Este ha sido el criterio que ha reiterado la Sala de lo Contencioso-administrativo  Sección 7ª de la Audiencia Nacional en su Sentencia de 12 Jun. 2019 – Rec. 150/2018 -, en la que deniega pensión extraordinaria de jubilación por incapacidad a un policía nacional que sufrió un accidente de camino a su puesto. La resolución considera que las lesiones producidas en estas situaciones no pueden ser consideradas daños “en acto de servicio” o como consecuencia de él, al no darse en el lugar y tiempo de trabajo, y por tanto no tener relación con el servicio que se prestaba.

La Audiencia Nacional explica que, a pesar de que los accidentes in itinere son accidentes laborales a efectos legales, en cuestión de pensiones extraordinarias estos sucesos no tienen relación con el servicio prestado y por lo tanto no dan derecho a pensión.

La resolución explica que el concepto de “acto de servicio” manejado por la normativa de la Seguridad Social no puede ser equiparado con el manejado por otras normativas. Así, que el demandante tenga derecho al régimen de pensión especial de la mutualidad administrativa por accidente en acto de servicio no significa que obtenga el mismo reconocimiento por parte de la Seguridad Social para la pensión extraordinaria de jubilación por los daños sufridos.

Las pensiones extraordinarias por lesiones en acto de servicio están reguladas en el articulo 47 del Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Clases Pasivas del Estado.

La pensión por incapacidad permanente para el servicio tiene lugar cuando un funcionario sufre un accidente o enfermedad en acto de servicio o como consecuencia del mismo. La ley establece en estos casos una pensión extraordinaria por los daños causados, similares a las pensiones que puedan corresponder por víctimas de terrorismo o por víctimas de violencia de género. La normativa establece que se presumirá que existe acto de servicio cuando la incapacidad permanente haya acaecido en el lugar y tiempo de trabajo. Nada se especifica – y por tanto se presume excluida – la situación en la que la contingencia se produzca de camino y de vuelta al puesto.

El supuesto analizado es el de una  Administración pública, en concreto la Universidad de Oviedo, que cambia su criterio y en el siguiente concurso no incluye en el nuevo pliego de condiciones la obligación de subrogación del personal existente al momento en que finaliza el anterior expediente y entra en vigor el nuevo.

El principal argumento empleado por la jurisprudencia contencioso-administrativa para rechazar la posibilidad de que los pliegos de contratación impongan la subrogación es, sin duda, el que parte de considerar que dicha obligación solo puede derivar de la aplicación del régimen jurídico de la sucesión de empresa previsto en el artículo 44 del ET –en aquellos casos en que el cambio de contratista va acompañado de la transmisión de una entidad económica entendida en los términos previstos en dicho precepto–, en otra norma legal o, si estos preceptos no resultan aplicables, cuando la subrogación esté prevista en el convenio colectivo que resulte aplicable.

Sostiene la STS de 18 de julio de 2019 de la Sala de lo Contencioso Administrativo – rec. num 702/2016 – la imposibilidad de que los órganos administrativos encargados de interpretar y controlar la legalidad de los Pliegos de condiciones puedan incorporar a los contratos cláusulas subrogatorias fuera de estos supuestos. La razón para llegar a esta conclusión es que una cláusula de estas características excede del ámbito subjetivo propio de los pliegos, – Administración contratante y adjudicatario–, en la medida en que dicha cláusula supondría establecer en un contrato administrativo estipulaciones que afectan a terceros ajenos al vínculo contractual, como son los trabajadores de la anterior empresa adjudicataria. Desde un punto de vista objetivo, dicha cláusula impondría al contratista obligaciones que tienen un contenido netamente laboral (la subrogación en los derechos y obligaciones del anterior contratista respecto al personal de este destinado a la prestación del servicio) y que forman parte del status de trabajador, de cuyo cumplimiento o incumplimiento no corresponde conocer ni a la Administración contratante ni a la jurisdicción contencioso-administrativa, sino a los órganos de la jurisdicción social. De este modo, solo cuando la subrogación venga impuesta por ley o por convenio colectivo podrán los pliegos recoger tal exigencia.

