El Caso «De Diego Porras» iniciado en 2016 parece llegar a su fin. Tras un largo recorrido judicial, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13 de marzo 2019 (rec. 3970/2016) acaba de dictaminar que los trabajadores interinos por sustitución no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato por cumplimiento del término. Esta doctrina, en definitiva, confirma (en opinión del Alto Tribunal) la adecuación del Derecho interno al contenido de la Directiva 1999/70 (cláusulas 4 y 5).
Para la Sala de lo Social del Tribunal Supermo “no es posible confundir entre las distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular de un contrato temporal en un supuesto objetivo que el legislador no ha contemplado como tal”.
Con este pronunciamiento, la Sala IV del TS parece haber zanjado definitivamente la polémica al establecer que no cabe “otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no solo la que calcula la sentencia [recurrida] con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días”, aseverando en consonancia con lo dicho que “no es posible confundir entre las distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular de un contrato temporal en un supuesto objetivo que el legislador no ha contemplado como tal”.
La sentencia, tras sintetizar la evolución del caso en cada uno de los diversos episodios, en síntesis, alcanza esta conclusión por los siguientes motivos:
En primer lugar, no es posible extender la indemnización por despido objetivo a los supuestos de extinción por finalización del término de los contratos temporales. En definitiva, para el TS, ni existe trato diferenciado entre temporales e indefinidos en lo que se refiere a la extinción por causas objetivas, ni tampoco cabe equiparar la extinción por término con la resolución prevista en el art. 52 ET.
En segundo lugar, está justificada la diferencia de trato en las indemnizaciones entre contratos temporales. En concreto, el TS entiende que la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento.
Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.
Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal)”.
En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida obliga a rechazar la solución adoptada en suplicación y, por consiguiente, niegue que quepa abonar indemnización alguna (ni los 20 días ni los 12).
De hecho, la razón objetiva que justifica el trato diferenciado radica en el hecho de que en la “interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET. Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse”.
Y, en tercer lugar, no procede plantear la posible aplicación del apartado 64 del caso Montero Mateos porque en este estado del procedimiento, no se suscita ya la cuestión de la eventual calificación de la relación laboral entre las partes como una relación que hubiera de haberse considerado indefinida”.
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