El número de empleados públicos en España asciende a 2.595.575, según el último Boletín estadístico del personal al servicio de las administraciones públicas, que publica el Ministerio de Política Territorial y Función Pública, correspondiente a julio de 2019, que introduce importantes novedades tanto en su contenido como en su formato.

Los 2.595.575 empleados públicos se reparten entre las distintas administraciones públicas así: el 57,76% presta servicio en el sector público de las comunidades autónomas, el 19,80% en el sector público del Estado, y el 22,43% en el sector público de las entidades locales.

Por otro lado, en el conjunto de las administraciones públicas, el 56% es personal funcionario de carrera, el 22,4% es personal laboral y el resto del personal (personal funcionario interino, personal eventual y otro personal) supone el 21,60%.

Otro dato relevante es que el 56,25% de los efectivos al servicio de las administraciones públicas son mujeres y el 43,75% son hombres.

Variaciones con el anterior boletín estadístico

El número de empleados públicos, 2.595.575, ha aumentado en relación a los datos del anterior boletín estadístico (enero 2019) en 17.187 efectivos.

El Sector Público del Estado cuenta hoy con 513.954 empleados públicos, 6.124 más que en el anterior semestre. De estos, 231.760 pertenecen a la Administración General del Estado, personal de los ministerios y de sus organismos, sin contar al personal de Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y Administración de Justicia.

Novedades de este boletín estadístico

Entre las novedades que presenta este último boletín estadístico destacan, por una parte, que su estructura de datos se adapta a la Le 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público, lo que implica, por ejemplo, la desagregación de la información distinguiendo los departamentos ministeriales de sus organismos autónomos, la inclusión de las universidades públicas dentro de las comunidades autónomas o la inclusión de nuevos organismos en el sector institucional del Estado.

Por otro lado, con el objetivo de mayor transparencia y aprovechando los nuevos recursos que proporcionan las tecnologías de la información, se puede acceder por primera vez a todos los datos con los que se elabora este boletín, lo que facilitará a todos los interesados trabajar directamente con la información.

En el presente caso, resuelto por la STS de 6 de noviembre de 2019 (rec. 753/2019), se trata de una trabajadora, que ha agotado el plazo máximo en situación de incapacidad temporal sin que se haya declarado la Incapacidad Permanente, se incorpora al trabajo e “inmediatamente” se le reconoce desde el médico de cabecera una nueva IT derivada de una patología similar. En este caso, el INSS deniega el derecho a prestación económica derivada del nuevo proceso de IT dado que no trascurren más de 180 días desde la IT anterior y que la patología es similar/idéntica a la anterior (depresión). Ante esta situación la trabajadora reclama ante los tribunales.

En este caso, los Tribunales de instancia y apelación dan la razón al INSS. Sin embargo, a efectos de lo que aquí interesa, el Tribunal Supremo, viene a estimar el recurso y a revocar la sentencia recurrida dado que la resolución del INSS denegatoria se fundó, exclusivamente, en que la nueva baja, cursada antes de transcurrir seis meses del fin del proceso de incapacidad temporal anterior, la ocasionaba la misma o similar patología,sin basarse en otros datos objetivos, singularmente, no analizó ni consideró si el trabajador podía recuperar su capacidad laboral realmente.

La recurrente, al amparo del apartado e) del artículo 207 LRJS, denuncia infracción del artículo artículo 174.3 párrafo tercero LGSS al interpretar que la potestad del INSS no es, en absoluto, discrecional tal y como expresan las sentencias del Tribunal Supremo de 8 de julio de 2009, de 23 de julio de 2010 y de 8 de noviembre de 2011, sino que debe basarse en criterios objetivos que justifiquen la denegación a tales efectos.

Esto viene a significar que el INSS para poder denegar la prestación económica de la nueva baja debe examinar y pronunciarse sobre el estado de salud del trabajador que ha obtenido de los servicios médicos de salud una nueva baja médica y, al objeto de denegarle los correspondientes efectos económicos, debe de pronunciarse fundadamente sobre las posibilidades de recuperar su capacidad laboral, atendidos los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la situación de incapacidad permanente del trabajador.