El artículo 70 del TREBEP impone obligaciones a las administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido solo a la ejecución de la oferta de empleo público. Conforme sostiene la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero también su prolongación (supuestos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial).

En el caso analizado en la STS 4 de julio de 2019, rec. núm. 2357/2018, donde una la trabajadora de la Agencia Madrileña de Atención Social con contrato de interinidad por vacante desde el año 2001 que es cesada por cobertura de la plaza en el año 2016, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo no se aprecia irregularidad alguna en el proceder de la Administración, porque, aparte de que por Orden de 8 de enero de 2008 se actualizó la oferta de empleo público de los años 1998 a 2004, lo que evidencia que no hubo inactividad de la Administración, las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y convocatorias de empleo público.

De igual forma, sostiene la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que como el fraude o el abuso de la contratación temporal no se alegaron en la sentencia recurrida, son cuestiones que no puede plantearse de oficio la sala so pena de incurrir en incongruencia extra-petita.

El Ministerio de Justicia ha duplicado la capacidad de envío de la plataforma LexNET, de manera que los escritos que se presenten ahora podrán tener un volumen de hasta 30 MB. Se atiende así una demanda de los usuarios de la aplicación que va a permitir realizar la presentación electrónica de escritos con mayor documentación, siendo especialmente útil en los escritos remitidos a los órganos judiciales para iniciar los procedimientos judiciales.

La capacidad de LexNET se ha ido incrementando progresivamente, de los 3 MB iniciales, pasando por los 15 MB que permitía la aplicación en marzo de 2017, hasta los 30 MB actuales, fruto de las continuas mejoras implementadas en su infraestructura tecnológica que también han reforzado el nivel de seguridad y mejorado el rendimiento del sistema.

Con esta medida se espera reducir considerablemente las gestiones establecidas en el Real Decreto 1065/2015, de 27 de noviembre, para completar la presentación de escritos de forma presencial en el caso de superarse la capacidad disponible en el sistema.

Desde que el 1 de enero de 2016 entró en vigor la obligatoriedad en el uso de medios electrónicos en las comunicaciones entre los profesionales y la Administración de Justicia, se han realizado más de 297 millones de comunicaciones electrónicas en todo el territorio nacional, de las cuales, los órganos judiciales han realizado 253.801.702 notificaciones y los profesionales han remitido 36.088.013 escritos de trámite y 7.278.640 escritos iniciadores de procedimiento.

sevila1 on julio 23rd, 2019

La cuestión que se debate consiste en determinar si la carrera profesional horizontal ha de ser considerada “condiciones de trabajo” a efectos de valorar las diferencias de régimen jurídico aplicables a los funcionarios interinos y al personal laboral no fijo y, en su caso, determinar si existe o no discriminación en aquellos supuestos en que dicho personal quede excluido de la posibilidad de realizar dicha carrera horizontal.

De la interpretación que el TS realiza del art. 14 c) del EBEP y de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE, llega a la conclusión de que la carrera profesional está incluida en el concepto “condiciones de trabajo” de la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco referida al principio de no discriminación; y que cuando se condiciona la participación de los funcionarios interinos y del personal laboral temporal en la carrera profesional a la circunstancia de haber superado un proceso de ingreso y, por tanto, a la adquisición previa de la condición de funcionario de carrera o personal laboral fijo, ese condicionamiento no integra una causa objetiva que justifique la diferencia de trato.

Por todo ello podemos concluir como un hecho objetivo e indubitado que la carrera profesional forma parte de las condiciones de trabajo por lo que no se puede condicionar a los funcionarios interinos y personal laboral no fijo la previa adquisición de la condición de funcionario de carrera para su promoción

El artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y el artículo 45 del Real decreto 2001/1983, de 28 de julio, establecen que las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuales, 2 serán locales.

