empleo público

La STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 2 de febrero de 2016, rec. núm. 68/2016 ha venido a establecer que finalización del contrato administrativo, con la devolución por el concesionario de las instalaciones de propiedad pública que le fueron cedidas para prestación del servicio citado, no puede considerarse como una transmisión de un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica independiente. Máxime si no existe una transferencia de activos significativos propiedad de la contratista o no se ha asumido el servicio por el organismo local en su totalidad, ni tampoco en una parte del personal. No se está ante una transmisión de una entidad económica que mantenga su identidad cuando no se continúa esa actividad de prestación de servicios específica, con monitorización o ayuda por personal de una empresa adjudicataria, y tan solo se reabre la instalación pero sin el valor añadido del personal de asesoramiento, en una modalidad libre y gratuita que no requiere una continuidad del servicio profesional ni otorga la imagen de una transmisión de empresa o sucesión que obligue a la subrogación del personal de la empresa adjudicataria, que en su caso debió seguir los cauces legalmente previstos para despidos objetivos.

En aplicación de la doctrina comunitaria (STJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14 –De Diego Porras–), vinculante en nuestro ordenamiento, la STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 8 de noviembre de 2016, rec. núm. 2142/2016 atribuye al trabajador la misma indemnización que le correspondería a un trabajador indefinido cuyo contrato se extingue válidamente por causas objetivas, ante el hecho de que la Directiva 1999/70/CE, que recoge el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, es de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos. La pretensión del trabajador de que su cese sea calificado como despido improcedente, con una indemnización de 33 días, supone que subsume la eventual reclamación de una indemnización inferior, de 20 días por año de servicio.

La Sección Tercera de la Sala de lo Contencioso-administrativo del TSJPV ha dictado una sentencia de fecha 12 de diciembre de 2016 que obliga al Ayuntamiento de Vitoria a readmitir como indefinida no fija a una trabajadora temporal que concatenó diferentes contratos durante dieciocho años (1995-2013) al considerar que se ha utilizado una contratación de duración determinada para cubrir un servicio de carácter indefinido.

El fallo, que se fundamenta en una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE dictada el pasado 14 de septiembre, considera que la contratación ha sido abusiva y contraria a derecho y dicta que la trabajadora debe continuar como indefinida no fija hasta que la plaza se cubra reglamentariamente o se amortice, o el Ayuntamiento decida convertir el puesto en estructural.

En caso de que, finalmente, el Ayuntamiento opte por amortizar la plaza y sea necesario el cese de esta persona, tendrá que indemnizarle.

La relevancia que adquiere el censo electoral está fuera de toda duda, hasta tal punto que han sido consideradas nulas las elecciones celebradas sobre la base de un censo erróneo, en el que fueron excluidos quienes debieron formar parte del mismo y, por consiguiente, privados del ejercicio de los derechos de sufragio activo y pasivo. De este modo, se ha interpretado que procederá la nulidad “tanto cuando se incluye en el censo a quien no debía estarlo, como igualmente” cuando se excluye del mismo a quien debía figurar en él.

Hay que subrayar, asimismo, la importancia del censo laboral aportado por la empresa que, no obstante estar desprovisto de carácter vinculante para la mesa electoral, se ha considerado desde posiciones concretas que cuando es incompleto puede llegar a constituir un “vicio grave sobre el proceso electoral, si con ello se pudo lesionar el derecho de electores, elegibles o de ambos, quedando, en su caso, afectadas las garantías y el resultado del proceso”.

El art. 69. ET configura como electores a los trabajadores del centro de trabajo con 16 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes.

Sin embargo, una sentencia muy reciente del Juzgado de lo Social núm. 1 de León ha dictaminado la validez de de las elecciones sindicales para el personal funcionario y estatutario del Área de Salud de León del SACYL , en relación una demanda efectuada por los sindicatos UGT y SATSE contra la no inclusión en el censo electoral del personal funcionario interino por sustitución, y es que el reparto de puestos en la Junta de Personal es distinto según deban ser 29 o 31 los elegidos.

Con carácter previo, se debe indicar que el Reglamento de Elecciones a los órganos de representación del personal al servicio de la Administración General del Estado, aprobado por Real Decreto 1846/1994, de 9 de septiembre –aplicable como normativa básica, en virtud de la remisión efectuada en el Estatuto Básico del Empleado Público-, y, en especial en los artículos 14 y 15 del mismo, y, más en concreto, en la prevención del apartado 2 del art. 14, en que se establece que la mesa electoral deberá publicar la lista provisional de electores, cuando se trata de elecciones Juntas de Personal –como es el caso-, durante un tiempo no inferior a 72 horas, durante el cual se podrán efectuar reclamaciones a la misma, hasta 24 horas después de finalizado el plazo de exposición, que serán resueltas por la mesa electoral, la cual publicara la lista definitiva dentro de las siguientes 24 horas; y, en el mismo plazo determinará el número de representantes que hayan de ser elegidos en la unidad electoral.

