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ANTEPROYECTO DE LEY DE LA FUNCIÓN PÚBLICA EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO Y CONVOCATORIA ADICIONAL PLAZAS HABILITADOS NACIONALES EN REAL DECRETO-LEY 20/2022, DE 27 DE DICIEMBRE

El pasado 20 de diciembre el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley de la Función Pública en la Administración del Estado y la tramitación administrativa urgente del mismo. Este anteproyecto recorrerá a continuación las distintas etapas de la tramitación prelegislativa y se prevé que el trámite de audiencia se inicie el 4 de enero de 2023 por un plazo de siete días hábiles.

El texto actual incluye novedades interesantes en el ámbito de la gestión por competencias, la evaluación del desempeño, la carrera horizontal y la dirección pública profesional. Aunque su ámbito de aplicación se restringe a las personas al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos dependientes, en su Disposición final Cuarta se indica que los procedimientos de selección de personal de la Administración Local se tendrán que adaptar normativamente a la nueva ley después de su aprobación.

Por otro lado,  en el Real Decreto-ley 20/2022, de 27 de diciembre, de medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania y de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad, publicado en el BOE el día 28 de diciembre, se incluye en su Artículo 66 una Oferta Extraordinaria en la Escala de Funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional, por el que se autoriza la convocatoria de hasta 1.000 nuevas plazas en esta escala con el fin de garantizar el eficaz desempeño de las funciones reservadas en las Entidades Locales.

¿Los candidatos que se presenten a los procesos de estabilización deben cumplir algún requisito de temporalidad?

No. Lo que se estabiliza es la plaza ocupada de forma temporal; de modo que podrá presentarse al proceso selectivo cualquier ciudadano sea o no funcionario y sea o haya sido personal temporal, alegando los méritos que tenga para su valoración en la fase de concurso y superando la fase de concurso, en su caso;  pudiendo acceder al puesto si fuera el candidato que obtuviera la mejor puntuación.

Esto puede deducirse de lo dispuesto en el apartado 3.2 de la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 1 de abril dedicado expresamente a la «prohibición de las convocatorias restringidas»:

«En ningún caso cabe que se apruebe una oferta de empleo público o que se convoque un proceso que restrinja la participación en el mismo únicamente a aquellos que estuvieran o hubieran estado ocupando previamente esas plazas, ni a cualquier otro requisito que suponga una merma de la posibilidad de que otras personas puedan acceder en los mismos procedimientos que se convoquen, pues así lo previene el artículo 23 de la Constitución Española, y las normas básicas de la Función Pública».

Ratifica lo anterior, el apartado 3.4.2, relativo a los procesos derivados de la disposición adicional sexta y octava de la misma Resolución, recordando que:

« En todo caso se habrá de cumplir con lo establecido en el apartado 3.2., relativo a la prohibición de que los procesos sean restringidos.

Ello implica que ni formal ni materialmente supongan la imposibilidad real de que personas distintas de quienes vengan ocupando los puestos se presenten a las mismas y, en caso de tener la puntuación necesaria, puedan obtener la plaza».

Concluyendo, tanto el apartado 3.4.2 como el apartado 3.2 prevén que la convocatoria del proceso selectivo no debe restringir la participación, debiendo permitir la posibilidad de que otras personas puedan acceder en los mismos procedimientos que se convoquen.

¿Cuál es el plazo máximo para presentar los méritos aportados en los procesos de estabilización?

La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público aclara que las bases y la convocatoria deben aprobarse antes del 31 de diciembre de este año pero nada dice sobre el plazo para la presentación de los méritos.

Esta cuestión puede fijarse, por tanto, en las bases, concretando ese plazo, por ejemplo, con una fecha de finalización posterior, pero lógicamente esta presentación deberá ser anterior a la realización de la fase de concurso (fase de concurso que debe ser previa, a su vez, a la fase de oposición, si es que el sistema a utilizar es el de concurso-oposición).

El plazo para la presentación de méritos en un proceso de estabilización lo pueden establecer las propias bases del proceso selectivo, sin que deba necesariamente coincidir con la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes de participación en el proceso selectivo correspondiente. En todo caso, y lógicamente, esta presentación sí que deberá ser anterior a la realización de la fase de concurso.