Además, indirectamente, ello viene a significar que, obtenida la nueva baja de los servicios médicos, si el trabajador está realmente incapacitado para trabajar se le deberá reconocer la prestación de IT a pesar de que sea derivado de una patología similar.

Un juzgado declara discriminatorio que solo se permita permutar el puesto al personal fijo.

El personal temporal de las administraciones públicas tiene el mismo derecho que sus compañeros fijos a intercambiarse el puesto para trabajar en un centro más cercano a su domicilio, aunque el convenio no lo reconozca. Una medida que facilita la conciliación con la vida personal no puede estar vedada a un grupo de trabajadores por el solo hecho de no disponer de un contrato fijo. Se trata de una discriminación laboral que pueden sancionar los tribunales. Así lo establece la sentencia numero 421/2019 de 9 Octubre de 2019 del Juzgado de lo Social n.º 3 de Ciudad Real que da la razón a dos limpiadoras interinas de Castilla La Mancha que pidieron intercambiar su lugar de trabajo para trabajar más cerca de su domicilio y poder atender mejor a sus responsabilidades familiares. La Administración había denegado su solicitud porque el convenio aplicable solo se lo reconoce a los trabajadores con contrato fijo.

Las mujeres, que llevaban de interinas ocho y diez años respectivamente como limpiadoras, tenían que desplazarse diariamente unos 62 Km desde su localidad para ir a trabajar al centro asignado (Almagro y Puertollano). El intercambio solicitado les permitía reducir significativamente esa distancia. En un caso a un máximo de 7 km, y, en el otro, a menos distancia al estar uno lugares de trabajo en el mismo pueblo en el que residía una de las limpiadoras. La permuta, acreditaron, les facilitaba cumplir con sus responsabilidades familiares.

En concreto, el marido de la primera de ellas tenía un grado de discapacidad reconocido del 80 %, y la segunda era madre de dos menores. Sin embargo, pese a que el puesto era teóricamente intercambiable (ambas habían sido contratadas para cubrir una vacante y contaban con la misma categoría y grupo profesional), su solicitud fue rechazada por no tener un contrato fijo, requisito exigido por el convenio aplicable. En efecto, según el convenio colectivo del personal laboral de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha este intercambio voluntario de destinos solo está previsto para el personal fijo y no para el temporal.

El juez, en cambio, considera la medida discriminatoria y reconoce a las empleadas el derecho a intercambiar sus puestos en atención a sus circunstancias familiares. Se trata, explica en su sentencia, de reponer a las solicitantes a su derecho a la igualdad de trato. El mero hecho de no disponer de un contrato laboral fijo no puede servir de motivo para denegar esta petición. De otro modo, razona, se convertiría a los interinos en “trabajadores de segunda clase” o de “peor condición”, algo que está prohibido por el artículo 14 de la Constitución Española, que impide discriminar a los empleados por motivos injustificados. En otras palabras, razona el juzgador, la temporalidad del contrato por sí sola no puede justificar la disparidad de trato de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3 -. En suma,cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas.

Por su parte, cabe recordar que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido una doctrina muy similar a la mantenida por este Tribunal en relación con las diferencias de trato entre trabajadores fijos y temporales, al interpretar la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, al considerar que los trabajadores con contrato de duración determinada no pueden, sin que exista justificación objetiva alguna, ser tratados de manera menos favorable que los trabajadores fijos que se encuentran en una situación comparable [entre otras, STJUE de 13 de septiembre de 2007 – asunto del Cerro Alonso -; STJUE de 22 de diciembre de 2010 – asunto Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres -; de 9 julio de 2015 – asunto Regojo Dans -; y Auto del TJUE de 9 de febrero de 2012 – asunto Lorenzo Martínez -]. Más recientemente, en la misma línea, la STJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto de Diego Porras, ha declarado que la normativa española vulnera la citada cláusula 4 al denegar cualquier indemnización por finalización del contrato al trabajador con contrato de interinidad, cuando sí se le reconoce al trabajador fijo comparable, sin la concurrencia de una razón objetiva que justifique esa disparidad de trato

