empleo público

A través de la Conselleria de Educación,Investigación, Cultura y Deporte se ha publicado en el DOCV la Resolución de 11 de octubre de 2016, del director general de Política Lingüística y Gestión del Multilingüismo, por la que se somete al trámite de información pública el proyecto de decreto del Consell por el que se regulan los usos institucionales y administrativo de las lenguas oficiales en la Administración de la Generalitat.

Conforme a lo establecido en el artículo 43.1.c de la Ley 5/1983, de 30 de diciembre, del Consell, y en virtud de las atribuciones conferidas por el artículo 13, letra c, del Decreto 155/2015, de 18 de septiembre, del Consell, por el que aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Educación, Investigación, Cultura y Deporte, en la resolución se acuerda someter al trámite de información pública el proyecto de decreto del Consell por el que se regulan los usos institucionales y administrativo de las lenguas oficiales en la Administración de la Generalitat.

En la citada resolución se establece un plazo de 15 días hábiles para la presentación de observaciones, contados a partir del día siguiente al de la publicación del anuncio en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOCV 14.10.2016), de conformidad con lo establecido en el artículo 43.1.c de la Ley 5/1983, de 30 de diciembre, del Consell, y en el artículo 52 del Decreto 24/2009, de 13 de febrero, del Consell, sobre la forma, la estructura y el procedimiento de elaboración de proyectos normativos

La exclusión de los contratos de interinidad y de los contratos formativos del derecho a recibir una indemnización a la finalización del contrato (artículo 49, apartado 1, letra c), ET), carece, desde la perspectiva del Derecho comunitario, de una razón objetiva que permita justificarla.

Así lo ha declarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C596/14, de Diego Porras), en la que establece que “el mero hecho de que [un trabajador] haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la [indemnización por fin de contrato].”

La base de esta sentencia es el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como Anexo en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio, y que establece las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo. Los Estados firmantes de este Acuerdo se comprometen a garantizar la aplicación del principio de no discriminación y a impedir abusos, como utilizar una relación laboral de esta naturaleza para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Esta decisión afecta directamente a la legislación laboral española, que discrimina a los trabajadores interinos o con contrato formativo respecto de los “fijos”, al excluirles del derecho a percibir una indemnización del empresario al finalizar su relación laboral (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores).

No obstante, conviene señalar como punto de partida que no hay que perder de vista dos datos: la regulación de la contratación laboral española es prácticamente similar a la del resto de los países europeos, existiendo contratos de duración determinada e indefinidos, con distintos regímenes legales en temas tan importantes como periodos de prueba, duración y, por supuesto, indemnizaciones. En la mayoría de países europeos, las indemnizaciones referidas a extinción de contratos son diferentes si trata de contratos temporales e indefinidos. Por otra parte, al igual que sucede con nuestros homólogos, predomina la contratación indefinida sobre la temporal (en España el 75% de los trabajadores asalariados dispone de un contrato fijo, y el resto temporal, siendo este régimen la excepción).

Bajo estas premisas, conviene abordar ya el contenido de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016 sobre indemnización por fin de un contrato temporal. Dos ideas básicas se contienen en la misma: una, la regulación sobre indemnización por despido está sometida a la prohibición de tratamiento discriminatorio entre trabajadores temporales y fijos; dos, la legislación nacional no puede establecer una indemnización por extinción de un trabajador interino diferente a la de un trabajador fijo despedido por causa objetiva.

Así las cosas, la sentencia ofrece inicialmente varios puntos de reflexión y duda sobre su contenido y alcance real, por lo que conviene efectuar las siguientes conclusiones:

1. La sentencia se refiera a un caso concreto de un contrato de interinidad -hecho en el ámbito público-, cuya regulación data de 1980 y es utilizado con bastante frecuencia en la Administración Pública para cubrir temporalmente vacantes. A diferencia del resto de contratos temporales, este tipo de contratos no tienen indemnización por fin de su término.

2. La trabajadora afectada por el litigio en cuestión demandó por fraude de ley en la contratación cuando terminó su contrato (al producirse la reincorporación de la trabajadora sustituida) y el Tribunal español que juzgaba el caso (Tribunal Superior de Justicia de Madrid) apreció que el contrato de interinidad ha sido correctamente celebrado pero plantea ante el TJUE diversas cuestiones prejudiciales a este respecto: ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, incluido en la Directiva 1999/70? En caso afirmativo ¿los trabajadores con un contrato de trabajo cuya finalización está sometida a una condición objetiva, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que los trabajadores con contrato de duración indefinida comparable? En caso afirmativo ¿ha de entenderse que el art 49.1.c) ET ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70, o es discriminatorio y contrario a la misma?

3.-La sentencia del TJUE no se refiere ni compara a los interinos con otros tipos de contratos temporales. Expresamente se señala que “las posibles diferencias de trato entre diversas categorías de personal con contrato de duración determinada (…) no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (parágrafo 38)”. Por ello, no puede extraerse de la sentencia la necesidad o exigencia de que la norma nacional o los tribunales españoles contemplen o prevean una indemnización por la extinción del contrato de interinidad en los mismos términos que se indemniza la extinción de otros contratos temporales. Dicho de otra forma, no se puede concluir que las indemnizaciones del resto de los contratos temporales por llegada de su término (en nuestra legislación 12 días de salario por año de servicio) deban aplicarse automáticamente al contrato de interinidad.