¿Cuáles deben ser las puntuaciones de cada fase en los procesos convocados por concurso-oposición? 

La Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 1 de abril de 2022 afirma en su apartado 3.4.1 en relación con los procesos derivados del artículo 2 de la Ley 20/2021 que:

«salvo que una normativa específica prevea el sistema selectivo de concurso, el sistema selectivo será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un 40 % de la puntuación total

Y en su punto (ii) y (iii) dice en relación con la fase de concurso y la valoración de los méritos:

1. Méritos profesionales, que supondrán un máximo de un 90% de la puntuación:

2. Méritos académicos u otros méritos, que supondrán como mínimo un 10% de la valoración de la fase de concurso».

De este modo, y analizando lo anterior, el concurso-oposición, será un 60% la fase de oposición y  un 40% la fase de concurso, y dentro de ese 40%,  los méritos profesionales  supondrán un máximo de un 90% de la puntuación y los méritos académicos u otros méritos supondrán como mínimo un 10% de la valoración de la fase de concurso.

¿Y en el sistema de concurso de valoración de méritos?

La misma Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 1 de abril de 2022 especifica en su apartado 3.4.2 en relación con los procesos derivados de la disposición adicional 6ª y 8ª de la Ley 20/2021 que:

«El sistema será el de concurso de valoración de méritos (de acuerdo con los artículos 61.6 y 61.7 del TREBEP) y podrán consistir en la valoración, a modo orientativo, de los méritos previstos en el apartado 3.4.1. (iii), en donde los méritos profesionales no podrán suponer más de un 60% del total de la puntuación máxima, ni los méritos académicos menos de un 40%».

En conclusión, en el concurso los méritos profesionales (experiencia) no podrán suponer más de un 60% del total de la puntuación máxima ni los méritos académicos (formación) menos de un 40%.

¿Se pueden modificar estos porcentajes?

En el caso del concurso-oposición es evidente que al tratarse de un máximo (90%) y de un mínimo (10%), se pueden modificar esos porcentajes mediante la negociación colectiva reduciendo el porcentaje de la puntuación en la fase de concurso de los méritos profesionales por debajo del 90 % y aumentando el porcentaje de la puntuación en la fase de concurso por encima del 10%.

Igualmente, en el supuesto del concurso al tratarse de un máximo los méritos profesionales (60%) y de un mínimo los méritos académicos (40%), se pueden modificar esos porcentajes mediante la negociación colectiva reduciendo el porcentaje de la puntuación de los méritos profesionales fijándolo por debajo del 60 % y aumentar el porcentaje de la puntuación de los méritos académicos por encima del 40%.

Lo que en ningún caso podrá hacerse es rebasar esos máximos y mínimos que marca la Ley 20/2021, de 28 de diciembre. Por ejemplo, no se puede aumentar el porcentaje de los méritos profesionales al 80 % y consiguientemente reducir los méritos académicos al 20 % porque el artículo 2.4 de la ley de estabilización estipula expresamente que la valoración de los méritos en la fase de concurso será al menos 40%.

¿Es ajustado a derecho puntuar en mayor medida los servicios prestados en el Ayuntamiento que convoca?

La jurisprudencia se ha pronunciado sobre la valoración del trabajo desarrollado en un determinado Ayuntamiento, en relación con el desempeñado en otra Administración. Así, la sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo contencioso, de 19 de julio de 2010 (rec.3574/2007) señala en su fundamento de derecho noveno que:

«NOVENO.- La regla que establece en uno de los méritos (el correspondiente a la valoración del factor nivel en el trabajo desarrollado) una superior valoración para la experiencia obtenida en el propio Ayuntamiento de Sevilla, frente a la desarrollada en otras Administraciones, carece de suficiente justificación y, por ello, sí debe considerarse contraria al genérico principio de igualdad y a la especial aplicación dispuesta para el mismo en el acceso a las funciones públicas (artículos 14 y 23 CE ).