Es decir, si existe disconformidad por alguna de las centrales sindicales en relación con el censo electoral -del cual se deriva, conforme al art. 39.5 del Estatuto Básico del Empleado Público, el número de representantes a elegir-, debe efectuar reclamación ante la Mesa Electoral contra el censo provisional, conforme a los plazos y formas del art. 14 del Reglamento citado, y, solo en el caso de que no sea aceptada o estimada dicha reclamación, es cuando procedería la impugnación a que se refiere el art. 15 del expresado Reglamentó, a efectuar el día laborable siguiente al acto de votación.

Una vez dicho lo que antecede, es preciso recordar que el Tribunal Constitucional ha dicho que los plazos establecido en los procesos electoral no son requisitos irrazonable, sino exigencias sustanciales para dar certeza y seguridad al propio proceso y para garantizar la igualdad de todas las partes intervinientes en el mismo; de aquí que no pueda quedar a merced de la conveniencia de cualquiera de ellas la utilización de los mismos, pues ello quebrantaría los principios de seguridad e igualdad (STC 272/1993, de 20 de septiembre de 1993).

Pues bien, en el presente caso, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de León constata que la Mesa Electoral cumplió con lo relativo a la publicación de la lista provisional de electoral y, efectuándose la exposición definitiva del censo y determinación de miembros del comité el 3 de febrero de 2016 por medio de los tablones de anuncios de los distintos centros, una vez resueltas las reclamaciones presentadas por los interesados a las listas provisionales y se informa que “…el número de representantes a elegir para la Junta de Personal del Área de Salud de León (SACYL) es de 29 representantes..”. Además, ese mismo día 3 de febrero de 2016, mediante correo electrónico, el SACYL remitió a los sindicatos participantes en el proceso electoral, los censos definitivos de electores y elegibles de personal estatutario, funcionario y laboral (documentos 2 y siguientes de los apartados con la demanda).
En cambio, no consta acreditado que ninguna central sindical, ni tampoco el SACYL, formulase reclamación previa contra la publicación de dicho censo electoral definitivo, ni contra la determinación del número de miembros del comité a elegir, conforme al cauce establecido en el art. 14 del Reglamento de Elecciones a los órganos de representación del personal al servicio de la Administración General del Estado, aprobado por Real Decreto 1846/1994, de 9 de septiembre, aplicable como normativa básica, en virtud de la remisión efectuada en el Estatuto Básico del Empleado Público, ya citado, no siendo hasta el día siguiente de la votación, celebrada el 3 de marzo de 2016 –probablemente a la vista de su resultado-, cuando las centrales UGT y SATSE formulan sus respectivas primeras reclamaciones contra el número de miembros a elegir, con base en que consideran que debió incluirse en el censo electoral al personal funcionario interino por sustitución; de modo que, partiendo de que consideramos que todas las centrales sindicales, incluidas las dos expresadas, eran conocedores desde el 3 de febrero de 2016, tanto del censo electoral definitivo, como del número de representantes a elegir y, en cambio, estos sindicados –UGT y SATSE-, optaron por no impugnar en el momento de la publicación del censo, y, no es hasta que conoce el resultado de las elecciones, cuando al día siguiente (04/03/2016) formulan la primera reclamación previa, en forma, que ha dado lugar al presente proceso.

La sentencia considerada probado que esta información era conocida ya desde el 3 de febrero de 2016 por todos los sindicatos, incluidos UGT y SATSE, sin que formalizarán impugnación al mismo hasta el día de la votación, por la que el juzgador “a quo” concluye que tal actuación confirma la extemporaneidad de la reclamación de 4 de marzo de 2016, por lo en consecuencia, al no haberlo así entendido el Laudo Arbitral impugnado, la sentencia del Juzgado de lo Social de León procede su revocación, conforme a lo dispuesto en el art. 128.a) LRJS y concordantes, en relación con el art. 76.2 ET, lo que implica la estimación de la demanda, en los términos que se expresan en el fallo de esta sentencia.

La sentencia se apoya en los argumentos y fundamentos de derecho que se contienen en una sentencia en similar sentido del Juzgado de lo Social nº 1 de Ciudad Real y en la Sentencia 365/2011, de 10 de agosto, de este Juzgado de lo Social nº 1 de León [autos 635/2011] en un asunto similar al presente, al tiempo que recuerda que fija como doctrina que el requisito de reclamación al censo electoral, dentro de los plazos previstos en el art. 14.2 del Reglamento de Elecciones a los órganos de representación del personal al servicio de la Administración General del Estado, ya citado, en cuanto exigencia sustancial para dar certeza y seguridad al propio proceso y para garantizar la igualdad de todas las partes intervinientes en el mismo, no puede quedar a merced de la conveniencia de cualquiera de ellas la utilización de los mismos, pues ello quebrantaría los principios de seguridad e igualdad (STC 272/1993, de 20 de septiembre de 1993).

