En el supuesto de hecho,  el acto administrativo que se impugnaba es el Acuerdo de la Junta de Gobierno Local del Ayuntamiento de Carmona, del día 31 de octubre de 2012, punto 5ª, que aprobó las bases del proceso selectivo convocado para la cobertura de dos plazas de Técnico de la Administración General, vacantes en la plantilla de personal funcionario e incluidas en las Ofertas Públicas de Empleo de ese Ayuntamiento, años 2008 y 2010.Una plaza en el año 2008 y otra en el año 2010, convocadas conjuntamente por el Acuerdo de la Junta de Gobierno Local del Ayuntamiento de Carmona, del día 31 de octubre de 2012 , si bien en  dichas ofertas públicas de empleo se estableció un plazo de dos años para llevarse a cabo.

El objeto del presente recurso  no es otro que el de determinar si el incumplimiento del plazo de tres años que establece el artículo 70.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público  debe traer como consecuencia la nulidad de las convocatorias.

De acuerdo con la doctrina de la STS de 21 de mayo de 2019, recurso 209/2016, el plazo de 3 años para ejecutar la oferta pública de empleo  tiene carácter esencial, por ministerio de ley, cuando se declara que la oferta de empleo público debe desarrollarse ” dentro del plazo improrrogable de tres años” (artículo 70.1 “in fine” del TRLEBEP).

De esta manera, la realización de actuaciones administrativas fuera del tiempo establecido por la ley para su desarrollo, cuando la naturaleza del plazo lo impone, lo que determina la anulabilidad del acto administrativo impugnado, a tenor de lo dispuesto en el artículo 48.3 de la Ley 39/2015.

No obstante, este vicio de invalidez del acto administrativo permite la conservación de los actos y trámites cuyo contenido se hubiera mantenido igual de no haberse cometido aquella infracción, según faculta el artículo 51 de la Ley 39/2015. Y lo cierto es que el procedimiento selectivo se desarrolló sin que se atribuya vicio o tacha alguna, en su ejecución, determinante de su invalidez. Proceso selectivo al que, por cierto, se presentó la recurrente que no resultó seleccionada, al no superar las pruebas selectivas correspondientes.

De manera que aunque la recurrente solicita la nulidad de todo el proceso y que se le vuelva a nombrar como funcionaria como interina desde 2014 hasta que se realice otra oferta de empleo público que se ejecute correctamente, lo cierto es que si hubiera rebasado el proceso de selección no estaríamos ante dicha petición. Además, la Sala de lo Contencioso tradicionalmente ha mantenido el criterio de no alterar el resultado de la selección, respecto de los seleccionados, en los casos de impugnación de convocatorias o del resultado de procesos selectivos, sin perjuicio de determinar los efectos en cada caso.

No obstante lo anterior, lo cierto es que se ha producido un vicio de invalidez en la convocatoria al no respetar la corporación local convocante el mentado plazo legal de tres años, lo que comporta determinadas consecuencias que van ligadas, como pretensión accesoria, a la nulidad del acto administrativo, y que se traduce en la indemnización de los datos y perjuicios, incluidos en la restitución de efectos que solicita, que constituye la única medida posible, a los efectos del artículo 71 de la LJCA, para lograr el pleno restablecimiento de la situación jurídica perturbada por el acto administrativo contrario al ordenamiento jurídico.

 

 

 

 

 

La notificación de la comunicación de despido emitida por una administración pública está bajo las previsiones del artículo 69.1 párrafo segundo de la LRJS, por lo que aquel acto deberá contener la condición de decisión impugnable directamente ante la vía judicial laboral en el plazo de 20 días, o la que pudiera proceder, así como órgano y plazo que a tal efecto estuviera establecido.

No hay que olvidar que este precepto se inicia imponiendo una regla general de agotamiento de la vía previa administrativa –en los casos que proceda– sin distinción alguna en orden a la acción que se formula, por lo que no pueden entenderse excluidas las acciones por despido u otras que se sometan a plazo de caducidad, y menos cuando el artículo 69.3 se refiere a dichas acciones y, a la hora de fijar el plazo de interponer la demanda indica, entre otras situaciones, que comenzará a computar el plazo desde que se entienda agotada la vía administrativa.