La sentencia del TJUE parte para su construcción de un dato erróneo derivado, sin duda, de la forma de planteamiento de la cuestión prejudicial ya que confunde la extinción por causas objetivas, es decir, despido objetivo (cuyo tratamiento debe ser idéntico al margen del carácter temporal o indefinido del contrato, tal y como ocurre en el ET), de la extinción del contrato temporal de interinidad por cumplimiento de la condición a la que nace sometido.

Los efectos (posibles) de la sentencia en el ordenamiento español

Podría proponerse una interpretación restrictiva de la sentencia con dos argumentos ciertos. El primero, que la misma resuelve sobre un caso concreto con particularidades específicas: la importante duración del contrato, por un lado, y el hecho de que la extinción del contrato de interinidad de la trabajadora demandante en el litigio principal se produjera por la decisión del legislador de reducir el número de liberados sindicales en la Administración, en un supuesto que podría encuadrarse sin dificultad en el concepto de fuerza mayor impropia o “factum principis”. El segundo, que se parte en la sentencia de un dato erróneo, o al menos incompleto, seguramente derivado de la forma en que se planteó la cuestión prejudicial, pues en nuestro derecho la indemnización por extinción de un contrato de duración determinada por las causas previstas en el invocado artículo 52 ET es la misma que la de un trabajador con contrato indefinido, por lo que en este punto no hay diferencia alguna de trato. Si a ello se añade que la sentencia rechaza expresamente que la Directiva incluya la exigencia de un tratamiento igual para la indemnización en los diferentes contratos de duración determinada, podría sostenerse que el pronunciamiento del TJUE tiene un efecto limitado al caso concreto que resuelve y no cuestiona el “modelo” general de regulación de la contratación temporal en España.

Sin embargo no parece que una interpretación tan restrictiva sea compatible con el contenido de la sentencia y con la determinación argumental con la que aborda el alcance del principio de no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos. Más allá del caso concreto resuelto, el Tribunal considera que la indemnización por extinción de contrato es una “condición de trabajo” y que el tratamiento que ha de otorgarse a los trabajadores con contrato de duración determinada en tal situación no puede ser menos favorable que la prevista para los trabajadores con contrato indefinido, sin que la mera temporalidad del vínculo, que es una causa objetiva de extinción del contrato, lo que hace que la situación sea comparable a la de los trabajadores indefinidos que ven extinguido su contrato por tales causas, sea una justificación objetiva para esa diferencia de trato.

Por de pronto, y como primera consecuencia directa, como tampoco podía haber sido de otra forma, ha sido la aplicación en la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ Madrid (sección 3ª), es decir el mismo órgano judicial que elevó la cuestión prejudicial que dio lugar a esa declaración del TJUE, quien acoge en su Fundamento de Derecho Tercero los fundamentos jurídicos de la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, de Diego Porras), por la que se declaraba contrario al Derecho de la Unión el hecho de que, según la legislación española, los trabajadores interinos no tengan derecho a una indemnización al finalizar su contrato. Así pues, la referida sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 5 de octubre de 2016 (sentencia número 613/2016-CB, ponente señora García Alarcón), estima parcialmente la demanda de la actora en el caso y le reconoce el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

La clave de la resolución del TJUE se encuentra precisamente en la fuerte exigencia que se impone a la norma interna para que la justificación objetiva de la diferencia de trato en una condición de trabajo entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato de duración indefinida sea compatible con el principio de no discriminación de la Directiva y por tanto aceptable desde el prisma del derecho comunitario. Es necesario que esa justificación se base en elementos como “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada….o en la persecución de un objetivo de política social por parte un Estado miembro”. Es decir, no se impone en todo caso que la indemnización por extinción de todos los contratos temporales sea igual a la indemnización por la extinción de un contrato indefinido, pero sí se requiere que la diferencia que pueda haber esté relacionada con el tipo de tareas que se realizan o con objetivos de política social, y no sólo con el hecho de que el contrato está sometido en su terminación a una fecha determinada o al cumplimiento de una obra o servicio.

A este respecto el TJUE recuerda que, según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.Por tanto, en estos casos hay que comprobar dos cuestiones: si el trabajador efectúa un trabajo similar al de un trabajador fijo y si existe una razón objetiva que justifique un trato diferente.

En conclusión, el Tribunal de Justicia establece que la normativa europea se opone a una legislación como la española, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

Es por ello que para una parte de la doctrina, la sentencia no solo establece la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, sino que va más allá, al argumentar que la discriminación se aplica a cualquier contrato temporal.

Conforme a señalado la experta en Derecho Laboral Estíbaliz Elorriaga, esto significa nuestro caso que también los contratos cuya indemnización por extinción asciende a 12 días por año de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producción) se ven afectados. Defiende, pues, que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no.
Y según ha declarado a El País el catedrático de Derecho del Trabajo, Jesús Cruz Villalón, esta sentencia “vendría a indicarle al Juez nacional que tiene que reconocerle en estos momentos una indemnización de 20 días a quien hasta ahora no tenía derecho a indemnización alguna. Más aún, conforme a la forma como argumenta la Corte, esa discriminación se daría para cualquier contrato temporal, es decir, también respecto de los que en la legislación laboral española están percibiendo 12 días por año de antigüedad.”