La sentencia del Tribunal de Justicia Europeo que dictaba que los interinos tienen derecho a cobrar indemnización al final su relación laboral como si fueran indefinidos tiene más lecturas de las que cabría esperar en principio. Un juez de lo social de Madrid, siguiendo en parte la senda marcada por los magistrados comunitarios, ha fallado que una interina que trabajaba para la comunidad de Madrid no solo tiene derecho a percibir una indemnización tras perder su empleo, sino que debe cobrar la que corresponde a un despido improcedente, lo que supone que podría cobrar 28.006,37 euros. No obstante, el fallo todavía no es definitivo y puede recurrirse ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) madrileña.
El pasado agosto la Comunidad de Madrid rescindió el contrato que mantenía con Marta A. E. desde julio de 2003. La administración autonómica había cubierto la plaza que ocupaba esta auxiliar de enfermería en la Residencia de Mayores Reina Sofía. Lo hizo tras un proceso extraordinario de consolidación de empleo que arrancó en 2009 y finalizó, al menos para esta plaza, en julio de este año.Tras esto, la afectada acudió a los tribunales y el magistrado Arturo Rodríguez Lobato, del Juzgado de lo Social 4 de Madrid y miembro de la Asociación de Jueces y Fiscales Concepción Arenal, le ha dado la razón en parte al declarar el despido improcedente. No falla que sea nulo, como reclamaba la afectada.
Para tomar esta decisión, el magistrado argumenta que Marta A. E. ya había pasado a ser una indefinida no fija de la administración. Esta posición se da cuando un trabajador interino pasa más de tres años en un puesto de trabajo del sector público y esa plaza no se ha cubierto. No obstante, si en algún momento la administración de turno convocaba un concurso, el interino que ocupaba la plaza no aprueba la oposición y el puesto de trabajo se cubría, el trabajado perdía su empleo sin indemnización.
Tras el fallo europeo de septiembre se entiende que esta situación cambia. En principio, se pensaba que este colectivo también tendría derecho a una indemnización equivalente a la de un despido objetivo de un trabajador indefinido, es decir, 20 días por año trabajado. En un resumen rápido: el razonamiento de los jueces europeos señalaba que no podía haber discriminación en la condiciones laborales entre temporales y fijos salvo las derivadas de puestos de trabajo que por su naturaleza tuvieran fecha de caducidad y entre estas condiciones incluía expresamente las indemnizaciones por despido.
Siguiendo este camino, el magistrado Rodríguez Lobato da un paso más. Entiende que el despido de la auxiliar de enfermería no se ajusta a derecho porque cuando la Comunidad de Madrid le comunica que ha cubierto la plaza que ocupaba y la despide no cumple con todo el procedimiento de despido que marca la norma. Concretamente, el paso que faltó fue consignar la indemnización correspondiente a un despido procedente (20 días por año trabajado), algo obligado cuando la causa aducida no es económica. Por eso, la decisión del juez es declarar el despido improcedente y fijar una indemnización de 45 días de salario hasta febrero de 2012 (cuando entró en vigor la Reforma Laboral) y de 33 después de esa fecha.
En este punto reside la diferencia entre el caso del TSJ de Madrid que motivó el pronunciamento de los jueces a la Unión Europea. Entonces el alto tribunal madrileño, conocida la opinión del TJUE, falló que el Ministerio de Defensa debía pagar una indemnización procedente y, por tanto, calculada en base a los 20 días de salario por año trabajado dando por bueno el procedimiento. Razonaba en su sentencia (la del caso que provocó el pronunciamiento de la UE) que por las circunstancias particulares de la situación no procedía seguir el camino regulado en la norma.
El juez va más lejos al entender que sí debía seguirse el procedimiento regulado por el Estatuto de los Trabajadores, pese a que los hechos son anteriores a la sentencia de la Unión Europea que modifica todo el escenario jurídico. Y, desde luego, va mucho más allá de lo que iban los jueces del TSJ del País Vasco, que en situaciones iguales han argumentado que la equiparación de temporales y fijos solo atañe a la indemnización y no al procedimiento.

El contrato de trabajo fijo- discontinuo viene recogido en el Articulo 15.8 ET del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo. Se califican como trabajadores fijos discontinuos, por dos razones.

– Fijos porque la actividad se repite a lo largo de los años.
– Discontinuos porque la actividad no es continua, sino que se realiza en determinadas épocas del año.

Aunque inicialmente el Tribunal Supremo negó que la posibilidad de que las administraciones públicas pudieran suscribir contratos de fijos discontinuos, debido a que la causa de la temporalidad de este contrato radicaba en la disponibilidad presupuestaria con la que contaba la Administración Pública, no obstante la doctrina del Tribunal Supremo tuvo que cambiar su criterio, negando que la disponibilidad presupuestaria sea un signo de temporalidad, reconociendo la suscripción de un contrato fijo-discontinuo cuando la prestación de servicios por cuenta ajena dentro del seno de una administración pública se produjese de manera reiterada y permanente en el tiempo, siendo el contrato fijo-discontinuo el de mejor aplicación para esta situación, y en el caso de que no se renueve al trabajador por falta de presupuesto se le aplicaran los mecanismos extintivos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

Aunque la actividad se reitera a lo largo de los años, el contrato es único sin necesidad de volver a suscribirlo cada vez que se inicie la actividad.