En el caso analizado, la STS, Sala de lo Social, de 24 de julio de 2020, rec. núm. 1338/2018, analiza el caso en que una Administración  no ha dado cumplimiento a las previsiones del artículo 69.1 párrafo segundo de la LRJS. En su análisis la Sala de lo Social del TS entiende que, ante la notificación defectuosa u omisiva, el plazo de caducidad de la acción de despido estaba suspendido, tal y como se desprende del artículo 69.1 párrafo tercero de la LRJS. Partiendo de este efecto suspensivo, el siguiente razonamiento que nos queda es el de determinar cuándo se reanuda el cómputo del plazo de caducidad, al haber el trabajador dado el paso de interponer una reclamación previa. No hay que olvidar que, en principio, ante una notificación defectuosa, el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella. Sin embargo, también hay que tener presente que la reclamación previa se trata de una figura ya desaparecida, alegal y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad. Por tanto, al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir, se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada interponga cualquier recurso que proceda, no cumpliendo este requisito la desaparecida vía de reclamación previa.

El Tribunal Supremo zanja el debate y establece que los correos electrónicos (su impresión o los pantallazos de los mismos) son un medio de prueba válido para sustentar la revisión fáctica en los recursos de suplicación en el ámbito laboral (la impugnación contra los fallos de primera instancia). La sentencia, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social el pasado 23 de julio, afirma que “el avance tecnológico ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental”. Eso sí, subrayan los magistrados, “con las necesarias adaptaciones” como, por ejemplo, ir acompañada de la necesaria autenticación.

La controversia a la que pone fin el alto tribunal es si los emails encajan dentro del concepto “prueba documental” del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Dicho precepto regula, entre las causas que pueden ser objeto de un recurso de suplicación, “revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas”. Así, la sentencia del juez de lo social objeto de recurso casacional no había considerado los correos electrónicos como prueba documental, no cabía sustentar sobre los mismos la impugnación a la sentencia dictada por el mismo.

Hasta la fecha se habían dictado un buen número de sentencias contradictorias en este sentido. Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ), en una resolución del enero de 2018, o el TSJ de Andalucía, en otra de 2017, habían negado la condición de prueba documental de los emails presentados en procesos laborales. En cambio, el TSJ de Aragón, en 2010, sí los admitió como prueba válida.

El Supremo, finalmente, resuelve la cuestión argumentando que “si no se postula un concepto amplio de prueba documental, llegará un momento en que la revisión fáctica casacional quedará vaciada de contenido si se limita a los documentos escritos, cuyo uso será exiguo”. Por ello, en el caso concreto, otorga el valor de prueba documental a los correos electrónicos presentados en el proceso. En todo caso, como concluyen los magistrados “ello no supone que todo correo electrónico acredite el error fáctico de instancia, al igual que sucede con los documentos privados. Para ello será necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad por la parte a quien perjudique; si ha sido autenticado, en su caso; y si goza de literosuficiencia”.