Conforme a la doctrina constitucional y la línea seguida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), no es posible, afirma el juez en su sentencia, excluir a los trabajadores temporales de este beneficio, pues no hay razones objetivas que justifiquen un trato diferenciado. En el caso examinado, además, se trata de dos empleadas interinas con la misma categoría profesional, por lo que la permuta de sus puestos no implica hacerlas fijas. Por otro lado, a tratarse de dos vacantes, el intercambio no modifica en ningún modo la situación legal de los puestos.

Lo que más le llama la atención al juzgador es que en ningún momento se hubiera valorado la situación familiar de las solicitantes. Una de ellas había acreditado que estaba al cuidado de dos niños menores y, la otra, que tiene un marido con un grado de discapacidad reconocido del 80 %. Teniendo en cuenta que la conciliación con la vida personal es un principio que debe inspirar cualquier interpretación de la ley laboral, la negativa no solo era discriminatoria, sino que obstaculizaba la conciliación familiar de las trabajadoras solicitantes.

 

Introducción.

Como es bien sabido, el artículo 44 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, regula la sucesión de empresas como una de las instituciones que tienen por objeto evitar que los cambios en la titularidad de una organización empresarial impliquen la extinción del contrato de trabajo o una modificación de las condiciones de trabajo.

Esta previsión es consecuencia de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de las y los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, que fue transpuesta a nuestro sistema laboral en virtud de la Ley 12/2001 de 9 de Julio.

El establecimiento de la sucesión de empresas implica no solo la continuidad de los contratos de trabajo suscritos por la empresa cedente y sus trabajadores, sino también la continuidad en sus mismas condiciones de trabajo.

Un caso singular de reversión de un servicio publico en el sistema sanitario español.

La reversión del Hospital de la Ribera, tras dejar el modelo público-privado e integrarse en la red sanitaria pública de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, sigue generando conflictos en los tribunales.

De forma anticipada a la fecha en la que debía producirse la reversión a la red sanitaria pública del Hospital de la Ribera, la disposición adicional octava de la Ley 21/2017, de 28 diciembre, de medidas fiscales, de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat Valenciana venía a fijar los efectos en materia de personal una vez se produjese la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departamento de Salud de La Ribera ya que, en aplicación de la legislación laboral, en el momento de la subrogación de estos trabajadores, la Generalitat debía mantener las condiciones de trabajo previas a la sucesión, tanto las que se derivan del convenio colectivo de aplicación como las que resultan de los contratos individuales, lo que incluía el régimen retributivo.

Por todo ello, y una vez llegado el momento de la extinción del contrato de gestión de servicio público, el Consell, a fin de dar cumplimiento a la previsión recogida en la disposición adicional octava de la Ley 21/2017, de 28 diciembre de medidas fiscales de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat Valenciana, aprobó el Decreto 22/2018 del Consell de 23 de marzo, del Consell. Dicha precepto reglamentario recogía en su disposición adicional primera, a efectos de publicidad y transparencia, la obligación de que el Consell de publicar el régimen retributivo derivado de la subrogación del personal de Ribera Salud y en el que se debían incluir no solo las tablas retributivas contenidas en el IV Convenio colectivo de trabajo de la empresa Ribera Salud sino también el resto de conceptos retributivos variables asociados al logro de los objetivos pactados y que no forman parte de las retribuciones fijas recogidas en el citado convenio colectivo.

A consecuencia de esta obligación reglamentaria, a propuesta de la Consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, se aprobaba el Acuerdo de 23 de marzo de 2018, del Consell por el que se regulaba el régimen retributivo del personal en proceso de subrogación como consecuencia de la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departamento de Salud de La Ribera.