El problema surge a la hora de determinar la fecha de adquisición de los derechos a la promoción económica, tales como trienios, y la promoción profesional de aquellos trabajadores que prestan sus servicios por cuenta ajena para una administración publica bajo un contrato de trabajo fijo- discontinuo.

Recientemente, el Tribunal Supremo ha confirmado una sentencia de la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que reconoció el derecho de una trabajadora de la Agencia Tributaria, con categoría profesional de Auxiliar Administrativa, a que se le compute a efectos de antigüedad todo el tiempo transcurrido desde que empezó su relación laboral fija discontinua, incluyendo los periodos en que no ha habido prestación efectiva de servicios.

El TSJ Asturias anuló en su momento el fallo del juzgado de instancia, que entendía que dicho cómputo de antigüedad debía considerar exclusivamente los meses en los que efectivamente se ha prestado servicios durante la correspondiente campaña anual y no todo el año completo.

La sentencia de la Sala de lo Social del TS de fecha 20 se septiembre de 2016 (sentencia número 756/2016, ponente señor Moralo Gallego) inadmite el recurso de casación interpuesto contra dicha sentencia, al no apreciar la contradicción con casos semejantes exigida procesalmente.

La actora, empleada fija discontinua de la Agencia Tributaria, comenzó a prestar servicios en la Agencia Tributaria el 4 de febrero de 2009 como personal fijo discontinuo, con la categoría profesional de Auxiliar de Administración e Información, durante la campaña anual para la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, tras superar el correspondiente proceso selectivo convocado por resolución de 27 de junio de 2008.EN la sentencia se fija que el tiempo de servicio efectivo de la actora es de 1 año y 19 días, distribuidos de la siguiente manera: Del 14 de abril al 8 de julio de 2009. Del 12 de abril al 8 de julio de 2010. Del 25 de abril al 7 de julio de 2011. Del 25 de abril al 9 de julio de 2012 y del 7 de mayo al 5 de julio de 2013.La demandada reconoció a la actora, a fecha 31 de mayo de 2012, una antigüedad de 9 meses y 11 días. La actora presentó alegaciones el 22 de junio, en las que solicitó la corrección de ese dato para computar todo el tiempo transcurrido desde el 4 de febrero de 2009. La Subdirectora Adjunta de Relaciones Laborales resolvió el 14 de junio de 2013, notificado el 20 del mismo mes, denegando lo solicitado porque se seguía el criterio para el cómputo, de la Comisión Paritaria de Vigilancia, Interpretación y Estudio del Convenio Colectivo.

La actora presentó reclamación previa solicitando el reconocimiento de la antigüedad desde el inicio de la relación laboral y no sólo de los periodos de trabajo efectivo, el 25 de abril de 2013; fue desestimada por resolución de 18 de julio. Interpuso la demanda el 9 de julio.

El Convenio Colectivo para el personal laboral de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, regula el complemento de antigüedad como el devengado a partir del día primero del mes en que se cumplan tres o múltiplos de tres años de relación laboral prestando servicios efectivos en el ámbito de aplicación de ese convenio. En el artículo 30, referido a los trabajadores fijos discontinuos, establece que los periodos de tiempo trabajados como fijos discontinuos se computarán a efectos de antigüedad como trabajadores de la Agencia Tributaria a todos los efectos.

El artículo 70 del mismo convenio, referido a la retribución en los supuestos de jornada inferior a la ordinaria o por horas, establece que estos trabajadores, excepto en lo referido a la adaptación del horario en los casos de violencia de género, percibirán sus retribuciones en proporción a la jornada que efectivamente realicen, salvo las horas extraordinarias y las indemnizaciones del artículo 73 (por razón del servicio).

Computo del tiempo trabajado bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo

Según el TS (FD PRIMERO) “La cuestión a resolver en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, reside en determinar cómo debe computarse el tiempo trabajado bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo, si es teniendo en cuenta exclusivamente los meses en los que efectivamente se ha prestado servicios durante la correspondiente campaña anual, o todo el año completo, con inclusión de aquellas mensualidades en las que no se han desempeñado las funciones laborales.

La sentencia recurrida dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 31 de octubre de 2014 (rec. 1724/2014), acoge el recurso de suplicación de la trabajadora, y revocando la del juzgado de lo social, declara el derecho a que le sea computado a efectos de la promoción económica y profesional vinculada a la antigüedad, todo el tiempo transcurrido desde el inicio de la relación laboral fija discontinua con inclusión de los periodos en que no ha habido prestación efectiva de servicios.”

