo) ya se puede volver a ser exigente con las infracciones. Por favor: nivel de exigencia con las infracciones desde el principio hasta el final, y para ambos equipos. Siempre. Si este tema, claramente de competencias y también ético, sobre los árbitros no se incluye en el código ético FBCV, no merece sinceramente como padre de 3 jugadores IR jugar y aprender baloncesto en categorías de nivel superior: saldría siempre más barato para el presupuesto familiar al haber menos desplazamientos en coche, nuestros hijos no se frustrarían, y a nosotros nos costaría menos hacerles comprender y aceptar …

Lo más importante, clave o crucial, para la mayoría de las familias que aportan jugadores y entrenadores al baloncesto cantera y amateur es que tras cualquier actividad deportiva (entrenamiento, partido oficial o amistoso, torneo, campus, etc) nuestros hijos vuelvan a casa mucho más felices de como se fueron, más reforzados a nivel interior como personas, como líderes buenos para cualquier ámbito profesional futuro. Si esto no se consigue, o no se puede retroalimentar positivamente (incluso habiendo sufrido comportamientos tóxicos de otros, de los cuales a veces se aprende más que de las personas buenas), no merece la pena dedicar más tiempo, y dinero, al baloncesto. Y entonces, numerosas familias buscarán, y encontrarán, otros vías de socialización (otros deportes, aficiones, etc) para sus hijos adolescentes que les llenen íntegramente y les ayude a ser más fuertes y buenas personas para el futuro que les tocará afrontar. Y si no estoy en lo cierto, haced ahora clubes encuestas o reuniones de balance de la temporada a todos los padres de vuestros equipos.

Así pues, con un programa IR 2013-14, que mantiene las cuotas altas de la temporada actual, excepto en alevín, y sin iniciativas de cambios internos, sino solamente un maquillaje parcial para intentar sobrevivir más tiempo, la FBCV no parece que ha acertado con el punto de inflexión óptimo para mantener el compromiso de los clubs amateurs para los próximos años. ¡HAY OTRA VIDA PARA LOS CLUBS AMATEURS FUERA DE LA FBCV! Con más o los mismos ingresos, con menos gastos, y quizás los entrenadores, jugadores y sus familias más satisfechos y felices.

¿O pensáis clubes, sobre todo de ciudades pequeñas (< 50000 habitantes), que la regeneración de los equipos seniors está garantizada con jugadores IR? Antes, en un contexto socio-económico más local que global, la mayoría jugadores seniors amateurs trabajaban cerca del club, de su ciudad, o en su provincia. Pero y ahora? y en el futuro? ¿Creéis que las familias vamos a influenciar en nuestros hijos (sean jugadores o entrenadores) para que sigan jugando (o sean leales con) en el club en edad adulta sin futuro profesional y laboral seguro, y que no les permita crecer a nivel personal y profesional? En mi caso, el de mi familia, lo tenemos muy claro: el periodo de formación y práctica del baloncesto en edad adolescente de nuestros hijos es una etapa más de su progresión/vocación personal y profesional, y por tanto corresponde, sea con sus puntos fuertes y débiles, a una etapa intermedia de la vida y aprendizaje social de nuestros hijos. El baloncesto amateur, como jugador o entrenador, sin empleo estable y vinculado a una progresión personal y profesional positiva, aunque sea complicada, no aporta felicidad. Y cuanto antes se lo intentemos mostrar a nuestros hijos, con ejemplos reales exitosos y fallidos, mejor.

Y ésta es nuestra decisión como familia, FBCV, y nada puedes influir en ella, ni impedirla, ni tampoco los clubs amateurs. Como familia, como asesores o coaches principales, intentaremos siempre que nuestros hijos aprendan a escalar y mantenerse, con buenas artes, en los niveles superiores de la pirámide de Maslow. Y también a comprender e implementar en cualquier momento el concepto de éxito de Wooden, y las bases de la pirámide del éxito sobre las que se sustenta. Que el baloncesto en edad adulta, si no va vinculado a un empleo estable y/o con posibilidades reales de progresión personal o profesional, no aporta la felicidad plena. Y éste será siempre nuestro compromiso con nuestros hijos, incluso en edad adulta, incluso con nuestros posibles nietos.

 

Testamento con pasión de liderazgo

Domingo, mayo 5th, 2013

Para aquel que le reconforte, y más …

Esta última semana he pasado por una crisis existencial muy grave, que he resuelto muy favorablemente, tanto para mí (porque me ha hecho más fuerte y decidido para lo que deseo, quiero y puedo hacer a partir de ahora, como se verá a continuación) como para los míos (familia 1, familia 2-trabajo, familia 3-CBJJ, etc). Por esto deseo hacerlo llegar a todo el que le pueda reconfortar, ayudarle a ser mejor, y actuar en consecuencia en su propio contexto vital.

Todo empezó, para mal y bien, en el año 2007, cuando un ser muy querido (y clave en mi vida) nos dejó inesperadamente para siempre. Pero su legado de liderazgo quedó sembrado en mi interior. Ya me di cuenta en la misma noche tras su entierro, y escribir lo que escribí esa noche (colgado aquí, en este blog) ya me hizo más fuerte porque me reconfortó a nivel interno. Pero tenía que seguir viviendo, ayudando a mi familia, a la del trabajo, a hacer nuevas redes (CBJJ, etc) para comprender en su total dimensión el legado de mi suegro. Se necesita un líder para levantar a otro líder, una de las 21 leyes de liderazgo de Maxwell, y otras afines.

