empleo público

La sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona de fecha 23 de diciembre de 2016 reconoce por primera la nulidad por discriminatorio de un despido cuando el trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal, en concreto, por un accidente laboral. Apoya su decisión en la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, en el asunto C-395/15 Daouidi (ES), que resolvía la cuestión prejudicial planteada por dicho juzgado, y que aclara qué debe entenderse por “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78.

Hasta el momento, la doctrina del Tribunal Supremo al respecto era clara: estas situaciones, en las que el empleador aduce “falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo” podían dar lugar a un despido improcedente, pero, en ningún caso, nulo (entre otras, STS Sala de lo Social de 12 Jul. 2004, STS de 27 de enero de 2009). Este criterio jurisprudencial ha generado, en opinión del juez, una situación en la que el empresario, desde la seguridad de que será aplicada esta doctrina, y asumiendo el coste económico de la declaración de improcedencia, despide sin necesidad de causa objetiva o real al trabajador enfermo o accidentado.
En su sentencia, concluye que el despido del trabajador accidentado, casi dos meses después del accidente y cuando seguía de baja médica, constituye una discriminación directa por razón de discapacidad o, a la postre, indirecta porque su despido ha supuesto una “barrera” al impedir su recuperación, y con ella, la participación en igualdad de condiciones en la vida profesional.

El caso que motiva esta decisión es el de un trabajador, que, tras sufrir un accidente laboral se dislocó el codo y, aún en situación de incapacidad temporal, recibió una comunicación escrita de despido disciplinario, alegándose como motivos que no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que ésta consideraba adecuado o idóneo.Se da la circunstancia de que el demandante había sido contratado para cubrir una necesidad eventual, pero, superado el periodo de prueba y con el informe favorable del jefe de cocina, el contrato pasó a ser de jornada completa. Actualmente el afectado está pendiente de valoración médica que resuelva su solicitud de invalidez permanente ante el INSS.

El afectado presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, solicitando que se declarara nulo el despido impugnado, por vulneración de derechos fundamentales, además del pago de una indemnización de 6.251 € por daños morales y de 2.841,566 € por daños materiales, o, en su defecto que el despido fuera declarado improcedente.

Alegó en la demanda la vulneración del derecho fundamental a la integridad física, al que añadió posteriormente un segundo motivo: la causa o motivo real de su despido fue su situación de incapacidad derivada del accidente, por lo que debería ser considerado discriminatorio, citando expresamente la STJUE de 11 de abril de 2013 (Ring). La empresa se opuso alegando que la doctrina del Tribunal Supremo había descartado calificar como discriminatorio el despido por causa de enfermedad o accidente laboral.

Precisamente la denuncia de discriminación por razón de discapacidad, motivó que el titular del juzgado planteara cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que resolvió en sentencia de 1 de diciembre de 2016.

Según dicho juzgado, de la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional resulta que un despido basado en la enfermedad o en la situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo no se considera discriminatorio, con la consecuencia de que dicho despido no puede considerarse nulo con arreglo al artículo 108, apartado 2, de la Ley 36/2011.

Para el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona parece claro que la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016 obliga necesariamente a modificar dicha doctrina en el sentido de que la “perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa,” deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad –directa e indirecta- establecida en la Directiva, como mínimo cuando tal “incapacidad” pueda devenir “duradera”.

Debido a que la doctrina del Tribunal Supremo califica dichos despidos con la simple “improcedencia” (doctrina que, hasta el momento, no ha corregido el Tribunal Constitucional), el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona plantea si a la luz de la normativa y jurisprudencia comunitaria, puede llegarse a solución contraria y considerar que tales despidos (por causa de accidente de trabajo) sí lesionan el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, el derecho a la integridad física y a la salud, el derecho al acceso a las prestaciones de seguridad social (sanitarias y económicas) y el propio derecho al trabajo (que integra el derecho a no ser despedido sino es por un motivo “justo”), principios y derechos recogidos todos ellos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que, desde la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, tiene el mismo valor jurídico que los Tratados y, por tanto, forma parte del Derecho primario de la Unión (art. 6.1 TUE).

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea interpreta el concepto de”discapacidad” conforme a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y llega a la conclusión de que para poder calificar al trabajador como una «persona con discapacidad» con arreglo a la Directiva debe padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una barrera para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores. Por definición, subraya el tribunal europeo, la limitación ha de ser duradera, en el sentido de que “en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.”, cuestión esta última que corresponde al juez nacional valorar. Pero además, tal y como recuerda el TJUE en su sentencia, para que el despido pueda ser calificado de discriminatorio, tuvo que tener por “causa” la situación de discapacidad del trabajador (artículo 2 de la Directiva 2000/78/CE).

Tras la sentencia del Tribunal de Justicia, el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona se plantea ¿Concurren tales indicios de discapacidad después de la prueba practicada?. A la vista de los hechos probados, entiende que la respuesta ha de ser afirmativa, por cuanto la empresa ya conocía que su reincorporación no sería “a corto plazo”, cuestión objetivizada por la prueba de resonancia magnética a la que fue sometido el trabajador; tras la alta de la Mutua la sintomatología persistió de tal modo que ha formulado solicitud de invalidez permanente ante el INSS.