Los permisos no tienen por finalidad la de conceder al trabajador un descanso (no son equiparables a las vacaciones), sino la de liberarles de acudir al trabajo sin pérdida de retribución, ante la necesidad de atender una determinada situación conforme a los distintos objetivos para los que se contemplan y que van desde la conciliación de la vida familiar y laboral que la norma legal o convencional entiende necesaria ante determinadas circunstancias de la vida, hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos o desarrollar actividades representativas. Por este motivo el permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de este. Desde esa misma perspectiva, la ausencia del trabajo solo está justificada cuando efectivamente hay obligación de trabajar, que no en los periodos de vacaciones o suspensión del contrato en los que no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo, por lo que tampoco pueden diferirse para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral. Cuando el hecho causante sucede en un día no laborable –festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral– la finalidad y la propia esencia del permiso fuerzan a que tenga que iniciarse al siguiente día laborable inmediato. Como el convenio y la propia Ley hablan de ausentarse del trabajo con derecho a retribución, el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día feriado, sino el primer día laborable que le siga a aquel en que se produjo el hecho que da derecho al permiso. El permiso solo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues –de lo contrario– carecería de sentido que su principal efecto fuese ausentarse del trabajo; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario. Y es que tanto en el convenio como en la Ley se habla de permisos retribuidos, lo que claramente evidencia que tales permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. En cuanto al permiso por matrimonio, el hecho de que  el ET hable de “Quince días naturales…”, solo significa que en el cómputo de tales quince días, una vez iniciado su devengo, no pueden excluirse los que no sean laborables para el trabajador. El problema reside en determinar cuál haya de ser el tratamiento jurídico aplicable al día mismo de la celebración de la ceremonia, en función de que pudiere ser festivo o laborable para el trabajador. Es obvio que si el día de la ceremonia es laborable deberá computarse dentro de los quince, puesto que en caso contrario supondría en realidad el reconocimiento de dieciséis días de permiso. Pero, por el contrario, el trabajador ya es titular de los días festivos que le corresponden y puede decidir libremente sobre los mismos, por lo que, si ha optado por fijar en uno de ellos la ceremonia de su matrimonio, no le puede ser computado dentro de los quince días de permiso a los que tiene derecho, lo que en verdad supondría la reducción en un día del periodo. Por tanto, cuando la ceremonia haya tenido lugar en festivo para el trabajador, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a su celebración, en el bien entendido de que el matrimonio se celebre en un momento en que la relación laboral despliegue plenos efectos y no se encuentre suspendida ni en período vacacional.

(STS, Sala de lo Social, de 17 de marzo de 2020, rec. núm.  193/2018)

 

sevila1 on septiembre 27th, 2020

Permisos retribuidos. Hospitalización de familiar. Delimitación del término. Necesidad de que exista, al menos, una pernoctación.

Hospitalización –que es acción o efecto de hospitalizar– implica el internamiento de un enfermo en una clínica u hospital, esto es, meter a un enfermo en un establecimiento sanitario para que pueda recibir el tratamiento adecuado a su dolencia. Todo ello sugiere que, con independencia de la gravedad del enfermo, las pautas terapéuticas exigen que el enfermo permanezca internado en el establecimiento sanitario como fórmula más adecuada para suministrarle los tratamientos oportunos o hacerle las pruebas diagnósticas, dado que en ese régimen de hospitalización es como mejor se pueden efectuar las pruebas o actuaciones médicas a que debe someterse. No cabe duda, por otra parte, que, en la actualidad, los hospitales pueden prestar y prestan asistencia sanitaria de formas diferentes, de suerte que no todas ellas exigen del ingreso del enfermo en el centro hospitalario. Los hospitales generalmente gestionan las urgencias y en ellas tratan pacientes que allí acuden y que, luego, necesitan o no de ingreso hospitalario. Igualmente atienden las llamadas consultas externas a las que acuden los enfermos que han recibido el alta hospitalaria hasta su total curación o que no han necesitado de ingreso, pero deben seguir recibiendo atención médica. También los hospitales atienden a pacientes con intervenciones programadas que no requieren de ingreso hospitalario. Pues bien, acudiendo a criterios de interpretación sistemática, el término hospitalización implica el internamiento del paciente en el establecimiento sanitario y, en modo alguno, comprende los diferentes tratamientos y atenciones que prestan que no requieren de tal internamiento. Así lo pone de manifiesto la sentencia recurrida cuando indica que la atención sanitaria especializada comprende: la asistencia especializada en consultas, la asistencia sanitaria en hospital de día, médico y quirúrgico y la hospitalización en régimen de internamiento –con pernoctación–. Por ello, resulta lógico concluir que solo esta última asistencia es la que se comprende dentro del término hospitalización. De esta forma, se deja más claro aún que la hospitalización requiere internamiento del enfermo en el centro sanitario para estar ingresado un determinado tiempo, a diferencia del supuesto de la intervención que no requiere de tal ingreso, sino únicamente reposo en el propio domicilio. Admitir la tesis contraria equivaldría a generar un permiso cada vez que un centro hospitalario dispensase una atención médica, lo que no solo sería absurdo sino que iría contra la lógica de lo establecido en el ET y en el convenio de aplicación que, al margen de la hospitalización, únicamente consideran causante del permiso una concreta y específica atención hospitalaria: la intervención quirúrgica que no requiera ingreso hospitalario, pero sí reposo domiciliario.

