empleo público

Los jueces rechazan un recurso que reclamaba que los trabajadores eventuales públicos contratados antes de 2005 solo pasaran un concurso de méritos

La Audiencia Nacional ha desestimado un recurso que solicitaba la nulidad del acuerdo para la mejora del empleo público firmado en 2017 que había presentado la Asociación Nacional de Interinos y Laboral (Anil). El recurso también reclamaba que los interinos de larga duración no tuvisen que someterse a una oposición para conseguir plaza fija. El fallo, supone un aval a ese acuerdo suscrito por este sindicato, CC OO y UGT con el entonces ministro de Hacienda, Cristóbal Montoro, para reducir la temporalidad en el empleo público.

Dos meses después de la firma del pacto, la Anil presentó ante la Audiencia Nacional un recurso alegando que no había sido publicado, no contaba con informe previo de la Intervención General del Estado y discriminaba a los interinos de larga duración y al personal laboral indefinido no fijo contratado antes del 1 de enero de 2005. Esta asociación, concretamente, se oponía a la obligación de que los interinos que durante mucho tiempo han prestado servicios a la Administración tengan que pasar por una oposición para acceder a la función pública como funcionarios de carrera. A cambio proponía la realización de concursos específicos de méritos, sin oposición. Para el personal indefinido no fijo, Anil pedía una indemnización para los que no obtuviesen plaza.

La Audiencia Nacional rechaza estas peticiones. Sobre las indemnizaciones no se pronuncia por considerar que se trata de una cuestión ajena al pleito.

Los jueces entienden que el acuerdo de mejora del empleo público que se firmó en 2017 no requería publicación ni informe de la intervención por no tener carácter normativo ni afectar directamente a la materia presupuestaria. “Su carácter vinculante depende de que finalmente sea asumido por las Cortes Generales”, sostiene.

También considera que la pretensión de Anil de que el personal interino de larga duración quede eximido de opositar no tiene base jurídica. Tanto la jurisprudencia del Constitucional como la del Tribunal Supremo avalan “la preferencia por el sistema selectivo de oposición y el rechazo a las oposiciones restringidas”.

La Corte de Luxemburgo cree que el método discrimina a empleados a tiempo parcial y a las mujeres

La justicia europea ha dado otro golpe a la legislación laboral española. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) considera que el método empleado para calcular la antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos contraviene a las normas comunitarias. España solo tiene en cuenta los periodos efectivamente trabajados, y no todo el periodo de relación laboral. La Corte de Luxemburgo considera que ese método supone una doble discriminación: de quienes trabajan a jornada parcial respecto a quienes lo hacen a tiempo completo y de género, puesto que afecta a muchas más mujeres que hombres.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia elevó al TJUE en 2017 el caso de dos trabajadoras de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) en ese régimen laboral. Los contratos fijos-discontinuos sirven para contratar a empleados para que lleven a cabo trabajos fijos pero periódicos. En este caso, las dos denunciantes cada año eran requeridas unos meses para la campaña del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF).

En 2015, ambas trabajadoras pidieron a la AEAT que reconociera su derecho a percibir trienios, pero su solicitud fue denegada porque la agencia estatal señaló que el convenio colectivo fija que los periodos no trabajados quedan excluidos del cálculo de la antigüedad en el caso de los fijos-discontinuos. Acudieron entonces al Juzgado de lo Social número de 3 de Vigo, que igualmente desestimó su denuncia al avalar el razonamiento de la AEAT.

El siguiente paso fue recurrir al Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que decidió plantear a Luxemburgo el caso al apreciar que ese cálculo podía suponer una discriminación de los temporales respecto a los fijos y, además, también de género, puesto que hay muchas más mujeres que hombres en esa situación.

En su sentencia de este jueves, el TJUE recuerda que la legislación europea rechaza que los trabajadores a tiempo parcial sean tratados de forma menos favorable a los que lo hacen a jornada completa y concluye que la antigüedad debe corresponderse con la duración efectiva de la relación laboral y no con la cantidad de trabajo realizada durante el contrato. Además, señala que la normativa comunitaria prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Dado que hay más mujeres en esa situación, la Corte de Luxemburgo juzga que esa práctica también constituye una diferencia de trato y determina que no hay razones que lo justifiquen.

La abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), Juliane Kokott, publicará en breve su informe de conclusiones, que suele servir como guía para el fallo posterior del tribunal, ante la reclamación de los interinos. La abogada, si bien da la razón en un principio a los interinos en el sentido de que las Administraciones Públicas españolas han cometido un abuso de temporalidad con los interinos que llevan años cubriendo plazas vacantes que no han salido a oposición, sin embargo, rechaza su principal demanda consistente en que el tribunal europeo les convierta automáticamente en indefinidos como sanción contra la Administración por este abuso de poder.

La abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), Juliane Kokott,  ha argumentado que que la jurisprudencia española que rechaza convertir automáticamente a los interinos en fijos no vulnera la normativa europea. Eso no significa que los interinos que han sufrido un abuso de temporalidad no tengan reconocido su derecho a recibir una indemnización, cosa que la ley española les niega. Lo que sí expresa claramente es que la fijeza que ellos reclaman no tiene por qué ser la sanción adecuada. “El uso abusivo de sucesivos nombramientos temporales por parte de una Administración Pública no se sanciona automáticamente con la transformación de la relación de servicio temporal en una relación de servicio fija”, explica.

La abogada general va incluso más lejos, y considera que si se aplicara la fijeza para todos los interinos “tendría graves consecuencias para el acceso a la función pública en su conjunto y pondría seriamente en cuestión el objetivo de los procesos de selección”. En su lugar la abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se inclina por que se adopten sanciones económicas, que podrían tener dos partes: una primera a modo de indemnización equivalente a la que tendría un indefinido (33 días por año trabajado) y una segunda por los daños causados. Lo que sí descarta claramente es que la conversión de los interinos en fijos sea la sanción adecuada para todos ellos y deja en manos de la justicia española que decida en qué casos es apropiado aplicarla.

La abogada considera que el interino tiene derecho a quedarse en el puesto de trabajo hasta que sea cubierto por los cauces ordinarios, esto es, un concurso-oposición, y que posteriormente perciba una indemnización por el abuso sufrido. La estimación de dicho abuso dependerá de “la pérdida de oportunidades de empleo y la consiguiente pérdida de ingresos impide o dificulta en extremo el ejercicio de los derechos”, explica la abogada. En cualquier caso, deberían ser los tribunales españoles quienes determinen la cuantía de esta sanción. Además, apunta que “estas medidas deben ir acompañadas de un mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio” para que las Administraciones Públicas no vuelvan a cometer el abuso.

La abogada también respalda la normativa española, que no concede indemnización a un trabajador interino que es cesado después de que su plaza fuese cubierta por un trabajador titular. En su opinión, aunque es cierto que los interinos realizan la misma función que sus compañeros fijos, su puesto “no es una plaza de funcionario” porque no han cubierto el concurso-oposición necesario. De ahí que no exista discriminación de trato por no concederles indemnización automática, ya que las plazas no son las mismas. En cualquier caso, deja abierta la puerta a que el tribunal de turno examine si existen razones objetivas para argumentar desigualdad de trato, pero en ningún caso sería una indemnización automática.

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 5 de julio los dos conciertos que, en el bienio 2020-2021, darán cobertura sanitaria a través de distintas entidades aseguradoras a un colectivo que asciende a 1.156.913 personas, incluidos los más de 7.000 funcionarios destinados en 123 países.

La cuantía total de la contratación asciende a 2.255 millones de euros, con un incremento del 4,5% de prima fija. Se recuperan así los niveles de calidad que demandan los mutualistas y sus beneficiarios y se incorporan los nuevos servicios con que el Gobierno está completando la cartera común del Sistema Nacional de Salud.

Los nuevos conciertos apuestan decididamente por la transformación digital de MUFACE, con la implantación plena de la receta electrónica, iniciada en 2019. También prevé la creación de la carpeta personal del mutualista y da el paso definitivo al catálogo digital de cuadros médicos.

En el concierto también se contempla la incorporación del nuevo colectivo derivado de las últimas ofertas de empleo público y los procesos de estabilización de personal temporal. En el periodo comprendido entre 2019 y 2021, se esperan 109.190 nuevos mutualistas, con una edad media de 31 años en el caso de los titulares y de ocho en el de los beneficiarios.

La sala considera que las circunstancias de ser trabajadora y madre colocaron a la aspirante, que había obtenido la mejor nota en la selección, en “clara desventaja”

La Sala Segunda del Tribunal Constitucional ha condenado al Instituto Nacioanl de Estadística (INE) por no contratar a una mujer que había ganado un proceso de selección de personal y que había solicitado la reserva de su plaza debido a que acababa de dar a luz.