Así debe ser porque, tratándose de experiencias del mismo contenido y naturaleza, la distinta Administración en la que se hayan prestado los servicios no significa un elemento de suficiente entidad para derivar de él unas consecuencias valorativas con tan acusadas diferencias».

En el supuesto de la sentencia referida, se otorgaba más puntuación en la valoración del trabajo desarrollado en el Ayuntamiento convocante que en el de otras Administraciones, anulando el Tribunal Supremo, por no ser conformes a Derecho, la referida base.

Por ello, si no existe una motivación específica que justifique la diferente valoración por los servicios prestados en el Ayuntamiento convocante, no podrá haber diferencias en la valoración de los méritos profesionales que correspondan a servicios prestados que se refieran al mismo cuerpo o escala (en el caso del personal funcionario) o la misma categoría profesional (personal laboral). Por esta razón, cuando el Ayuntamiento convocante valore los servicios prestados en un determinado cuerpo o escala, o categoría profesional, los deberá valorar sin diferenciar si dichos servicios se han prestado en el Ayuntamiento convocante o en otra Administración, siempre que la experiencia profesional sea del mismo contenido y naturaleza.

Por el contrario, existiendo motivación, podrá valorarse de diferente manera los servicios prestados en una Administración o en otra, si la experiencia profesional es de diferente contenido y naturaleza. Así, la sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo contencioso, de 24 de junio de 2019 (rec. 1776/2016), fundamento de derecho cuarto:

«(2.º) No apreciamos, por otra parte, la infracción del artículo 23 de la Constitución que afirma el segundo de los motivos de casación ni tampoco que de la sentencia de esta Sala de 25 de abril de 2012 (casación 7091/2010) se siga que haya de apreciarse en las bases de la convocatoria una diferencia de tratamiento injustificada. En efecto, no parece arbitrario atribuir distinta puntuación a la experiencia previa en la Administración según se haya adquirido en la misma a la que pertenece la plaza convocada o a otra diferente. Aun pudiendo haber elementos comunes entre una y otra, no cabe duda de que no es el mismo el contexto organizativo y funcional correspondiente ni de que tampoco coinciden, en principio, las competencias y funciones ni la normativa a aplicar. Por lo tanto, mediando esas diferencias no es irrazonable que también difiera la puntuación.

La prevista en el apartado a) de la base de referencia es de 0,224 puntos para la experiencia en la Administración de la Comunidad Autónoma y la contemplada en el apartado b) para la habida en otras Administraciones es de 0,056 puntos, o sea un 25% de la anterior. Dice la recurrente que es desproporcionada la diferencia pero, sin embargo, no impugnó la base en su momento y tampoco nos aporta elementos que sirvan para corroborar esa desproporción de la que se queja. Por el contrario se limita a insistir en que, en realidad, como el Ayuntamiento de Palma de Mallorca debe ser considerado Administración balear, se le debió puntuar su trabajo en él por el apartado a).

Desde luego, no sirve a la causa de la recurrente la sentencia de la Sección Séptima de esta Sala de 25 de abril de 2012 (casación 7091/2010) pues –lo explica bien el escrito de oposición de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares– el asunto examinado entonces presentaba unas características del todo singulares, bien distintas a las que se dan aquí. En efecto, se debe recordar que esa sentencia del Tribunal Supremo –al igual que la de 4 de febrero de 2013 (casación n.º 2587/2011 )– se limitó a confirmar la dictada por la Sala de Palma de Mallorca que estimó el recurso del aspirante a quien no se le valoró la experiencia como técnico de actividades turísticas adquirida en el Consejo Insular de Ibiza en un proceso selectivo para proveer plazas del Cuerpo Facultativo Técnico, especialidad técnico de actividades turísticas, de la Administración especial de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares. Según entendió la Sala de instancia y confirmó el Tribunal Supremo, la competencia ejecutiva y de gestión en materia de turismo la ejercían los Consejos Insulares en Menorca e Ibiza, mientras que en Mallorca no estaba trasferida al propio Consejo Insular. Además, se probó que el cometido de un técnico de actividades turísticas en los Consejos Insulares era exactamente el mismo que el asignado a las plazas objeto de la convocatoria. Por eso, se concluyó que carecía de justificación la distinta puntuación de los servicios en función de si se prestaron en la Administración autonómica o en la local.