Voto particular. Es un principio general de derecho el de que donde la Ley no distingue nosotros tampoco debemos distinguir y lo cierto es que tanto la Ley como el convenio colectivo aplicable, solo hablan de hospitalización, sin distinguir entre las causas que la motivan, ni condicionar el disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito. Por ello ha de estimarse improcedente la exigencia de la empresa de que la hospitalización suponga la pernoctación del familiar en cuestión en el centro hospitalario. Asimismo, el diccionario panhispánico del español jurídico define el término hospitalización, como el ingreso de un paciente en un centro sanitario para ocupar una plaza o cama y recibir atención especializada hasta el momento del alta hospitalaria. Ello no comporta la exigencia de pernoctación, que es lo discutido en el caso examinado, pues esta atención especializada puede ser de corta duración, incluso de horas, y la exigencia de pernoctación no resulta ni del concepto, ni de la propia norma aplicable.

(STS, Sala de lo Social, de 15 de julio de 2020, rec. núm. 11/2019)

Los profesores temporales de las universidades (al menos de las madrileñas) tienen derecho a que se reconozca –y abone, si corresponde– su labor investigadora. En la sentencia de 28 de abril de 2020 de la Sección Tercera de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid estima la demanda presentada contra las universidades públicas de Madrid y reconoce “el derecho del personal docente e investigador no permanente (temporal) de las Universidades públicas de la Comunidad de Madrid demandadas a someter la actividad investigadora realizada cada seis años a una evaluación y, en caso de superar favorablemente la misma, a percibir, si diera lugar, un complemento por méritos investigadores en los mismos términos que el personal docente investigador permanente”. El TSJM establece así que los temporales pueden optar a sexenios de investigación, hasta ahora limitados al profesorado permanente: funcionarios de carrera, funcionarios interinos y personal contratado. Si la sentencia acaba siendo firme –todavía no lo es–, los ayudantes doctores, ayudantes, profesores visitantes y asociados (aunque estos últimos no suelen investigaro porque no tienen tiempo dedicado a ello) también podrán pedir sexenios.

Los sexenios evalúan la actividad investigadora de un docente en el plazo de seis años y, en caso de cumplir determinados parámetros establecidos por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación, incluye un pequeño complemento salarial de unos 100 euros anuales por cada sexenio concedido hasta un máximo de seis (la cantidad del complemento varía en función de la categoría del profesor, un catedrático cobra más que un profesor titular).

Esta sentencia complementa otra de 2018 que otorgaba a este mismo de grupo de docentes, los temporales, el derecho a que se reconocieran sus méritos docentes. En ese caso, el mismo TSJM reconoció al colectivo “el derecho a solicitar la evaluación de méritos docentes en los mismos términos que el PDI investigador laboral permanente siempre y cuando concurra el elemento temporal exigido”.

Como en la anterior, esta sentencia tampoco era firme y fue recurrida por las universidades madrileñas. El caso está a la espera de resolución.

Dos sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del 17 y 18 de junio han unificado doctrina en cuanto a las consecuencias de la apreciación de fraude de ley o abuso de la contratación temporal en las sociedades mercantiles estatales, de modo que los trabajadores de estas empresas afectados se consideran indefinidos no fijos y no trabajadores fijos de plantilla como en algunas resoluciones había llegado a considerar la Sala.