El proceso selectivo tuvo lugar en 2015. La aspirante superó las pruebas de acceso para un puesto de auxiliar administrativo en el INE. De hecho, según recoge la sentencia fue la que quedó en primer lugar con una puntuación total de 90,89 puntos, más de dos puntos por delante de la segunda aspirante. Fue nombrada funcionaria, pero no pudo tomar posesión en ese momento por encontrarse de baja por maternidad tras haber dado a luz en julio de ese año.

La aspirante manifestó “expresamente que no renunciaba a la plaza” y solicitó la reserva del puesto “hasta el momento que se pudiera incorporar”, según el fallo del Constitucional, del pasado 30 de septiembre. Pocos días después de que pidiera que le reservaran el trabajo, el 5 de agosto de 2015, la secretaría general del INE le comunicó que contrataría a otra persona “que encontrándose en la mejor posición pueda realizar el trabajo de manera inmediata; siendo esta inmediatez y urgencia en la prestación de servicios lo que ha motivado” al proceso selectivo, según el escrito que le remitieron.

La afectada pidió amparo al Constitucional después de que el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana revocara una decisión previa de un juzgado de lo Social de Valencia y le diera la razón al INE.

Tampoco la Unidad de Igualdad del Ministerio de Hacienda, a quien se dirigió en primer lugar, atendió su solicitud. Esta unidad consideró que la responsabilidad era de ella, que había sido “más bien un incumplimiento de dicha interesada del deber de incorporarse a la plaza solicitada, desde la que podría haber pedido la baja por maternidad”, como también subrayó después el alto tribunal valenciano y argumentó el INE. A la siguiente aspirante, a la que se le adjudicó la plaza, se le reconoció el derecho a la reducción de jornada por guarda legal una vez en el puesto.

Tras analizar la actuación del organismo, el tribunal Constitcional, en una sentencia pionera, ya que no existe doctrina sobre esta cuestión concreta, ha considerado que, en efecto, se produjo discriminación directa hacia la empleada por su maternidad, “colocándola en una clara desventaja por ser mujer trabajadora y madre”. Dictamina, además, que el Instituto Nacional de Estadística debe facilitar medidas que favorezcan el acceso de la mujer al empleo público.

Concluye el Tribunal Constitucional que la mujer sufrió un claro perjuicio laboral después de haber quedado en un claro primer lugar tras superar el proceso selectivo. De este modo, anula el fallo del TSJ valenciano y establece que el INE deberá indemnizar a la denunciante con las cantidades que había previsto la primera sentencia que le dio la razón, la del Juzgado de lo Social 7 de Valencia. Tendrá que abonarle 12.791 euros por las retribuciones que le corresponderían y las cotizaciones a la Seguridad Social y una indemnización de 25.000 euros por daño moral.

El supuesto analizado es el de una  Administración pública, en concreto la Universidad de Oviedo, que cambia su criterio y en el siguiente concurso no incluye en el nuevo pliego de condiciones la obligación de subrogación del personal existente al momento en que finaliza el anterior expediente y entra en vigor el nuevo.

El principal argumento empleado por la jurisprudencia contencioso-administrativa para rechazar la posibilidad de que los pliegos de contratación impongan la subrogación es, sin duda, el que parte de considerar que dicha obligación solo puede derivar de la aplicación del régimen jurídico de la sucesión de empresa previsto en el artículo 44 del ET –en aquellos casos en que el cambio de contratista va acompañado de la transmisión de una entidad económica entendida en los términos previstos en dicho precepto–, en otra norma legal o, si estos preceptos no resultan aplicables, cuando la subrogación esté prevista en el convenio colectivo que resulte aplicable.