Ya se ha visto que no se da esa circunstancia en el caso que nos ocupa. Así, pues, el segundo motivo no puede prosperar».

A la vista de los criterios jurisprudenciales, y siempre que exista una mínima motivación, podrá justificarse que se valore de manera superior la experiencia en la Administración convocante.

En caso de empate en la puntuación del concurso, ¿qué criterios de desempate podrían establecerse en las bases?

Dado que la finalidad de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre es la estabilización del empleo temporal, en caso de empate entre dos participantes en el proceso de estabilización, en las bases de la convocatoria podría darse prioridad a aquellas personas que hubieran obtenido mayor valoración en la experiencia profesional en la Administración convocante. Por ejemplo, se podría diferenciar en los días de experiencia en vez de en los meses para dirimir empates. También podría elegirse la formación específica de los solicitantes.

En síntesis, se trataría de justificar que se da prioridad en caso de empate a determinados criterios que deberán relacionarse directamente con el puesto de trabajo, como pueden ser la experiencia en el puesto o la formación específica.

Fuente: Espúblico

Dos sentencias recientes del Juzgado de lo Social nº4 de Santander (Sentencia nº 24/2022 de 31 de enero de 2022 –rec. 875/2021– y Sentencia nº 19/2022 de 31 de enero -rec. 922/2021-) han reconocido el derecho a disfrutar de diez semanas más de prestación por nacimiento y cuidado de hijo (que se suman a las dieciséis semanas ya reconocidas) a dos familias monoparentales.

Este juzgado considera que no reconocerles esta ampliación del permiso y dejar el permiso en dieciséis semanas resulta discriminatorio de cara al menor y que «tal discriminación es contraria a la Convención sobre los Derechos del Niño».

La pretensión de ambas familias era su ampliación en dieciséis semanas más, que son las que disfruta el progenitor distinto de la madre, sin embargo, el Juzgado considera que no cabe esta pretensión pues «implicaría una desigualdad»:

«La familia monoparental disfrutaría de 32 semanas frente a las 26 que disfrutaría la biparental en caso de alternancia entre los progenitores en lugar de disfrute conjunto».

Finalmente, el magistrado da respuesta a los argumentos del Instituto Nacional de Seguridad Social como entidad demandada, que alegó que la finalidad de la norma que amplió el permiso de paternidad a dieciséis semanas «fue la equiparación de derechos entre hombres y mujeres y conseguir una igualdad efectiva en los permisos», «pero no el interés del menor».  En este sentido, señala el juez que «aun admitiendo que la interpretación del legislador fue la apuntada por el INSS, ello no habilita a aquél a contravenir los tratados internacionales, en este caso la prohibición de discriminación de los menores proscrita por la Convención sobre los Derechos del Niño». 

Por tanto, el Juzgado amplía en diez semanas más la prestación adicional a la que tienen derecho estas familias.

«Fuente: Poder Judicial»

Nueva sentencia del Tribunal Supremo – sentencia de fecha de 14 de enero de 2021 (rec. 3962/2018) – acerca del permiso por hospitalización o intervención quirúrgica de familiar cuando los días de permiso retribuido coinciden con días de descanso semanal para el solicitante del permiso, es decir, sobre si han de ser necesariamente días laborables o pueden ser compensados cuando coinciden con el descanso semanal durante los días de permiso reclamados desde el hecho causante.

En este caso concreto, queda acreditado que el esposo de la demandante fue intervenido quirúrgicamente el 9/4/2015, que era jueves, por lo que el permiso retribuido debió disfrutarse los días 9, 10, 13 y 14 de abril, ya que los días 11 y 12 eran días de descanso semanal de la actora. Como la empresa demandada decidió neutralizar unilateralmente los días 11 y 12, porque consideró que su obligación convencional concluyó el día 10, por cuanto los días de permiso retribuido deben computarse como días naturales, se estima el recurso de casación interpuesto por la demandante al considerar que los días de permiso retribuido, regulados en el art. 22. E del convenio colectivo aplicable, al igual que los previstos en el art. 37.3.b texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), son días hábiles que no pueden neutralizarse porque concurrieran días de descanso a partir del tercer día del hecho causante, del mismo modo que si el hecho causante de estos permisos se activa en día festivo, el permiso debe iniciarse al siguiente día hábil.