La figura del personal indefinido no fijo, de creación jurisprudencial, se originó en el marco de la contratación laboral irregular de las administraciones públicas, de modo que los empleados ilícitamente contratados no son considerados empleados de plantilla, sino contratados por tiempo indefinido, hasta que se proceda a la regular cobertura de la plaza, al estimar que el acceso a la función pública y a la plena estabilidad en el empleo público en propiedad debe sujetarse a convocatorias regidas por principios de mérito y capacidad.

A partir de ahí se había cuestionado si tal doctrina podía aplicarse también a las sociedades mercantiles estatales, es decir aquéllas en las que la actuación pública en la actividad económica se realiza mediante sociedades regidas por el derecho mercantil.

De acuerdo con el criterio ahora expuesto por el Pleno de la Sala, aunque con voto particular de un magistrado, las sociedades mercantiles estatales, cuando se constate irregularidad en la contratación de un trabajador temporal, tendrán que reconocerle, en lugar de la condición de personal fijo como en las empresas privadas, el mismo régimen aplicable a los contratados en fraude de ley por organismos y administraciones públicas, es decir, esos trabajadores se considerarán indefinidos no fijos y no empleados fijos de plantilla.

El Pleno del Tribunal Constitucional ha frenado el traspaso del régimen de las clases pasivas a la Seguridad Social al admitir a trámite el recurso de inconstitucionalidad interpuesto por más de 50 senadores del PP contra determinadas disposiciones del decreto ley aprobado por el Gobierno en pleno estado de alarma. El Ejecutivo introdujo una disposición adicional al Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo en el que se traspasaban las clases pasivas a la Seguridad Social.
La medida afecta a miles de funcionarios pertenecientes al régimen de clases pasivas: técnicos de Administración Civil, magistrados, jueces, fiscales, funcionarios de las Cortes Generales, ex presidentes, ex vicepresidentes, ex ministros y otros altos cargos, militares de carrera, registradores de la propiedad, profesores universitarios y funcionarios transferidos en su día a las comunidades autónomas, entre otros. Sus pensiones de jubilación, de viudedad, de orfandad y en favor de los padres pasarían a estar bajo control del  Ministerio de Igualdad, Seguridad Social y Migraciones, de llevarse a efecto el traspaso. Por el contrario el deseo del ejecutivo era integrar este régimen especial en la Seguridad Social para unificar todas las prestaciones.
Esta decisión del TC congela la gestión por parte de la Seguridad Social de las pensiones de 657.118 funcionarios, que manejan el Ministerio de Hacienda, a través de la dirección general de costes de personal y pensiones públicas, y Defensa.
El régimen de clases pasivas era un sistema a extinguir, ya que no admitía nuevos “afiliados” desde 2011 en el caso de los funcionarios de carrera de la Administración Civil del Estado. Los rumores de que esta medida podrían modificar las condiciones “especiales” de las que hasta ahora disfrutaban los funcionarios incluidos en este régimen, que podían jubilarse voluntariamente a los 60 años siempre que hubieran acumulados determinados años de servicio al Estado, encendió las alarmas entre los empleados públicos adscritos.
 En concreto, el recurso admitido se dirige contra las disposiciones adicionales sexta, que adapta la normativa de la legislación sobre el Régimen de clases pasivas, y la séptima, referida a la financiación estatal de los gastos imputables a su gestión. A su vez, el recurso admitido a trámite se dirige contra la disposición transitoria segunda del decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, en la que se detalla el procedimiento para la elección de mutua, y la disposición final primera, con la que se modificó el texto refundido de la Ley de clases pasivas del Estado.
El Tribunal ordena dar traslado de la demanda y demás documentos presentados al Congreso de los Diputados, al Senado y al Gobierno, para que puedan personarse en el proceso y formular las alegaciones que consideren convenientes.
Los recurrentes impugnan el decreto-ley porque consideran que no está justificada la concurrencia del presupuesto habilitante de la “extraordinaria y urgente necesidad” que exige el artículo 86.1 de la Constitución. En este sentido, los recurrentes señalan en su recurso de inconstitucionalidad que este se sustenta por la vulneración de ese artículo constitucional al no concurrir en la disposición final segunda el presupuesto de extraordinaria y urgente necesidad, entre otros.
sevila1 on junio 21st, 2020