A tal fin el DECRETO 154/2019, de 12 de julio, del Consell, a propuesta del conseller de Economía Sostenible,
Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, previa deliberación del Consell, en la reunión de 12 de julio de 2019, ha declarado dentro del ámbito territorial de la Comunitat Valenciana, días inhábiles, a efectos laborales retribuidos y no recuperables, las fechas que a continuación se relacionan:
1 de enero, Año Nuevo
6 de enero, Epifanía del Señor
19 de marzo, San José
10 de abril, Viernes Santo
13 de abril, Lunes de Pascua
1 de mayo, Fiesta del Trabajo
24 de junio, San Juan
15 de agosto, Asunción de la Virgen
9 de octubre, Día de la Comunitat Valenciana
12 de octubre, Fiesta Nacional de España
8 de diciembre, Día de la Inmaculada Concepción
25 de diciembre, Natividad del Señor

El calendario laboral que se recoge en este decreto ha sido informado por el Consejo Tripartito para el Desarrollo de las Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva de la Comunitat Valenciana, órgano consultivo donde se encuentran presentes las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en la Comunitat Valenciana.

Se hace posible, con la aprobación de este decreto, el disfrute de las doce fiestas laborales en el ámbito de la Comunitat Valenciana

sevila1 on julio 16th, 2019

El viernes 17 de mayo de 2019, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el IV Convenio Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado.

El acuerdo fue firmado, el pasado 4 de marzo, por la ministra en aquel momento de Política Territorial y Función Pública y los representantes de los sindicatos CSIF, CCOO, UGT y CIG, tras reunirse la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, presidida por el secretario de Estado de Función Pública, José Antonio Benedicto.
El convenio único afecta al personal laboral de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos, un colectivo de aproximadamente 40.000 empleados públicos, lo que representa el mayor convenio de empresa de España.
Las principales novedades de este convenio son las siguientes:
– Establece una clasificación profesional conforme al sistema educativo y al Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales, equiparándose así al personal laboral con el resto del mercado laboral del Estado.
– Se ordenan los puestos de trabajo en función de los niveles de titulación, formación y capacitación necesarios para las diferentes funciones requeridas por los servicios públicos, se ordena la movilidad del personal laboral y se favorece su promoción profesional.
– Recoge la posibilidad de que el personal laboral de la AGE pueda acogerse a la jubilación parcial, en las mismas condiciones que el resto de trabajadores del mercado de trabajo, a partir del 1 de enero de 2021.
– Supone un incremento salarial para los trabajadores integrados en los grupos profesionales con retribuciones más bajas, que será financiado con los fondos adicionales aprobados para los años 2018 y 2019.
– Recoge por primera vez el concurso abierto permanente, que facilitará la movilidad y la cobertura de puestos de forma más rápida, con la consiguiente cobertura de necesidades en los servicios públicos afectados.

ÁMBITO DE APLICACIÓN: Personal laboral de la A.G.E. y sus organismos autónomos. Se incluye también al personal laboral que preste servicios en: a) La Administración de Justicia no transferida. b) La Administración de la Seguridad Social, incluido, en el caso del Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA), al personal laboral que presta servicios en las dependencias de los Servicios Centrales y de las Direcciones Territoriales y/o Provinciales de la entidad y percibe sus retribuciones con cargo a los créditos presupuestarios asignados a dichos centros para esta finalidad. c) El Consejo de Seguridad Nuclear. d) La Agencia Española de Protección de Datos. e) El Museo Nacional Centro de Arte Reina Sofía. f) Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo.

SUS EFECTOS ECONÓMICOS REGIRÁN DESDE EL DÍA 1 DE ENERO DE 2019, sin perjuicio de lo establecido en cada caso en el articulado de este Convenio. VIGENCIA: DEL 18/5/2019 HASTA EL 31 DE DICIEMBRE DE 2021.