Esta sentencia considera que “a efectos de determinar la fecha de adquisición de los derechos a la promoción económica (trienios) y a la promoción profesional, debe computarse todo el tiempo transcurrido desde el inicio de la relación laboral el 4 de febrero de 2009, que no solo los meses de prestación efectiva de servicios en cada campaña anual, acogiéndose al criterio plasmado en la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2002 (Rcud. 1886/2002); así como en la posterior de 11 de junio de 2014 (Rcud. 1174/2013), en la que se señala que el cómputo debe hacerse desde el inicio de la relación, pues “no estamos ante trabajadores temporales, cuyo vínculo se hubiera roto y su prestación de servicios estuviera interrumpida por la extinción del contrato. Aquí se trata de trabajadores indefinidos 4 de carácter discontinuo, cuyo nexo contractual con la parte empleadora está vigente desde su inicio, con independencia de la distribución de los tiempos de prestación de servicios en atención a los llamamientos que haga la empresa”.

Llegando finalmente a la conclusión de que “la decisión empresarial cuestionada en estos autos resulta contraria a dicha doctrina y a lo dispuesto en las normas cuya infracción denuncia el recurso, que establecen que a los trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido y el principio de igualdad de derechos con los trabajadores a tiempo completo, con la única particularidad de que, cuando corresponda en atención a su naturaleza, serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado”.

El precedente de la sentencia del TS de 11 de junio de 2014 (rcud 1174/2013)

En el recurso de casación interpuesto por la AEAT se invoca como sentencia de contraste la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 de noviembre de 2011 (rec. 774/2011). El TS no aprecia que exista la contradicción exigida, pues la sentencia recurrida aplica un convenio colectivo, y la de contraste otro diferente que regula de forma distinta la situación jurídica de estos trabajadores a afectos de antigüedad.

Sin embargo, la Sala introduce en su FD Tercero una interesante consideración en relación con su anterior sentencia de 11 de junio de 2014, invocada por la sentencia recurrida para resolver el caso en el sentido favorable a la trabajadora:

“Debemos destacar en este punto un aspecto especialmente relevante para la resolución del asunto, cual es el hecho de que esta Sala IV ya ha tenido ocasión de pronunciarse en nuestra sentencia de 11 de junio de 2014 (rcud. 1174/2013) sobre la misma cuestión de la que conoce la sentencia referencial, avalando el criterio contrario al que se aplica en la misma.

En dicha sentencia se considera ajustada a derecho la doctrina aplicada en otra sentencia de la misma sala social del TSJ de Madrid en interpretación de aquel art. 37 del Convenio Colectivo, que entendió que debía computarse a efectos de antigüedad todo el tiempo transcurrido desde el inicio de la relación laboral con inclusión de los periodos de tiempo no trabajados en cada anualidad.

Transcribimos a continuación lo que se razona en nuestra precitada sentencia, para visualizar adecuadamente lo que era objeto de controversia en aquellos procedimientos que se corresponden exactamente con el caso que resuelve la sentencia de contraste, en la medida en que esto será lo relevante para decidir la existencia de contradicción.

Se dice: “Los trabajadores demandantes tienen la consideración de trabajadores de carácter indefinido. Ello excluye la posibilidad de equipararlos a los trabajadores eventuales a los que se refiere el apartado séptimo del art. 37 del convenio.

Ese precepto lo que intenta es delimitar qué tipo de prestación de servicios se computa a los efectos del cálculo del trienio, de suerte que la inexistencia de servicios durante tres meses quede excluida y, en consecuencia, el tiempo de prestación continuada durante tres años incluye a todo tipo de trabajador, incluso con interrupciones, siempre y cuando tales interrupciones no alcancen ese lapso de tres meses.

En presente caso, no estamos ante trabajadores temporales, cuyo vínculo se hubiere roto y su prestación de servicios estuviere interrumpida por la extinción del contrato. Aquí se trata de trabajadores indefinidos de carácter discontinuo, cuyo nexo contractual con la parte empleadora está vigente desde su inicio, con independencia de la distribución de los tiempos de prestación de servicios en atención a los llamamientos que haga la empresa.

El precepto convencional no contiene regla específica alguna respecto de esta modalidad de contratación de duración indeterminada. Ante dicho silencio, la equiparación a los temporales pretendida por quien recurre resultaría totalmente alejada de la razonabilidad. Como hemos apuntado, para el personal temporal la exclusión se relaciona con la extinción contractual y, aun en tales casos, únicamente con la extinción que supera un tiempo determinado, de forma que a aquellos trabajadores temporales que vuelven a ser contratados se les computarán, a los efectos de trienios, todas las rupturas del vínculo inferiores a tres meses. Por el contrario, los trabajadores indefinidos discontinuos no tienen limitada la duración del contrato, sino la de su jornada anual –irregular y sometida a la necesidad de llamamiento–”

Sin embargo, el TS considera que su anterior sentencia no es aplicable al caso resuelto por el TSJ Asturias:

“Es cierto que en ambos casos coincide el hecho de que se trata de trabajadores fijos discontinuos y la cuestión planteada afecta por igual al cómputo de los periodos de tiempo de inactividad en los que no hay prestación de servicio en cada una de las campañas anuales objeto de contratación, la extinción de incendios forestales en la de contraste, y la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en la recurrida.