Veamos qué dispone el artículo 37.3 del TRLET, con respecto a los permisos retribuidos por los que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

(…)

Como vemos, la norma distingue el permiso por matrimonio, para el que se conceden 15 días naturales de permiso, del resto de supuestos, entre los cuales se encuentra la intervención quirúrgica sin hospitalización, a los que se adjudican dos días de permiso retribuido, salvo que sea exigible un desplazamiento, en cuyo caso serán cuatro días.

La Sala en STS 11 de marzo 2020, rcud. 193/2018, ha mantenido el mismo criterio que entre otras, como por ejemplo, en SSTS 9 de julio de 2020, rec. 223/2018 y 29 de septiembre de 2020, rec. 244/2018, en el sentido siguiente:

«los permisos vienen a ser situaciones transitorias en las que se encuentra el contrato de trabajo, en las que el trabajador afectado por alguna de las causas previstas legal o convencionalmente, queda liberado de la obligación de la prestación laboral, pero mantiene -sin embargo- el derecho a la retribución ( STS de 3 de diciembre de 2019, Rec. 141/2018). Es importante tener en cuenta que estas situaciones no son identificables a los tiempos de descanso o a las vacaciones que constituyen tiempo de libre disposición para el trabajador durante los cuales puede desarrollar actividades absolutamente ajenas al trabajo y que tienen su razón de ser en el derecho al descanso que resulta ser consustancial a la propia actividad laboral, pues no en vano el artículo 40.2 CE encarga a los poderes públicos que garanticen el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas.

Los permisos, en cambio, no anudan su finalidad con el derecho al descanso, sino que están conectados a la causa que los provoca por lo que entroncan con objetivos diversos que van desde la conciliación de la vida familiar y laboral que la norma legal o convencional entiende necesaria ante determinadas circunstancias de la vida, hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos o desarrollar actividades representativas. Por ello, como premisa general, hay que aceptar que el permiso sólo tiene sentido si sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de éste. Desde esa misma perspectiva, el disfrute del permiso -entendido como derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución- sólo tiene sentido cuando el hecho causante sucede en tiempo de trabajo, pues si el hecho causante sucediera en un momento diferente (bien porque el contrato estuviera suspendido o porque se estuviera disfrutando del derecho de vacaciones) no tendría sentido la “ausencia del trabajo”, y mucho menos diferir el permiso para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral ( STS de 13 de febrero de 2018, Rec. 266/2016)».

Es claro, por tanto, que los permisos retribuidos son permisos finalistas, cuyo objeto es atender a las situaciones de necesidad, a la necesidad de conciliar la vida profesional y familiar o al cumplimiento de determinados deberes, que deben disfrutarse en días laborables, con la excepción del permiso por matrimonio, cuyo hecho causante se computa cuando el matrimonio se realiza en día laborable, pero se activa al primer día siguiente hábil, cuando se celebra en día no laborable y los días de permiso son naturales. Por el contrario, los demás permisos deben disfrutarse en día hábil, toda vez que, según dijimos en STS 11 de marzo de 2020, rec. 193/18, «…sólo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues -de lo contrario- carecería de sentido que su principal efecto fuese «ausentarse del trabajo»; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario», como sucede con el permiso de matrimonio, regulado en el que el artículo 37.3 a) ET, donde se establece expresamente que son «días naturales».