La situación de los más de 20.000 profesores asociados que trabajan en precario ya está más cerca de abordarse en el Consejo de Ministros. El Ministerio de Universidades que lidera Manuel Castells ya tiene casi lista su propuesta de Estatuto del Personal Docente e Investigador (PDI). Un vuelco a la regulación sobre los diferentes actores del ámbito académico que estaba prevista para el primer trimestre del año, pero que tuvo que ser apartada de la agenda de prioridades cuando estalló la pandemia de coronavirus. Será ahí donde se ofrezcan soluciones para los miles de docentes sin plaza que trabajan en las facultades por sueldos irrisorios sin contar con otra fuente de ingresos. Y que busca la regularización de su situación y que no continúen percibiendo por esta actividad menos del salario mínimo interprofesional.

El Ministerio de Universidades presentará antes de que acabe junio su plan a los agentes implicados en la reforma. Las líneas maestras de la estrategia del ministro pasan por establecer mecanismos para que los profesores asociados, donde algunos cobran tan solo 300 euros por enseñar a los jóvenes, pasen a formar parte de la plantillas de las universidades. Para ello, se tendrán en cuenta ciertos aspectos y requisitos, que van desde la propia formación del docente a su especialidad o los años de experiencia que tiene dando clase. El fin de la propuesta es “dignificar la profesión del personal docente e investigador”. Pero con los llamados “falsos asociados” como mayor prioridad por lo que respecta a su retribución.

Para llevar a cabo esta regularización, Universidades planteará un sistema de pasarelas donde los docentes que se beneficien de esta medida sean situados en unos u otros puestos y departamentos. La idea es que acaben desempeñando otra figura distinta a la de asociado, y donde será clave, por ejemplo, que el afectado posea o no el doctorado. Pero sobre todo, el objetivo del El Ministerio de Universidades  es satisfacer las demandas de este colectivo y de los sindicatos de acabar con la precarización en los campus. Algo que no afecta tan solo a estos profesores, sino que también alcanza a los investigadores y científicos que desempeñan en las facultades o los centros adscritos. El debate sobre la tasa de reposición y las convocatorias de empleo público también se abordarán en la reforma.

1.- Introducción.

El contrato predoctoral es una modalidad de contrato de trabajo del personal investigador en formación, se regula por lo establecido en los artículos 20 y 21 y en la disposición adicional primera de la Ley 14/2011, de 1 de junio, por el Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador predoctoral en formación y, con carácter supletorio, por el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por la demás legislación laboral que le sea de aplicación, por los convenios colectivos y por la voluntad de las partes manifestada en los contratos de trabajo, sin que en ningún caso se puedan establecer en ellos condiciones menos favorables al trabajador o trabajadora o contrarias a las previstas en las disposiciones legales y convenios colectivos antes referidos

1.1 Ámbito Subjetivo.

Tienen la condición de personal investigador predoctoral en formación todas aquellas personas que estén en posesión del Título de licenciado, ingeniero, arquitecto, graduado universitario con grado de al menos 300 créditos ECTS (European Credit Transfer System) o master universitario, o equivalente, que hayan sido admitidas a un programa de doctorado cuyo objeto es, como establece el Real Decreto 99/2011, de 28 de enero, por el que se regulan las enseñanzas oficiales de doctorado, el desarrollo de los distintos aspectos formativos del doctorando y el establecimiento de los procedimientos y líneas de investigación para el desarrollo de la tesis doctoral, y estén adscritas a las entidades citadas en el apartado anterior mediante la modalidad de contratación predoctoral descrita en el artículo 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio.

No obstante lo anterior, y desde el punto de vista legal, debemos advertir que inicialmente este personal, a tenor de la regulación establecida en el Real Decreto 1326/2003, de 24 de octubre, la relación jurídica entre ese investigador y el centro universitario o de investigación para el que prestaba servicios era exclusivamente formativa, en calidad de becario.