Sostiene la STS de 18 de julio de 2019 de la Sala de lo Contencioso Administrativo – rec. num 702/2016 – la imposibilidad de que los órganos administrativos encargados de interpretar y controlar la legalidad de los Pliegos de condiciones puedan incorporar a los contratos cláusulas subrogatorias fuera de estos supuestos. La razón para llegar a esta conclusión es que una cláusula de estas características excede del ámbito subjetivo propio de los pliegos, – Administración contratante y adjudicatario–, en la medida en que dicha cláusula supondría establecer en un contrato administrativo estipulaciones que afectan a terceros ajenos al vínculo contractual, como son los trabajadores de la anterior empresa adjudicataria. Desde un punto de vista objetivo, dicha cláusula impondría al contratista obligaciones que tienen un contenido netamente laboral (la subrogación en los derechos y obligaciones del anterior contratista respecto al personal de este destinado a la prestación del servicio) y que forman parte del status de trabajador, de cuyo cumplimiento o incumplimiento no corresponde conocer ni a la Administración contratante ni a la jurisdicción contencioso-administrativa, sino a los órganos de la jurisdicción social. De este modo, solo cuando la subrogación venga impuesta por ley o por convenio colectivo podrán los pliegos recoger tal exigencia.

El artículo 70 del TREBEP impone obligaciones a las administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido solo a la ejecución de la oferta de empleo público. Conforme sostiene la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero también su prolongación (supuestos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial).

En el caso analizado en la STS 4 de julio de 2019, rec. núm. 2357/2018, donde una la trabajadora de la Agencia Madrileña de Atención Social con contrato de interinidad por vacante desde el año 2001 que es cesada por cobertura de la plaza en el año 2016, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo no se aprecia irregularidad alguna en el proceder de la Administración, porque, aparte de que por Orden de 8 de enero de 2008 se actualizó la oferta de empleo público de los años 1998 a 2004, lo que evidencia que no hubo inactividad de la Administración, las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y convocatorias de empleo público.

De igual forma, sostiene la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que como el fraude o el abuso de la contratación temporal no se alegaron en la sentencia recurrida, son cuestiones que no puede plantearse de oficio la sala so pena de incurrir en incongruencia extra-petita.

El Ministerio de Justicia ha duplicado la capacidad de envío de la plataforma LexNET, de manera que los escritos que se presenten ahora podrán tener un volumen de hasta 30 MB. Se atiende así una demanda de los usuarios de la aplicación que va a permitir realizar la presentación electrónica de escritos con mayor documentación, siendo especialmente útil en los escritos remitidos a los órganos judiciales para iniciar los procedimientos judiciales.

La capacidad de LexNET se ha ido incrementando progresivamente, de los 3 MB iniciales, pasando por los 15 MB que permitía la aplicación en marzo de 2017, hasta los 30 MB actuales, fruto de las continuas mejoras implementadas en su infraestructura tecnológica que también han reforzado el nivel de seguridad y mejorado el rendimiento del sistema.

Con esta medida se espera reducir considerablemente las gestiones establecidas en el Real Decreto 1065/2015, de 27 de noviembre, para completar la presentación de escritos de forma presencial en el caso de superarse la capacidad disponible en el sistema.

Desde que el 1 de enero de 2016 entró en vigor la obligatoriedad en el uso de medios electrónicos en las comunicaciones entre los profesionales y la Administración de Justicia, se han realizado más de 297 millones de comunicaciones electrónicas en todo el territorio nacional, de las cuales, los órganos judiciales han realizado 253.801.702 notificaciones y los profesionales han remitido 36.088.013 escritos de trámite y 7.278.640 escritos iniciadores de procedimiento.

La cuestión que se debate consiste en determinar si la carrera profesional horizontal ha de ser considerada “condiciones de trabajo” a efectos de valorar las diferencias de régimen jurídico aplicables a los funcionarios interinos y al personal laboral no fijo y, en su caso, determinar si existe o no discriminación en aquellos supuestos en que dicho personal quede excluido de la posibilidad de realizar dicha carrera horizontal.

De la interpretación que el TS realiza del art. 14 c) del EBEP y de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE, llega a la conclusión de que la carrera profesional está incluida en el concepto “condiciones de trabajo” de la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco referida al principio de no discriminación; y que cuando se condiciona la participación de los funcionarios interinos y del personal laboral temporal en la carrera profesional a la circunstancia de haber superado un proceso de ingreso y, por tanto, a la adquisición previa de la condición de funcionario de carrera o personal laboral fijo, ese condicionamiento no integra una causa objetiva que justifique la diferencia de trato.

Por todo ello podemos concluir como un hecho objetivo e indubitado que la carrera profesional forma parte de las condiciones de trabajo por lo que no se puede condicionar a los funcionarios interinos y personal laboral no fijo la previa adquisición de la condición de funcionario de carrera para su promoción