empleo público

El papel de la Administración pública con relación a la contratación de personas con discapacidad ampara una doble vertiente. Por un lado, la Administración actúa como empleador directo de este colectivo de personas, y por otro lado disfruta de un destacado potencial de persuasión sobre los actuales niveles de contratación de personas con discapacidad en el sector de la empresa privada a través de la inserción de cláusulas sociales en los pliegos de Contratación Pública de conformidad con lo establecido en la Ley General de Contratos del Sector Público 30/2007.

Centrándonos en la primera de las vertientes, esto es, aquella en la que la Administración ejerce una función de empleadora, debemos indicar que el apartado 1 del artículo 59 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público según redacción dada por Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, recoge la obligación de la Administración en las ofertas de empleo público de reservar un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, siempre que éstos superasen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública.

Resulta imprescindible que los poderes públicos sigan garantizando el acceso de las personas discapacitadas al empleo público en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos, ya que el empleo constituye una base fundamental para la autonomía y plena inclusión en la sociedad de este colectivo.

No obstante, hay que advertir, que el hecho de que la normativa vigente exija formalizar la reserva de un determinado porcentaje de puestos de trabajo entre personas con discapacidad en las diferentes ofertas de empleo público, ello no implica que idéntico porcentaje de personas con discapacidad ocupen esos puestos de trabajo, siendo un ejemplo de todo ello el número de plazas ofertadas para personas con discapacidad en el conjunto de los Ministerios entre los años 2003-2008 en donde se ofertó un total de 1.487 plazas para personas con discapacidad, habiéndose presentado 7.055 personas, y en donde finalmente solamente 770 personas obtienen una plaza, o lo que es lo mismo, solamente el 51,78 % de las plazas ofertadas para personas con discapacidad quedaron cubiertas por personas discapacitadas

Al no existir datos sobre el número exacto de personas con discapacidad que trabajan en la Administración Pública, no es posible concluir taxativamente sobre el grado de cumplimiento de la vigente normativa en el Sector Público, si bien existen estudios parciales, como el editado por el Comité Catalán de Representantes de Personas con Discapacidad (COCARMI), concluye que el porcentaje de puestos de trabajo de la Generalitat de Cataluña ocupados por personas con discapacidad en 2007 fue tan solo del 1,41%, cifra que no alcanza el porcentaje establecido legalmente.

Con todo, si bien no está cuantificado con exactitud el empleo generado dentro las administraciones públicas con personas con discapacidad, a modo de ejemplo en el año 2008 el número total de contratos suscritos con personas con discapacidad fue de 153.530, de los que 11.584 fueron suscritos por las administraciones públicas, representando apenas un 7.5% del total.

Más recientemente, con fecha 21 de diciembre de 2015, el Instituto Nacional de Estadística ha publicado una nota de prensa sobre el empleo de las personas con discapacidad en el año 2014, fruto de la explotación de la Encuesta de Población Activa y de la Base Estatal de Personas con Discapacidad, esta última gestionada por el Imserso, en la que señala que en el año 2014 había en España un total de 1.335.100 personas con certificado de discapacidad en edad de trabajar, esto es, el 4,4% del total de la población activa. La encuesta constata la baja participación en el mercado laboral de las personas con discapacidad, si bien como dato positivo la encuesta destaca que dentro de la ramas de la actividad en donde los ocupados con discapacidad tienen mayor representación es en la Administración Pública y Defensa, suponiendo un total del 10% en el conjunto de personas con certificado de discapacidad.

El objeto de esta nueva entrada es dar a conocer (lo que considero que es) un nuevo supuesto de discrepancia en el seno del Tribunal Supremo en relación al colectivo de trabajadores indefinidos no fijos (incluidos los interinos por vacante “convertidos” en indefinidos no fijos) cuyo contrato es extinguido por la cobertura reglamentaria de la plaza.

En concreto, la disparidad de criterio se aprecia en relación a la necesidad (ex art. 49.1.c ET) de abonar o no una indemnización en estos casos de extinción del contrato y, más específicamente, en los que no se haya reclamado explícitamente la misma en la demanda.

Extinción por cobertura reglamentaria de vacante: ¿derecho a indemnización si o no?