Más adelante, a través del Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, se incluyeron una serie de mejoras importantes en las condiciones laborales del personal investigador, de tal forma que se amplió el ámbito subjetivo de aplicación, y se previó, para los últimos años de la formación del personal investigador, una relación jurídica laboral dentro del marco normativo general vigente.

Posteriormente, mediante la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, en adelante LC, se superó definitivamente la figura del becario, reafirmando la idea que desde el primer día existía una relación laboral. Al efecto, en el artículo 21 de la LC se diseñaron y regularon las condiciones básicas del contrato predoctoral, como modalidad contractual posible e idónea.

Actualmente, de conformidad con el Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo la contratación pre doctoral deberá respetar los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad en la concesión de las ayudas o en los procesos selectivos correspondientes.

1.2 Objeto del contrato

El contrato predoctoral tendrá por objeto la realización simultánea por parte del personal investigador predoctoral en formación, por un lado, de tareas de investigación en un proyecto específico y novedoso y, por otro, del conjunto de actividades, integrantes del programa de doctorado, conducentes a la adquisición de las competencias y habilidades necesarias para la obtención del título universitario oficial de Doctorado, sin que pueda exigírsele la realización de cualquier otra actividad que desvirtúe la finalidad investigadora y formativa del contrato.

El personal investigador predoctoral en formación podrá colaborar en tareas docentes sin que suponga una merma de la carga docente del departamento que asigne la colaboración hasta un máximo de 180 horas durante la extensión total del contrato predoctoral, y sin que en ningún caso se puedan superar las 60 horas anuales.

1.3 Forma del contrato predoctoral.

El contrato se celebrará por escrito entre el personal investigador predoctoral en formación, en su condición de trabajador o trabajadora, y la entidad pública de las previstas en el artículo 20.2 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, o entidad privada a que se refiere la disposición adicional primera de la misma, en su condición de empleadora, y deberá acompañarse de escrito de admisión al programa de doctorado expedido por la unidad responsable de dicho programa, o por la escuela de doctorado o posgrado en su caso.

Asimismo, se identificará en el contrato un proyecto o línea de investigación específica y novedosa que constituya el marco en el que se realizará la formación del personal investigador predoctoral en formación, así como la duración pactada.

1.4 Duración.

La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cuatro años, y tendrá dedicación a tiempo completo durante toda su vigencia.

Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cuatro años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener duración inferior a un año. No obstante, cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, el contrato podrá alcanzar una duración máxima de seis años, prórrogas incluidas, teniendo en cuenta las características de la actividad investigadora y el impacto del grado de las limitaciones en el desarrollo de la actividad, previo informe favorable del servicio público de empleo competente, que a estos efectos podrá recabar informe de los equipos técnicos de valoración y orientación de la discapacidad competentes.

A estos efectos, se considerarán personas con discapacidad las previstas en el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre.

Cuando el contrato resulte prorrogable, y el trabajador continúe desarrollando las actividades objeto del mismo, se entenderá prorrogado automáticamente, salvo informe desfavorable de evaluación motivado emitido por la comisión académica del programa de doctorado, o en su caso de la escuela de doctorado, hasta completar su duración máxima.

El personal investigador predoctoral en formación no podrá ser contratado mediante esta modalidad, en la misma o distinta entidad, por un tiempo superior al máximo posible de cuatro o seis años, según los casos.

Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, en el supuesto de que, por haber estado ya contratado el trabajador bajo esta modalidad, el tiempo que reste hasta el máximo de cuatro años, o de seis en el caso de personas con discapacidad, sea inferior a un año, podrá concertarse el contrato, o su prórroga, por el tiempo que reste hasta el máximo establecido en cada caso.

Por su parte, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento y paternidad, suspenderán el cómputo de la duración del contrato. Igualmente lo suspenderán las situaciones previstas en el artículo 45.1.n) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como medida de protección de las mujeres víctimas de violencia de género.