El liderazgo se concede, no se toma. Siempre se da, es ofrecer, sin esperar nada a cambio, ni las gracias. Como hacen nuestros padres. Y nada debemos como deuda a nadie: un líder no debe comportarse nunca como un “padrino”. Es siempre acompañamiento al estilo coaching, pero siempre implica por supuesto: protección, confianza, apoyo, e inspiración. Y para ello el líder debe estar siempre en paz consigo mismo, pero sobre todo siempre alerta …

Han pasado ya casi 7 años, y crecí como líder, tanto a nivel personal y profesional, pero una bomba de relojería, como un veneno, se estaba inoculando progresivamente en mi interior. Aprendí en este camino, a veces de forma autodidacta, nuevas cosas, como las leyes del liderazgo y trabajo en equipo de Maxwell, la pirámide del éxito de Wooden, la inteligencia emocional y social de Goleman, gestión de equipos de alto rendimiento, inteligencia competitiva integral, innovación educativa, etc, y, a discernir los comportamientos tóxicos con Stamateas.

Nadie es perfecto, y nadie es inmortal (como siempre apuntan gente que aprecio), pero las relaciones interpersonales son complejas en cualquier ámbito, a nivel familiar a medida que los hijos crecen, los colegas de trabajo (y más en la universidad, un entorno que favorece mucho el crecimiento personal, como en muchos deportes), etc. Pero todas las personas no somos iguales, y muchas de ellas, mayoritariamente de forma inconsciente, se comportan con nosotros de forma tóxica, transmitiéndonos comportamientos (que quizás imitaron de otros) que nos hacen imitarlos, sin caer en la cuenta (quizás demasiado tarde) que hacemos daños a nuestras “familias”, pero sobre todo, sobre todo, a nosotros mismos, como si de una pócima de cambio de personalidad, y prioridades vitales, se tratara.

Afortunadamente, y tras un estallido propio de comportamiento tóxico, reaccioné con celeridad, viajé hacía mi interior (me perdoné a mí mismo, perdoné a los otros, y pedí perdón a los míos) hice balance de mi vida de forma integral, y recapacité y decidí que quería y podía cambiar a mejor, y ayudar a los míos, en su propios contextos de desarrollo personal y profesional, a crecer y a ser mejores.

Decidí, y estoy listo para ponerlo en práctica, que:

1- Mi misión en mi vida (quede la que me quede, así decido ocupar mi tiempo) es formar a líderes. El mundo actual, y sobre todo futuro, necesita muchos más líderes que seguidores.

2- Para llevar a cabo esto, estoy dispuesto y preparado a ayudar a crecer a otras personas, a integrarme en o desarrollar nuevas redes (“familias”), que permita “levantar” nuevos líderes. Que tengo talento para obtener y filtrar información, analizarla a múltiples niveles, proponer soluciones (si hay problemas ahora, y puede o no haberlos, es decir con proactividad), y transmitirlo todo a las personas (que considero afines a mí) que toman decisiones.

3- Mi sustento, o motivación interna, será siempre la interacción, aunque cada vez menos pero siempre fuerte, aún en la distancia o en el tiempo, con mis primeras “familias”, y las nuevas por venir. No podemos siempre proteger, dar confianza y apoyo, e inspirar con la misma intensidad, sino que eso corresponde a los nuevos líderes, cuando se den cuenta (cuando ellos hagan su propio viaje interior). Esa es la ley del legado o herencia de Maxwell que he aprendido duramente, pero felizmente, estos días.

4- Me sobrarán siempre los comportamientos tóxicos, y las personas que no desean o quieren cambiar. Será difícil, pero no imposible, y ayudaré a mi gente a ayudarme, a confesarme si me comportaré o no con ellos de forma tóxica. Y viceversa. Ante todo evitar las imitaciones. Ser fiel a uno mismo. Sé tú mismo.

5- Y mi credo interno (música, película, etc) para este mándala vital es privado. Pero si no lo olvido, y siempre lo tendré a mano, más tarde o temprano (salvo que pierda la memoria…) lo usaré y me reciclaré.

Para ponerlo en práctica diariamente, os recomiendo lo siguiente:

a)- Una lista de acciones y comportamientos buenos y satisfactorios que has pasado ese día. Esto al disco duro de tu alma, y a relacionarlo y fortalecerlo con otras vivencias positivas.

b)- Una lista de comportamientos tóxicos realizados por otros hacia ti, directa o indirectamente. Perdón, olvido y desecho cuanto antes.

c)- Una lista de tus propios comportamientos tóxicos sobre toda la gente. Pedir perdón cuanto antes y seguir mejorando este aspecto. Mantenerse alerta ante las imitaciones tóxicas, que se hacen (dicen, miradas, silencios, etc) al mínimo descuido …

d)- y releer siempre, día a día, o asimilar internamente, la definición de éxito de Wooden: “El éxito es el resultado natural de la íntima satisfacción lograda al saber que Ud. hizo lo mejor que pudo para transformarse en lo mejor que Ud. es capaz de ser.”

Si decides cambiar (yo lo he decidido) y crees que puedo ayudarte a crecer (y a mí también a ser mejor), estaré a tu disposición (haciendo hueco a mi tiempo y prioridades).

Estamos en contacto!

Buena suerte a tod@s!!

Verdú / Francis