En este punto se produce entre ambos casos una innegable identidad, que la sentencia recurrida ha considerado suficiente para aplicar miméticamente el criterio de nuestra sentencia de 11 de junio de 2014 y trasladarlo al caso de autos.

Traslación de la que discrepamos, porque la resolución de cada uno de los asuntos descansa en la singular regulación de esta cuestión en los dos diferentes convenios colectivos de aplicación, tal y como es de ver en nuestra precitada sentencia al resolver el litigio respecto a los trabajadores fijos discontinuos sometidos al Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad de Madrid.”

Por ello el TS concluye que no concurre la necesaria contradicción entre sentencias: “Recordemos que la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales, (SSTS 29/04/2014 (R. 609/2013), 17/06/2014 (R. 2098/2013), 18/12/2014 (R. 2810/2012) y 21/01/2015 (R. 160/2014), lo que impide que podamos considerarla concurrente en este caso por el solo hecho de que en ambos supuestos se discuta como doctrina genérica la manera de computar los tiempos de prestación de servicio de los trabajadores fijos discontinuos, cuando resulta determinante para ello la aplicación de un específico y diferente convenio colectivo.”

Así pues, la sentencia del TS determina que en los contratos fijos discontinuos, debe ser computado a efectos de la promoción económica y profesional vinculada a la antigüedad, todo el tiempo transcurrido desde el inicio de la relación laboral fija discontinua, incluyendo en dicho computo los periodos en los que no había realizado una prestación efectiva de servicios. Por último la sentencia concluye que, en este tipo de contrato, la antigüedad se establece desde el inicio de la relación, pues no se trata de trabajadores temporales, cuyo vínculo se rompe y su prestación de servicios queda interrumpida por la extinción del contrato. En este supuesto, se trata de una trabajadora fija de carácter discontinuo, cuyo nexo contractual con la parte empleadora está vigente desde su inicio, con independencia de la distribución de los tiempos de prestación de servicios en atención a los llamamientos que haga la empresa.

A través de la Conselleria de Educación,Investigación, Cultura y Deporte se ha publicado en el DOCV la Resolución de 11 de octubre de 2016, del director general de Política Lingüística y Gestión del Multilingüismo, por la que se somete al trámite de información pública el proyecto de decreto del Consell por el que se regulan los usos institucionales y administrativo de las lenguas oficiales en la Administración de la Generalitat.

Conforme a lo establecido en el artículo 43.1.c de la Ley 5/1983, de 30 de diciembre, del Consell, y en virtud de las atribuciones conferidas por el artículo 13, letra c, del Decreto 155/2015, de 18 de septiembre, del Consell, por el que aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Educación, Investigación, Cultura y Deporte, en la resolución se acuerda someter al trámite de información pública el proyecto de decreto del Consell por el que se regulan los usos institucionales y administrativo de las lenguas oficiales en la Administración de la Generalitat.

En la citada resolución se establece un plazo de 15 días hábiles para la presentación de observaciones, contados a partir del día siguiente al de la publicación del anuncio en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOCV 14.10.2016), de conformidad con lo establecido en el artículo 43.1.c de la Ley 5/1983, de 30 de diciembre, del Consell, y en el artículo 52 del Decreto 24/2009, de 13 de febrero, del Consell, sobre la forma, la estructura y el procedimiento de elaboración de proyectos normativos

La exclusión de los contratos de interinidad y de los contratos formativos del derecho a recibir una indemnización a la finalización del contrato (artículo 49, apartado 1, letra c), ET), carece, desde la perspectiva del Derecho comunitario, de una razón objetiva que permita justificarla.

Así lo ha declarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C596/14, de Diego Porras), en la que establece que “el mero hecho de que [un trabajador] haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la [indemnización por fin de contrato].”

La base de esta sentencia es el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como Anexo en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio, y que establece las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo. Los Estados firmantes de este Acuerdo se comprometen a garantizar la aplicación del principio de no discriminación y a impedir abusos, como utilizar una relación laboral de esta naturaleza para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Esta decisión afecta directamente a la legislación laboral española, que discrimina a los trabajadores interinos o con contrato formativo respecto de los “fijos”, al excluirles del derecho a percibir una indemnización del empresario al finalizar su relación laboral (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores).

No obstante, conviene señalar como punto de partida que no hay que perder de vista dos datos: la regulación de la contratación laboral española es prácticamente similar a la del resto de los países europeos, existiendo contratos de duración determinada e indefinidos, con distintos regímenes legales en temas tan importantes como periodos de prueba, duración y, por supuesto, indemnizaciones. En la mayoría de países europeos, las indemnizaciones referidas a extinción de contratos son diferentes si trata de contratos temporales e indefinidos. Por otra parte, al igual que sucede con nuestros homólogos, predomina la contratación indefinida sobre la temporal (en España el 75% de los trabajadores asalariados dispone de un contrato fijo, y el resto temporal, siendo este régimen la excepción).