Como punto de partida, recuérdese que con anterioridad al cambio de doctrina de junio de 2014, el TS previó el derecho a percibir esta compensación en los casos de amortizaciones simples de indefinidos no fijos e interinos por vacante [entre otras, STS 14 de octubre 2013 (rec. 68/2013); STS 15 de octubre 2013 (rec. 383/2013); SSTS 23 de octubre 2013 (rec. 408/2013 y 804/2013); STS 13 de enero 2014  (rec. 430/2013); STS 21 de enero 2014 (rec. 1086/2013); STS 11 de febrero 2014 (rec. 1278/2013); STS 14 de abril 2014 (rec. 1896/2013); STS 11 de junio 2014 (rec. 2100/2013)].

En relación a las extinciones por cobertura reglamentaria de la plaza, en algunas sentencias se ha reconocido el derecho al percibo de la indemnización, pese a no ser solicitada.

En efecto, la STS 6 de octubre 2015 (rec. 2592/2014) [Ponente: Gullón Rodríguez], declara que, después de la doctrina jurisprudencial de 24 de junio 2014, la amortización de un indefinido no fijo llevada a cabo por el proceso reglamentario (con respeto a los principios constitucionales de publicidad, igualdad, mérito y capacidad que han conducido al nombramiento para la plaza ocupada), no puede calificarse como despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato ex art. 49.1 b ET), reconociéndose el derecho a percibir la indemnización por extinción de un contrato temporal (atendiendo al Auto del TJUE 11-12-2014, asunto 86/14).

En términos similares, en la STS 31 de marzo 2015 (rec. 2156/2014) [Ponente: Calvo Ilarbucea] – aclarada por auto de 14 de mayo 2015 – relativa también a un trabajador indefinido no fijo, se afirma:

“No obstante y aunque la parte recurrente no lo solicita de conformidad con la doctrina de la Sala, que ha extendido la indemnización contemplada en el apartado c) del artículo 44-1-c) del Estatuto de los Trabajadores a los supuestos de interinidad y de trabajadores indefinidos no fijos cuyo contrato se extinga por cobertura de la plaza, la Sala considera aplicable dicho beneficio reconociendo al demandante una indemnización a razón de doce días por año de servicio, que asciende a 3.3.89,2 euros, atendiendo así mismo al Auto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11-12-2014 (asunto 86/14 (ES)”

No obstante, en algunos casos no se ha reconocido el derecho al percibo de esta indemnización en estas circunstancias.

Así, la STS 21 de julio 2015 (rec. 2672/2014) [Ponente: Virolés Piñol], relativa a una trabajadora indefinida no fija, no se hace mención expresa al reconocimiento de dicha indemnización (omite esta cuestión).

Finalmente, aunque se trata de un caso distinto al planteado hasta ahora, también debe hacerse mención a la STS 15 de junio 2015 (rec. 2924/2014) [Ponente: Calvo Ilarbucea] que reconoce el derecho a la indemnización ex art. 49.1.c y DT 13ª RDLeg 1/1995 solicitada por una trabajadora indefinida no fija subsidiariamente.

Conclusión (muy breve)

En estos casos, a pesar de que no parece que haya una unanimidad en el seno del Alto Tribunal, parece que el reconocimiento de la indemnización debería ser automático, a pesar de que el trabajador no lo solicite expresamente.

EL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Como señaló el Informe de la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público, si bien es cierto el hecho de que “en el personal de las Administraciones Publicas se integran tanto profesionales que son nombrados funcionarios como otros que tienen un contrato laboral”, ello no puede hacernos olvidar que “unos y otros forman parte del empleo público, por el tipo de entidad para la que prestan sus servicios, y menos aun implica desconocer que el empleo público presenta características y comporta exigencias que lo diferencian del empleo en el sector privado”.

La convivencia de distintas clases de personal al servicio de la Administración Pública, sometidos a diversos regímenes jurídicos, ha llevado desde siempre a debatir el encaje constitucional y legal de esta dualidad, con posiciones de distinto signo entre expertos administrativistas y laboralistas.

Por todo ello y como quiera que la mayoría de la doctrina siempre ha prestado su atención a uno de los dos colectivos de empleados públicos  y siendo además que la Constitución ni admite ni prohíbe expresamente la prestación de servicios para la Administración Pública por personal laboral ni tampoco reserva con carácter exclusivo la prestación de servicios profesionales para aquélla a los funcionarios públicos, desde este Blog  establezco como objetivo  analizar el régimen jurídico del personal laboral de las Administraciones Públicas tras la entrada en vigor del Estatuto Básico del Empleado Público a fin de que sirva de referencia a todos los trabajadores que prestan sus servicios a la administración pública así como de apoyo a todos los estudiantes de los Grados de Relaciones laborales y Derecho.

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