El magistrado concluye al efecto que, en la fecha del despido, estando el demandante en situación de “incapacidad temporal” por causa del accidente laboral, la limitación que padecía el demandante no “presentaba una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”, por lo que debe ser considerada debe ser considerada indiscutiblemente una “limitación duradera” y, por consiguiente, una situación de “discapacidad” a efectos de la Directiva 2000/78.
El juez del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona llega a la convicción de que “causa real” del despido no fue el mero hecho del accidente laboral, ni la inicial situación de incapacidad temporal en si misma (ya que ello hubiera determinado el despido inmediato), sino la percepción empresarial, 53 días después del accidente y después de la comunicación del demandante, que tal incapacidad temporal se tornaba en “duradera”, sin “una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”. Y es por ello que el despido impugnado debe calificarse de directamente discriminatorio por causa de discapacidad.

Constituye una discriminación, directa, por razón de discapacidad; o, alternativamente, indirecta, dado que, a la postre y dada la larga duración de su incapacidad, su despido ha supuesto una “barrera” al impedir su recuperación y, con ella, “la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores “.

La consecuencia de la declaración nulidad comporta la condena a la readmisión inmediata del actor, al pago de los salarios de tramitación devengados, y al pago de la indemnización solicitada por el trabajador, por daños morales y materiales.

Añade en sus conclusiones el juez que “la inconcreción de la causa de eventualidad en el propio contrato inicial como la evidencia del carácter permanente de su puesto de trabajo”.

El titular del Juzgado nº 33 de Barcelona hace una crítica a la situación actual de la jurisprudencia. Para el magistrado, a pesar de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no se haya pronunciado al respecto, una decisión empresarial de despedir a un trabajador por causa de ejercer derechos tan fundamentales como el de recibir prestaciones sanitarias y económicas, en situación de incapacidad temporal por causa de un accidente de trabajo- debiera entenderse que lesiona, también, ambos derechos fundamentales proclamados en la CDFUE, debiendo determinar asimismo la calificación judicial de nulidad del despido por atentar a tales derechos fundamentales.

fuente: Noticias jurídicas
http://noticias.juridicas.com/actualidad/noticias/11560-primera-sentencia-que-declara-nulo-por-discriminatorio-el-despido-en-situacion-de-baja/

El Real decreto legislativo 5/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece en el artículo 38.1 que «En el seno de las mesas de negociación correspondientes, los representantes de las administraciones públicas podrán concertar pactos y acuerdos con la representación de las organizaciones sindicales legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los funcionarios de dichas administraciones», siendo necesario que

El día 9 de junio de 2016, se reunieron en Valencia la Generalitat y las organizaciones sindicales representadas en la Mesa general de negociación del personal funcionarial, estatutario y laboral (Mesa General de Negociación I o MGN I), Unión General de Trabajadores del País Valenciano (UGT-PV), Intersindical Valenciana (INTERSINDICAL), Comisiones Obreras del País Valenciano (CCOO-PV), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F) y Federación de Sindicatos de Educación y Sanidad (FSES) acordaron en la Mesa General de Negociación del Personal funcionarial, Estatutario y Laboral de la Generalitat (MGN I) de 9 de junio de 2016, luego ratificado por Acuerdo de 17 de junio de 2016, del Consell, ampliar el permiso de paternidad, así como la reducción de jornada y sus efectos económicos para las mujeres víctimas de violencia de género.

Por todo ello y a fin de que el acuerdo general de 17 de junio de 2016, del Consell sobre la ampliación del permiso de paternidad, así como sobre la modificación de la reducción de la jornada y los efectos económicos para las mujeres víctimas de violencia de género, pueda ser aplicado en el ámbito del personal laboral y estatutario gestionado por la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública efectiva, de conformidad con el art. 45 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas se ha publicado en el DOCV de 30 de diciembre de 2016 la Resolución de 20 de diciembre de 2016, de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se ordena la publicación del pacto entre la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Publica y las organizaciones sindicales integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad, por el que se amplia el permiso de paternidad, y se modifica la reducción de jornada y los efectos económicos para las mujeres victimas de violencia de género, respecto al personal gestionado por dicha conselleria.

Dicho acuerdo de la Mesa General de Negociación del Personal Funcionarial, Estatutario y Laboral de la Generalitat recoge su apartado quinto, y en relación con las condiciones de trabajo del personal empleado público incluido en el ámbito de aplicación, las siguientes medidas:

– Ampliar en seis semanas la duración del permiso de paternidad por el nacimiento, acogida o adopción de un hijo o una hija.

– Introducción en la normativa reglamentaria de una reducción de un tercio de la jornada de las mujeres en esta situación, sin reducción de haberes, o bien de un cincuenta por ciento de la jornada, con una reducción de haberes correspondiente a la diferencia entre el tercio y la mitad de aquella»