Bajo estas premisas, conviene abordar ya el contenido de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016 sobre indemnización por fin de un contrato temporal. Dos ideas básicas se contienen en la misma: una, la regulación sobre indemnización por despido está sometida a la prohibición de tratamiento discriminatorio entre trabajadores temporales y fijos; dos, la legislación nacional no puede establecer una indemnización por extinción de un trabajador interino diferente a la de un trabajador fijo despedido por causa objetiva.

Así las cosas, la sentencia ofrece inicialmente varios puntos de reflexión y duda sobre su contenido y alcance real, por lo que conviene efectuar las siguientes conclusiones:

1. La sentencia se refiera a un caso concreto de un contrato de interinidad -hecho en el ámbito público-, cuya regulación data de 1980 y es utilizado con bastante frecuencia en la Administración Pública para cubrir temporalmente vacantes. A diferencia del resto de contratos temporales, este tipo de contratos no tienen indemnización por fin de su término.

2. La trabajadora afectada por el litigio en cuestión demandó por fraude de ley en la contratación cuando terminó su contrato (al producirse la reincorporación de la trabajadora sustituida) y el Tribunal español que juzgaba el caso (Tribunal Superior de Justicia de Madrid) apreció que el contrato de interinidad ha sido correctamente celebrado pero plantea ante el TJUE diversas cuestiones prejudiciales a este respecto: ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, incluido en la Directiva 1999/70? En caso afirmativo ¿los trabajadores con un contrato de trabajo cuya finalización está sometida a una condición objetiva, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que los trabajadores con contrato de duración indefinida comparable? En caso afirmativo ¿ha de entenderse que el art 49.1.c) ET ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70, o es discriminatorio y contrario a la misma?

3.-La sentencia del TJUE no se refiere ni compara a los interinos con otros tipos de contratos temporales. Expresamente se señala que “las posibles diferencias de trato entre diversas categorías de personal con contrato de duración determinada (…) no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (parágrafo 38)”. Por ello, no puede extraerse de la sentencia la necesidad o exigencia de que la norma nacional o los tribunales españoles contemplen o prevean una indemnización por la extinción del contrato de interinidad en los mismos términos que se indemniza la extinción de otros contratos temporales. Dicho de otra forma, no se puede concluir que las indemnizaciones del resto de los contratos temporales por llegada de su término (en nuestra legislación 12 días de salario por año de servicio) deban aplicarse automáticamente al contrato de interinidad.

La sentencia del TJUE parte para su construcción de un dato erróneo derivado, sin duda, de la forma de planteamiento de la cuestión prejudicial ya que confunde la extinción por causas objetivas, es decir, despido objetivo (cuyo tratamiento debe ser idéntico al margen del carácter temporal o indefinido del contrato, tal y como ocurre en el ET), de la extinción del contrato temporal de interinidad por cumplimiento de la condición a la que nace sometido.

Los efectos (posibles) de la sentencia en el ordenamiento español

Podría proponerse una interpretación restrictiva de la sentencia con dos argumentos ciertos. El primero, que la misma resuelve sobre un caso concreto con particularidades específicas: la importante duración del contrato, por un lado, y el hecho de que la extinción del contrato de interinidad de la trabajadora demandante en el litigio principal se produjera por la decisión del legislador de reducir el número de liberados sindicales en la Administración, en un supuesto que podría encuadrarse sin dificultad en el concepto de fuerza mayor impropia o “factum principis”. El segundo, que se parte en la sentencia de un dato erróneo, o al menos incompleto, seguramente derivado de la forma en que se planteó la cuestión prejudicial, pues en nuestro derecho la indemnización por extinción de un contrato de duración determinada por las causas previstas en el invocado artículo 52 ET es la misma que la de un trabajador con contrato indefinido, por lo que en este punto no hay diferencia alguna de trato. Si a ello se añade que la sentencia rechaza expresamente que la Directiva incluya la exigencia de un tratamiento igual para la indemnización en los diferentes contratos de duración determinada, podría sostenerse que el pronunciamiento del TJUE tiene un efecto limitado al caso concreto que resuelve y no cuestiona el “modelo” general de regulación de la contratación temporal en España.

Sin embargo no parece que una interpretación tan restrictiva sea compatible con el contenido de la sentencia y con la determinación argumental con la que aborda el alcance del principio de no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos. Más allá del caso concreto resuelto, el Tribunal considera que la indemnización por extinción de contrato es una “condición de trabajo” y que el tratamiento que ha de otorgarse a los trabajadores con contrato de duración determinada en tal situación no puede ser menos favorable que la prevista para los trabajadores con contrato indefinido, sin que la mera temporalidad del vínculo, que es una causa objetiva de extinción del contrato, lo que hace que la situación sea comparable a la de los trabajadores indefinidos que ven extinguido su contrato por tales causas, sea una justificación objetiva para esa diferencia de trato.