Sobre este último aspecto, el articulo segundo del Acuerdo de 23 de marzo de 2018 del Consell establecía que aquellos incentivos o retribuciones variables asociadas al logro de los objetivos pactados que no formasen parte de las retribuciones fijas que viniese percibiendo determinado personal objeto de subrogación y que no se encontrase recogidas en el IV convenio colectivo de trabajo de la empresa Ribera Salud se mantendrían una vez producida la subrogación, todo ello sin perjuicio de su posterior modificación, siempre que los trabajadores continuasen desarrollando las funciones y condiciones de trabajo que hubiesen dado derecho a la percepción de los citados complementos.

Es decir, en el acuerdo del Consell se reconoce que los incentivos debían mantenerse. Sin embargo, a posteriori, a través de la Resolución de 17 de diciembre de 2018 de la Conselleria de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, se estableció por la administración un nuevo sistema de incentivos a la vez que se modificaron, de forma unilateral y con retroactividad, las cuantías de determinados trabajadores.

A tal fin, y ante la reclamación de una trabajadora perjudicada por el nuevo sistema de incentivos, el Juzgado de lo Social número 17 de Valencia declaraba “injustificada” lo que consideraba una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la Conselleria demandada, mediante resolución de 17 de diciembre de 2018”. La sentencia determina que la Resolución de 17 de diciembre de 2018 de la Conselleria de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública tiene los efectos propios de la modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto de la trabajadora reclamante, en una doble vertiente: “[…] dada la retroactividad de dicha norma, que fija casi agotado el año natural de 2018 unos objetivos que era imposible que la demandante conociera a lo largo del año 2018 para intentar cumplirlos; y en relación con la cuantía máxima a percibir por la actora en concepto de incentivos, lo que tiene efectos hacia el futuro.

Además, la sentencia critica duramente a la Administración “por rebajar los incentivos ya devengados en el ejercicio 2018 […] sin fijar tales objetivos desde el inicio de la reversión […] y sin llevar a cabo ni comunicación individual ni colectiva de tal modificación», por lo que determina «ha de ser dejada sin efecto respecto de la demandante, declarándola injustificada por defecto de forma […] y condenando a la empresa (en este caso la Conselleria de Sanidad) a reponer a la trabajadora en las mismas condiciones anteriores a la modificación respecto de la retribución de los incentivos del año 2018 […] así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que se ha producido efectos”.

Por último, insiste la sentencia en que el “recepto constitucional no permite vigencias retroactivas que produzcan resultados restrictivos o limitaciones de los derechos que se habían obtenido en base a una normativa anterior”.

La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras ha conseguido anular  judicialmente el Real Decreto 101/2019, de 1 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1130/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula el régimen retributivo del Cuerpo de Secretarios Judiciales, así como el Real Decreto 2033/2009, de 30 de diciembre, por el que se determinan los puestos tipo adscritos al Cuerpo de Secretarios Judiciales a efectos del complemento general de puesto, la asignación inicial del complemento específico y las retribuciones por sustituciones que impliquen el desempeño conjunto de otra función. Este Real Decreto afectaba al régimen retributivo y a la determinación de los puestos tipo a efectos de complementos retributivos, de un específico cuerpo de funcionarios.

El sindicato recurrente manifestaba que la norma reglamentaria cuestionada tenía su origen en un proyecto que se incluyó en el orden del día de la Mesa de negociación correspondiente convocada para el 5 de abril de 2017, con solamente tres días de antelación. Es cierto también, tal y como recoge la sentencia, que los sindicatos abandonaron la reunión en desacuerdo con la falta de inclusión en el orden del día de otros asuntos que consideraban prioritarios y urgentes y no dieron por negociado el resto de asuntos no tratados, entre ellos el proyecto de Decreto en cuestión.