SE ESTABLECEN LOS SIGUIENTES GRUPOS PROFESIONALES, de acuerdo con la titulación exigida para el ingreso en los mismos:
-Grupo profesional M3: Título clasificado en el Nivel 3 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
-Grupo profesional M2: Título clasificado en el Nivel 2 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
-Grupo profesional M1: Título clasificado en el Nivel 1 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
-Grupo profesional E2: Título de Bachiller o Técnico o equivalentes.
-Grupo profesional E1: Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria o Título Profesional Básico o equivalentes.
-Grupo profesional E0: Sin titulación prevista en el sistema educativo.

Esta clasificación no será de aplicación al personal relacionado en los anexos II y IV, que se regirán por sus previsiones específicas fijadas en los propios Anexos.

Según el informe Datos y cifras del sistema universitario español 2018-2019, recién publicado por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, los profesores asociados suponen ya una cuarta parte de todo el personal docente e investigador. En concreto son 22.871 personas.

Se trata de una modalidad contractual de la que cada vez se abusa más, una modalidad de contrato que ha proliferado durante los años de la crisis y que empeora la calidad de la universidad.

La idea en principio era buena, ya que se trataba de que profesionales de reconocido prestigio que se acercaran a la universidad para transmitir su experiencia práctica. Eran abogados, arquitectos, periodistas… Pero llegó la crisis del ladrillo y la congelación de la tasa de reposición y como no se podían convocar plazas, las universidades crearon la figura del falso asociado, que imparten muchas horas de clase a cambio de un salario bajo. Son mano de obra barata que sustituye a los otros profesores.

El efecto del incremento del asociado como única vía posible para la sustitución del profesorado jubilado en el contexto de aplicación de la tasa de reposición es lo que se podría denominar como una desfuncionarización del profesorado.

En los últimos seis años, las universidades públicas han perdido 5.719 funcionarios, mientras el número de contratados ha aumentado en 4.109. La Ley de Universidades dejó claro que el personal contratado no podía rebasar el 49% de la plantilla y ya supone un 52%.

sevila1 on julio 16th, 2019

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha sentenciado que los complementos y primas de producción deben tenerse en cuenta a la hora de valorar si el salario cumple con los 900 euros mínimos obligatorios que establece el Real Decreto 1462/2018, de 21 de Diciembre.
La sentencia surge a raíz de una demanda de conflicto colectivo dirigida por UGT contra la empresa Incatema, cuya pretensión era que a los trabajadores que cobraban primas de producción no se les tuvieran en cuenta, ni tampoco los complementos salariales, a la hora de valorar si llegaban al salario mínimo.
Según el convenio colectivo de dicha empresa, los trabajadores debían percibir, además del salario base, plus de puesto de trabajo, plus de mantenimiento de vestuario, plus de transporte y prima de producción vinculada a los resultados.
El salario medio, una vez incluida la prima de producción, era de 13.300 €, y por tanto, superior al límite de 12.600 euros anuales que fija la ley del SMI.
Y para aquellos trabajadores cuyo salario era inferior a 900 € al mes, la empresa acordó abonar al final de año la cantidad restante, mediante el concepto de «ajuste de SMI».
Tras valorar estas circunstancias, la Audiencia Nacional afirma que sí se pueden compensar y absorber los complementos salariales y la prima de producción en el SMI en este caso, porque según el tribunal, si no se hiciese así, la función del SMI como garantía salarial mínima «quedaría desbordada radicalmente», de forma que esa revisión del SMI habría tenido un «efecto multiplicador» sobre todos los convenios con un salario base inferior al SMI, y habría repercutido en todos los trabajadores.
Según la Audiencia Nacional, admitir las pretensiones de los sindicatos modificaría radicalmente la naturaleza jurídica del SMI y de la negociación colectiva. Ya que estas herramientas quedarían a merced de la ley anual del SMI del Gobierno.
Además, hacen referencia al artículo 27,1 del Estatuto de los Trabajadores, donde se indica expresamente que la revisión del SMI no afectará a la cuantía de salarios que recibieran los trabajadores cuando en su conjunto superen el SMI.