Esto no significa que los trabajadores tengan derecho a disfrutar este tipo de permisos cuando lo consideren oportuno, como sugiere la sentencia recurrida, puesto que se trata de permisos finalistas, que deben utilizarse para alcanzar los objetivos previstos legal o convencionalmente. Sin embargo, sí cabe reclamar su disfrute, como sucede aquí, cuando la empresa, incumpliendo la obligación asumida convencionalmente, decidió neutralizar el permiso a partir del tercer día porque comenzó el descanso semanal de la demandante, puesto que dicha medida impidió que pudiera dedicarse al cuidado de su marido, tal y como le había reconocido el convenio, considerando legítimo que reclame el resarcimiento de dicho perjuicio.

«Fuente: CENDOJ»

En las pagas extraordinarias de junio y diciembre el límite de la inembargabilidad se sitúa en el doble del SMI y a partir de dicho cálculo, se aplican los porcentajes de la LEC sobre la parte del salario que en ese mes de paga extra exceda del doble del SMI.

La cuestión a resolver  consiste en determinar si, a efectos de los límites de inembargabilidad establecidos legalmente (LEC art.607), respecto de embargos acordados por deudas con la TGSS, procede excluir del límite de inembargabilidad de los salarios las pagas extra, o están incluidas en el concepto de SMI en su cuantía anual.

La sentencia impugnada -en línea con lo defendido por la TGSS- considera que en los meses en que se abonan las pagas extraordinarias únicamente se considera inembargable un salario mínimo y no el doble, mientras que el recurrente sostiene que el legislador, pese a establecer el SMI con referencia a su cuantía mensual, también lo hace con una referencia como cuantía anual y lo hace como una repercusión por 14 pagas, de modo que ha de considerarse el doble del SMI.

Para el TS  la norma aplicable (RD 1462/2018, por el que se fija el SMI para 2019) fija un límite mínimo anual  que configura el SMI y lo hace de forma conjunta y global , de modo que esta expresión comprende tanto las mensualidades como las pagas extraordinarias. Teniendo en cuenta una interpretación sistemática de la regulación actual y su configuración en su vertiente anual, considera que en el cálculo del SMI, como cantidad mínima que todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a percibir, ha de estarse a la previsión reglamentaria que dispone que «en ningún caso pueda considerarse una cantidad anual inferior» (RD 1462/2018 art.3.1), esto es, contempla el SMI en su cómputo anual, con las cantidades y conceptos antedichos, en la suma de 12.600 € (para el año 2019) que abarca las pagas mensuales y las 2 pagas extraordinarias.

Considerando que el legislador contempla el SMI en su cuantía o cómputo anual mínimo con una previsión de 12 mensualidades ordinarias más 2 gratificaciones extraordinarias -esto es, 14 pagas-, ello implica que se fijan y se establecen unos ingresos anuales  totales como retribución esencial mínima para satisfacer las necesidades vitales del trabajador (principio de suficiencia de salario) que ha de ponerse en relación con la finalidad a la que obedece el privilegio de la inembargabilidad (LEC art.605 s.).

Por otra parte, la inembargabilidad  no puede ser diferente en aquellos supuestos en los que la pensión se devenga con las pagas extras prorrateadas , que en los supuestos en los que la pagas se efectúa en los meses de junio y diciembre, pues el resultado en uno y otro caso no puede diferir pues implica una lesión del principio de igualdad y equidad. Sucede que, en el caso de prorrateo de las extras, el porcentaje legal (LEC art. 607) es el que supera el SMI, mientras que cuando son 2 pagas extras no prorrateadas, el porcentaje es muy superior, al aplicarse las reglas de la LEC en aquellos 2 meses sobre la cantidad que supera un solo SMI mensual, procediendo la acumulación del mes y la paga extra con la consecuencia de la mayor embargabilidad de esta última.

Así las cosas, partiendo de la intangibilidad del mínimo vital económico a los efectos debatidos (los límites de inembargabilidad –LEC art.607 y ET art.27-) ha de darse el mismo tratamiento a las pagas ordinarias como a las extraordinarias que conforman el SMI. Resulta así que la pensión percibida es inembargable en la suma que no exceda del importe anual global del SMI, por todos los conceptos, incluidas las pagas extraordinarias. Esto es, son inembargables los salarios o pensiones en cuanto no superen el importe anual global fijado, que incluye pagas ordinarias y extraordinarias.