empleo público

El Tribunal Supremo zanja el debate y establece que los correos electrónicos (su impresión o los pantallazos de los mismos) son un medio de prueba válido para sustentar la revisión fáctica en los recursos de suplicación en el ámbito laboral (la impugnación contra los fallos de primera instancia). La sentencia, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social el pasado 23 de julio, afirma que “el avance tecnológico ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental”. Eso sí, subrayan los magistrados, “con las necesarias adaptaciones” como, por ejemplo, ir acompañada de la necesaria autenticación.

La controversia a la que pone fin el alto tribunal es si los emails encajan dentro del concepto “prueba documental” del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Dicho precepto regula, entre las causas que pueden ser objeto de un recurso de suplicación, “revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas”. Así, la sentencia del juez de lo social objeto de recurso casacional no había considerado los correos electrónicos como prueba documental, no cabía sustentar sobre los mismos la impugnación a la sentencia dictada por el mismo.

Hasta la fecha se habían dictado un buen número de sentencias contradictorias en este sentido. Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ), en una resolución del enero de 2018, o el TSJ de Andalucía, en otra de 2017, habían negado la condición de prueba documental de los emails presentados en procesos laborales. En cambio, el TSJ de Aragón, en 2010, sí los admitió como prueba válida.

Los permisos no tienen por finalidad la de conceder al trabajador un descanso (no son equiparables a las vacaciones), sino la de liberarles de acudir al trabajo sin pérdida de retribución, ante la necesidad de atender una determinada situación conforme a los distintos objetivos para los que se contemplan y que van desde la conciliación de la vida familiar y laboral que la norma legal o convencional entiende necesaria ante determinadas circunstancias de la vida, hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos o desarrollar actividades representativas. Por este motivo el permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de este. Desde esa misma perspectiva, la ausencia del trabajo solo está justificada cuando efectivamente hay obligación de trabajar, que no en los periodos de vacaciones o suspensión del contrato en los que no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo, por lo que tampoco pueden diferirse para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral. Cuando el hecho causante sucede en un día no laborable –festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral– la finalidad y la propia esencia del permiso fuerzan a que tenga que iniciarse al siguiente día laborable inmediato. Como el convenio y la propia Ley hablan de ausentarse del trabajo con derecho a retribución, el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día feriado, sino el primer día laborable que le siga a aquel en que se produjo el hecho que da derecho al permiso. El permiso solo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues –de lo contrario– carecería de sentido que su principal efecto fuese ausentarse del trabajo; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario. Y es que tanto en el convenio como en la Ley se habla de permisos retribuidos, lo que claramente evidencia que tales permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. En cuanto al permiso por matrimonio, el hecho de que  el ET hable de “Quince días naturales…”, solo significa que en el cómputo de tales quince días, una vez iniciado su devengo, no pueden excluirse los que no sean laborables para el trabajador. El problema reside en determinar cuál haya de ser el tratamiento jurídico aplicable al día mismo de la celebración de la ceremonia, en función de que pudiere ser festivo o laborable para el trabajador. Es obvio que si el día de la ceremonia es laborable deberá computarse dentro de los quince, puesto que en caso contrario supondría en realidad el reconocimiento de dieciséis días de permiso. Pero, por el contrario, el trabajador ya es titular de los días festivos que le corresponden y puede decidir libremente sobre los mismos, por lo que, si ha optado por fijar en uno de ellos la ceremonia de su matrimonio, no le puede ser computado dentro de los quince días de permiso a los que tiene derecho, lo que en verdad supondría la reducción en un día del periodo. Por tanto, cuando la ceremonia haya tenido lugar en festivo para el trabajador, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a su celebración, en el bien entendido de que el matrimonio se celebre en un momento en que la relación laboral despliegue plenos efectos y no se encuentre suspendida ni en período vacacional.

(STS, Sala de lo Social, de 17 de marzo de 2020, rec. núm.  193/2018)

Permisos retribuidos. Hospitalización de familiar. Delimitación del término. Necesidad de que exista, al menos, una pernoctación.

Hospitalización –que es acción o efecto de hospitalizar– implica el internamiento de un enfermo en una clínica u hospital, esto es, meter a un enfermo en un establecimiento sanitario para que pueda recibir el tratamiento adecuado a su dolencia. Todo ello sugiere que, con independencia de la gravedad del enfermo, las pautas terapéuticas exigen que el enfermo permanezca internado en el establecimiento sanitario como fórmula más adecuada para suministrarle los tratamientos oportunos o hacerle las pruebas diagnósticas, dado que en ese régimen de hospitalización es como mejor se pueden efectuar las pruebas o actuaciones médicas a que debe someterse. No cabe duda, por otra parte, que, en la actualidad, los hospitales pueden prestar y prestan asistencia sanitaria de formas diferentes, de suerte que no todas ellas exigen del ingreso del enfermo en el centro hospitalario. Los hospitales generalmente gestionan las urgencias y en ellas tratan pacientes que allí acuden y que, luego, necesitan o no de ingreso hospitalario. Igualmente atienden las llamadas consultas externas a las que acuden los enfermos que han recibido el alta hospitalaria hasta su total curación o que no han necesitado de ingreso, pero deben seguir recibiendo atención médica. También los hospitales atienden a pacientes con intervenciones programadas que no requieren de ingreso hospitalario. Pues bien, acudiendo a criterios de interpretación sistemática, el término hospitalización implica el internamiento del paciente en el establecimiento sanitario y, en modo alguno, comprende los diferentes tratamientos y atenciones que prestan que no requieren de tal internamiento. Así lo pone de manifiesto la sentencia recurrida cuando indica que la atención sanitaria especializada comprende: la asistencia especializada en consultas, la asistencia sanitaria en hospital de día, médico y quirúrgico y la hospitalización en régimen de internamiento –con pernoctación–. Por ello, resulta lógico concluir que solo esta última asistencia es la que se comprende dentro del término hospitalización. De esta forma, se deja más claro aún que la hospitalización requiere internamiento del enfermo en el centro sanitario para estar ingresado un determinado tiempo, a diferencia del supuesto de la intervención que no requiere de tal ingreso, sino únicamente reposo en el propio domicilio. Admitir la tesis contraria equivaldría a generar un permiso cada vez que un centro hospitalario dispensase una atención médica, lo que no solo sería absurdo sino que iría contra la lógica de lo establecido en el ET y en el convenio de aplicación que, al margen de la hospitalización, únicamente consideran causante del permiso una concreta y específica atención hospitalaria: la intervención quirúrgica que no requiera ingreso hospitalario, pero sí reposo domiciliario.

Voto particular. Es un principio general de derecho el de que donde la Ley no distingue nosotros tampoco debemos distinguir y lo cierto es que tanto la Ley como el convenio colectivo aplicable, solo hablan de hospitalización, sin distinguir entre las causas que la motivan, ni condicionar el disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito. Por ello ha de estimarse improcedente la exigencia de la empresa de que la hospitalización suponga la pernoctación del familiar en cuestión en el centro hospitalario. Asimismo, el diccionario panhispánico del español jurídico define el término hospitalización, como el ingreso de un paciente en un centro sanitario para ocupar una plaza o cama y recibir atención especializada hasta el momento del alta hospitalaria. Ello no comporta la exigencia de pernoctación, que es lo discutido en el caso examinado, pues esta atención especializada puede ser de corta duración, incluso de horas, y la exigencia de pernoctación no resulta ni del concepto, ni de la propia norma aplicable.

(STS, Sala de lo Social, de 15 de julio de 2020, rec. núm. 11/2019)