La sentencia de fecha 13 de febrero de 2019 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha pronunciado en la resolución de un recurso de unificación de doctrina, sobre qué ocurre en el caso de un despido declarado nulo, si el trabajador fallece antes de su reincorporación, acabando así con la controversia surgida en dicho tema ante la existencia de pronunciamientos contrarios por parte de los Tribunales Superiores de Justicia.
Como es conocido, la declaración de un despido como nulo supone que el empresario tenga el deber de readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, es decir, las cantidades que ésta persona haya dejado de percibir desde que se le notifica el despido hasta que es readmitido. De esta afirmación, fijada en el Estatuto de los Trabajadores, ha venido surgiendo la controversia en diferentes instancias, al considerar que no había alternativa de condena alguna a la empresa.
Antecedentes de hechos
En el caso sobre el que se pronuncia el tribunal, el trabajador fallece el 1 de octubre de 2015, habiendo sido celebrado el acto de juicio el 13 de mayo de 2015, no habiéndose dictado sentencia a día de su fallecimiento. El Juzgado de lo Social decidió que, dado que la readmisión no era posible, la condena de las codemandadas se concretaba, de un lado en el abono a la esposa e hijos del fallecido de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la defunción y, asimismo, de una indemnización equivalente a la de un despido improcedente, calculada desde el inicio de la relación laboral hasta la de dicho fallecimiento.
En este sentido, el juzgado se basa en el art 286 y 281 de la LRJS, relativo a la imposibilidad de readmitir al trabajador, ya sea bien por cese o cierre de la empresa o por cualquier otra imposibilidad legal o material. En estos casos, la solución se fija en abonar al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, relativa a las indemnizaciones por improcedente.
Controversia
Así el debate que aquí se plantea es si es posible legalmente la aplicación al despido nulo de una indemnización recogida para el despido improcedente, siguiendo éstas remisiones previstas en la ley, o si las mismas deben limitarse a aquellos despidos que hubiesen sido considerados improcedentes, y no nulos.
En este sentido, es necesario recalcar que con carácter tradicional, el propio Tribunal Supremo venía sosteniendo que en la medida que nuestro ordenamiento jurídico no contempla la posibilidad de alterar la obligación de readmisión en el caso del despido nulo junto con los salarios de tramitación, no estableciéndose alternativa al respecto, nunca tendría cabida en los casos de un fallecimiento, la posibilidad de readmitir o indemnizar de conformidad con la figura de la readmisión irregular, ya que el contrato había quedado definitiva y automáticamente extinguido.
Sin embargo, el Tribunal Supremo, el 7 de julio de 2015, ya determinó la posibilidad de equiparar la imposibilidad de readmisión en caso de despido nulo con el del despido declarado improcedente, en el caso de un trabajador cuya declaración de incapacidad permanente impedía su readmisión.
El Alto Tribunal, en el presente caso, siguiendo la línea del 2015, termina declarando el derecho del trabajador fallecido a que su familia perciba la cuantía por despido improcedente. Para ello, apoya su decisión en la consideración de que no puede hacerse de peor condición al trabajador cuyo despido ha sido declarado nulo que aquel que ha visto declarado improcedente su despido. Debiendo recordar en este punto que, la declaración de nulidad supone un mayor reproche a la ilícita conducta del empresario, de extinguir sin causa la relación laboral, que la declaración de improcedencia, por lo que no parece lógico que puede producir efectos más favorables para el trabajador la declaración de improcedencia que la de nulidad.
Conclusión.
Para el Tribunal Supremo, sí es posible la utilización de la remisión del artículo 281.2 de la LRJS para los despidos declarados nulos, fijándose el percibo de la indemnización por despido improcedente en caso de que el trabajador haya fallecido previamente a la reincorporación, puesto que, en ningún caso se exige un requisito adicional, sino que se interpreta que la importancia radica en que exista una imposibilidad real en la readmisión.