Adicionalmente, a las causas de suspensión del cómputo de la duración ya contenidas previamente en la LC como lo son la maternidad y similares, se les ha añadido la que se produce cuando el director de la tesis incumple sus cometidos y se requiere su sustitución. En ese caso, no se trata de una suspensión del contrato como las que generalmente recoge el artículo 45 ET, sino de una “suspensión del cómputo de la duración del contrato”. Es decir, el contrato seguirá produciendo efectos como si nada hubiera ocurrido, con la ventaja para el investigador de que ese periodo no computará y, por lo tanto, llegado el límite máximo de cuatro años, podrá continuar vinculado a su empleador por el periodo que hubiese suspendido el cómputo de la duración del contrato.

1.4 Retribuciones

La retribución de este contrato no podrá ser inferior al 56 por 100 del salario fijado para las categorías equivalentes en los convenios colectivos de su ámbito de aplicación durante los dos primeros años, al 60 por 100 durante el tercer año, y al 75 por 100 durante el cuarto año. Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que se establezca cada año, según el artículo 27 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Por su parte, y de acuerdo con la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, en Sentencia 251/2020, de 4 de marzo, el personal investigador laboral de las Universidades Públicas tiene el mismo derecho que el resto de empleados públicos de aquellas administraciones a ver actualizadas sus retribuciones en los mismos porcentajes y con los mismos criterios de aplicación que cualquier otro trabajador, pues todo este personal (personal de administración y servicios laboral y funcionario y personal docente e investigador laboral y funcionario) está sujeto al mismo Convenio Colectivo, debiendo primar, en su consecuencia, un criterio igualitario y uniforme a fin de no dar un trato diferente carente a todas luces de justificación

1.4.1 Otras condiciones de trabajo.

La jornada laboral, descansos, vacaciones y permisos, así como las restantes condiciones de trabajo aplicables al personal investigador predoctoral en formación serán las que se establezcan en el convenio colectivo aplicable a la entidad empleadora respecto al personal con titulación de licenciado, ingeniero, arquitecto o grado universitario y acceso a los programas de doctorado.

En ausencia de convenio colectivo de aplicación, resultará aplicable a este personal lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

1.5 Extinción.

El contrato predoctoral se extinguirá por la llegada a término o previa denuncia de cualquiera de las partes, así como por las restantes causas previstas en el artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Para los contratos de duración superior a un año, la parte que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días.

La consecución del título universitario oficial de Doctorado pondrá fin a la etapa de formación del personal investigador predoctoral en formación y a partir de ese momento dará comienzo la etapa postdoctoral. La obtención del título de Doctorado extinguirá el contrato predoctoral, aunque no se hubiera agotado la duración máxima del mismo. A estos efectos se considera que se ha obtenido el título de Doctorado en la fecha del acto de defensa y aprobación de la tesis doctoral.

Por ultimo, si bien la extinción de esta modalidad contractual viene acompañada de una indemnización de doce días por año de servicio prestado, la misma cantidad correspondería a quien ve extinguido su contrato predoctoral, puesto que la normativa no lo reconoce expresamente pero tampoco lo impide y continúa delegando en el ET en lo no previsto por el EPIPF.

1.5.1. Prohibición de concatenación contratos predoctorales

El artículo 6.1 del EPIPF también incluye, a imagen y semejanza del artículo 21.c) de la LC, la prohibición de concatenación de contratos predoctorales por una duración superior a cuatro años, sin perjuicio de la posibilidad de prorrogar el mismo anualmente o por un periodo mayor, hasta alcanzar esos cuatro años de contrato. De esta manera, podría concluirse que el “tren predoctoral” sólo pasa una vez en la vida. Pero, siendo esto cierto, la norma todavía deja libre una opción en el caso de que durante el periodo predoctoral anterior no se haya agotado la duración de cuatro años. Así, en un caso muy particular, una persona podría reiniciar un contrato predoctoral incluso con la misma empresa para realizar una tesis doctoral distinta y, en el momento en el se extinga la duración de tal contrato, continuar el vínculo laboral a través de un contrato de trabajo en prácticas o de un contrato para obra o servicio que se ajuste en todo lo posible a las condiciones laborales propias del contrato predoctoral. Recordemos, en todo caso, que ese contrato no quedaría amparado por el EPIPF