La Sala Tercera (Sección Cuarta) del Tribunal Supremo en la sentencia de fecha 30 de octubre de 201 – recurso contencioso-administrativo número 95/2019 – finalmente procede a anular el Real Decreto 101/2019, de 1 de marzo y consecuentemente aceptar las tesis defendidas por la representación procesal de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CC.OO)  con los siguientes argumentos:

  1. Las materias a que se refería el Real Decreto debían ser objeto de negociación,al amparo de los apartados b) y k) del art. 37 EBEP y resto de normativa aplicable al específico cuerpo de funcionarios.
  2. El proyecto de Real Decreto inicial que se llevó a la negociación el 5 de abril de 2017 tuvo cuatro redactados posteriores y distintos en un período de casi dos años, sin que después de esa reunión de la Mesa de negociación se volviera a llamar a los sindicatos más representativos para tratar las sucesivas redacciones del proyecto, que finalmente se convertiría en el Real Decreto 101/2019.
  3. El derecho a la negociación colectiva no comporta la aceptación por parte de la Administración de las pretensiones de los legitimados para ejercerla ante ella: se entiende respetado aunque no se acoja ninguna siempre que conste que se ha negociado efectivamente. Ello no ha sucedido en el presente caso porque ni se negoció en la reunión inicial ni después, a pesar de los casi dos años transcurridos desde ese día hasta la aprobación del Real Decreto 101/2019 y de la existencia de cuatro redacciones más. Es de destacar que entre el primer texto y la versión final existen diferencias relevantes.
  4. Es cierto que hay jurisprudencia que considera que el sindicato que se aparta voluntariamente de la negociación no puede alegar posteriormente
    vulneración de su derecho a la negociación colectiva. Pero la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2003, traída a colación por el Abogado del Estado, no contempla las específicas circunstancias del presente caso, como el abandono de la Mesa de negociación o los cuatro diferentes redactados aludidos, lo que no hace trasladable la solución que se ofrece en esa sentencia.

En definitiva, la Administración no respetó el derecho del sindicato a negociar el contenido del Real Decreto 101/2019 y debe declararse la nulidad del mismo y retrotraerse el procedimiento para que se lleve a cabo la negociación que no se produjo en su día.

Inspección de Trabajo ha detectado “fraude de ley y abuso de derecho” en la situación de 28 becarios de Presidencia de la Generalitat Valenciana y ha resuelto que estas personas deben cotizar a la Seguridad Social como trabajadores por cuenta ajena al servicio de la Administración autonómica, con posterior derecho a prestaciones por desempleo. Además, también tienen derecho a que esa experiencia sea reconocida en los procesos selectivos de las administraciones “porque ha sido laboral y no una beca de aprendizaje”, y en “caso de que se termine la beca”, el becario “tendría derecho a hacer una demanda por despido con la correspondiente indemnización de 20 días” y, en todo caso, la posibilidad de reclamar diferencias salariales e incluso demandas por despido cuando les comuniquen la finalización de la beca.

Se trata de jóvenes profesiones muy cualificados, muchos de ellos al frente de departamentos enteros, realizando tardes, fines de semana, guardias y festivos. El organismo ha calificado como fraude estos puestos al entender que los jóvenes asumían funciones de un trabajador normal y los ha dado de alta en la Seguridad Social.

Los jueces rechazan un recurso que reclamaba que los trabajadores eventuales públicos contratados antes de 2005 solo pasaran un concurso de méritos

La Audiencia Nacional ha desestimado un recurso que solicitaba la nulidad del acuerdo para la mejora del empleo público firmado en 2017 que había presentado la Asociación Nacional de Interinos y Laboral (Anil). El recurso también reclamaba que los interinos de larga duración no tuvisen que someterse a una oposición para conseguir plaza fija. El fallo, supone un aval a ese acuerdo suscrito por este sindicato, CC OO y UGT con el entonces ministro de Hacienda, Cristóbal Montoro, para reducir la temporalidad en el empleo público.

Dos meses después de la firma del pacto, la Anil presentó ante la Audiencia Nacional un recurso alegando que no había sido publicado, no contaba con informe previo de la Intervención General del Estado y discriminaba a los interinos de larga duración y al personal laboral indefinido no fijo contratado antes del 1 de enero de 2005. Esta asociación, concretamente, se oponía a la obligación de que los interinos que durante mucho tiempo han prestado servicios a la Administración tengan que pasar por una oposición para acceder a la función pública como funcionarios de carrera. A cambio proponía la realización de concursos específicos de méritos, sin oposición. Para el personal indefinido no fijo, Anil pedía una indemnización para los que no obtuviesen plaza.

La Audiencia Nacional rechaza estas peticiones. Sobre las indemnizaciones no se pronuncia por considerar que se trata de una cuestión ajena al pleito.

Los jueces entienden que el acuerdo de mejora del empleo público que se firmó en 2017 no requería publicación ni informe de la intervención por no tener carácter normativo ni afectar directamente a la materia presupuestaria. “Su carácter vinculante depende de que finalmente sea asumido por las Cortes Generales”, sostiene.

También considera que la pretensión de Anil de que el personal interino de larga duración quede eximido de opositar no tiene base jurídica. Tanto la jurisprudencia del Constitucional como la del Tribunal Supremo avalan “la preferencia por el sistema selectivo de oposición y el rechazo a las oposiciones restringidas”.

La Corte de Luxemburgo cree que el método discrimina a empleados a tiempo parcial y a las mujeres

La justicia europea ha dado otro golpe a la legislación laboral española. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) considera que el método empleado para calcular la antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos contraviene a las normas comunitarias. España solo tiene en cuenta los periodos efectivamente trabajados, y no todo el periodo de relación laboral. La Corte de Luxemburgo considera que ese método supone una doble discriminación: de quienes trabajan a jornada parcial respecto a quienes lo hacen a tiempo completo y de género, puesto que afecta a muchas más mujeres que hombres.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia elevó al TJUE en 2017 el caso de dos trabajadoras de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) en ese régimen laboral. Los contratos fijos-discontinuos sirven para contratar a empleados para que lleven a cabo trabajos fijos pero periódicos. En este caso, las dos denunciantes cada año eran requeridas unos meses para la campaña del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF).

En 2015, ambas trabajadoras pidieron a la AEAT que reconociera su derecho a percibir trienios, pero su solicitud fue denegada porque la agencia estatal señaló que el convenio colectivo fija que los periodos no trabajados quedan excluidos del cálculo de la antigüedad en el caso de los fijos-discontinuos. Acudieron entonces al Juzgado de lo Social número de 3 de Vigo, que igualmente desestimó su denuncia al avalar el razonamiento de la AEAT.

El siguiente paso fue recurrir al Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que decidió plantear a Luxemburgo el caso al apreciar que ese cálculo podía suponer una discriminación de los temporales respecto a los fijos y, además, también de género, puesto que hay muchas más mujeres que hombres en esa situación.

En su sentencia de este jueves, el TJUE recuerda que la legislación europea rechaza que los trabajadores a tiempo parcial sean tratados de forma menos favorable a los que lo hacen a jornada completa y concluye que la antigüedad debe corresponderse con la duración efectiva de la relación laboral y no con la cantidad de trabajo realizada durante el contrato. Además, señala que la normativa comunitaria prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Dado que hay más mujeres en esa situación, la Corte de Luxemburgo juzga que esa práctica también constituye una diferencia de trato y determina que no hay razones que lo justifiquen.

La abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), Juliane Kokott, publicará en breve su informe de conclusiones, que suele servir como guía para el fallo posterior del tribunal, ante la reclamación de los interinos. La abogada, si bien da la razón en un principio a los interinos en el sentido de que las Administraciones Públicas españolas han cometido un abuso de temporalidad con los interinos que llevan años cubriendo plazas vacantes que no han salido a oposición, sin embargo, rechaza su principal demanda consistente en que el tribunal europeo les convierta automáticamente en indefinidos como sanción contra la Administración por este abuso de poder.

La abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), Juliane Kokott,  ha argumentado que que la jurisprudencia española que rechaza convertir automáticamente a los interinos en fijos no vulnera la normativa europea. Eso no significa que los interinos que han sufrido un abuso de temporalidad no tengan reconocido su derecho a recibir una indemnización, cosa que la ley española les niega. Lo que sí expresa claramente es que la fijeza que ellos reclaman no tiene por qué ser la sanción adecuada. “El uso abusivo de sucesivos nombramientos temporales por parte de una Administración Pública no se sanciona automáticamente con la transformación de la relación de servicio temporal en una relación de servicio fija”, explica.

La abogada general va incluso más lejos, y considera que si se aplicara la fijeza para todos los interinos “tendría graves consecuencias para el acceso a la función pública en su conjunto y pondría seriamente en cuestión el objetivo de los procesos de selección”. En su lugar la abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se inclina por que se adopten sanciones económicas, que podrían tener dos partes: una primera a modo de indemnización equivalente a la que tendría un indefinido (33 días por año trabajado) y una segunda por los daños causados. Lo que sí descarta claramente es que la conversión de los interinos en fijos sea la sanción adecuada para todos ellos y deja en manos de la justicia española que decida en qué casos es apropiado aplicarla.

La abogada considera que el interino tiene derecho a quedarse en el puesto de trabajo hasta que sea cubierto por los cauces ordinarios, esto es, un concurso-oposición, y que posteriormente perciba una indemnización por el abuso sufrido. La estimación de dicho abuso dependerá de “la pérdida de oportunidades de empleo y la consiguiente pérdida de ingresos impide o dificulta en extremo el ejercicio de los derechos”, explica la abogada. En cualquier caso, deberían ser los tribunales españoles quienes determinen la cuantía de esta sanción. Además, apunta que “estas medidas deben ir acompañadas de un mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio” para que las Administraciones Públicas no vuelvan a cometer el abuso.

La abogada también respalda la normativa española, que no concede indemnización a un trabajador interino que es cesado después de que su plaza fuese cubierta por un trabajador titular. En su opinión, aunque es cierto que los interinos realizan la misma función que sus compañeros fijos, su puesto “no es una plaza de funcionario” porque no han cubierto el concurso-oposición necesario. De ahí que no exista discriminación de trato por no concederles indemnización automática, ya que las plazas no son las mismas. En cualquier caso, deja abierta la puerta a que el tribunal de turno examine si existen razones objetivas para argumentar desigualdad de trato, pero en ningún caso sería una indemnización automática.

sevila1 on octubre 29th, 2019

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 5 de julio los dos conciertos que, en el bienio 2020-2021, darán cobertura sanitaria a través de distintas entidades aseguradoras a un colectivo que asciende a 1.156.913 personas, incluidos los más de 7.000 funcionarios destinados en 123 países.

La cuantía total de la contratación asciende a 2.255 millones de euros, con un incremento del 4,5% de prima fija. Se recuperan así los niveles de calidad que demandan los mutualistas y sus beneficiarios y se incorporan los nuevos servicios con que el Gobierno está completando la cartera común del Sistema Nacional de Salud.

Los nuevos conciertos apuestan decididamente por la transformación digital de MUFACE, con la implantación plena de la receta electrónica, iniciada en 2019. También prevé la creación de la carpeta personal del mutualista y da el paso definitivo al catálogo digital de cuadros médicos.

En el concierto también se contempla la incorporación del nuevo colectivo derivado de las últimas ofertas de empleo público y los procesos de estabilización de personal temporal. En el periodo comprendido entre 2019 y 2021, se esperan 109.190 nuevos mutualistas, con una edad media de 31 años en el caso de los titulares y de ocho en el de los beneficiarios.