Por de pronto, y como primera consecuencia directa, como tampoco podía haber sido de otra forma, ha sido la aplicación en la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ Madrid (sección 3ª), es decir el mismo órgano judicial que elevó la cuestión prejudicial que dio lugar a esa declaración del TJUE, quien acoge en su Fundamento de Derecho Tercero los fundamentos jurídicos de la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, de Diego Porras), por la que se declaraba contrario al Derecho de la Unión el hecho de que, según la legislación española, los trabajadores interinos no tengan derecho a una indemnización al finalizar su contrato. Así pues, la referida sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 5 de octubre de 2016 (sentencia número 613/2016-CB, ponente señora García Alarcón), estima parcialmente la demanda de la actora en el caso y le reconoce el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

La clave de la resolución del TJUE se encuentra precisamente en la fuerte exigencia que se impone a la norma interna para que la justificación objetiva de la diferencia de trato en una condición de trabajo entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato de duración indefinida sea compatible con el principio de no discriminación de la Directiva y por tanto aceptable desde el prisma del derecho comunitario. Es necesario que esa justificación se base en elementos como “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada….o en la persecución de un objetivo de política social por parte un Estado miembro”. Es decir, no se impone en todo caso que la indemnización por extinción de todos los contratos temporales sea igual a la indemnización por la extinción de un contrato indefinido, pero sí se requiere que la diferencia que pueda haber esté relacionada con el tipo de tareas que se realizan o con objetivos de política social, y no sólo con el hecho de que el contrato está sometido en su terminación a una fecha determinada o al cumplimiento de una obra o servicio.

A este respecto el TJUE recuerda que, según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.Por tanto, en estos casos hay que comprobar dos cuestiones: si el trabajador efectúa un trabajo similar al de un trabajador fijo y si existe una razón objetiva que justifique un trato diferente.

En conclusión, el Tribunal de Justicia establece que la normativa europea se opone a una legislación como la española, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

Es por ello que para una parte de la doctrina, la sentencia no solo establece la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, sino que va más allá, al argumentar que la discriminación se aplica a cualquier contrato temporal.

Conforme a señalado la experta en Derecho Laboral Estíbaliz Elorriaga, esto significa nuestro caso que también los contratos cuya indemnización por extinción asciende a 12 días por año de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producción) se ven afectados. Defiende, pues, que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no.
Y según ha declarado a El País el catedrático de Derecho del Trabajo, Jesús Cruz Villalón, esta sentencia “vendría a indicarle al Juez nacional que tiene que reconocerle en estos momentos una indemnización de 20 días a quien hasta ahora no tenía derecho a indemnización alguna. Más aún, conforme a la forma como argumenta la Corte, esa discriminación se daría para cualquier contrato temporal, es decir, también respecto de los que en la legislación laboral española están percibiendo 12 días por año de antigüedad.”

Un estudio de Juan Manuel Ruiz Galdón, profesor de la Universidad de Málaga, ha revelado que la Comunidad Autónoma Valenciana es la segunda autonomía con el menor número de trabajadores públicos de todo el país solo por detrás de Cataluña. El trabajo analiza cuánto personal está a cargo de la administración pública como funcionario, personal laboral o interino, por cada mil habitantes. El objetivo del estudio es, precisamente, el de desmontar “el falso mito” de que España es uno de los países con más sueldos pagados por las arcas públicas del mundo.

En concreto, la Comunidad Valenciana tiene 45,31 funcionarios por cada mil habitantes. Está en lo más bajo de la tabla, solo por delante de Cataluña, cuya tasa de empleados la valenciana es de 40,24. Además, Valencia está muy lejos de la autonomía que se encuentra en un escalón inmediatamente superior, que es el País Vasco, con 51,31 trabajadores por cada mil habitantes.

Y dentro de la Comunidad Autónoma Valenciana, además, está la provincia de Alicante, que con 41,76 empleados públicos, es la que menor número de sueldos de la administración de toda España registra, seguida de Girona, con 44,19, Málaga con 45,6, Valencia, con 47,2 y Castelló, con 48,28. La Comunidad Valenciana está también muy por debajo de la media española, que es de 54,54 trabajadores por cada mil habitantes. La tasa más alta en todo el país la registra la comunidad de Extremadura, con 81,12 funcionarios.

Este porcentaje está muy lejos, sin embargo, del de autonomías como Murcia, donde el crecimiento es del 32 %, Cataluña, que cuenta con una plantilla un 30 % superior que en 2002, Cantabria, un 26 % más y Castilla-La Mancha, cuyo crecimiento es del 21 %. Por otro lado, está por encima de regiones como Castilla y León, que apenas ha crecido un 4%, Canarias, con un 9% o el País Vasco, con un 11 %.

En la Comunidad Valenciana, es la propia administración autonómica la que registra un mayor número de empleados públicos con un total de 23,77 por millar de habitantes, seguida de los ayuntamientos, cuya tasa se sitúa en los 10,82. A ésta le sigue la administración central, cuyo número de trabajadores suman 7,08 por cada mil habitantes y por último se encuentran las universidades, que apenas aglutinan a 3,64 trabajadores en la plantilla pública.

En términos globales, la Comunitat Valenciana durante la crisis económica ha reducido un 6% el número de funcionarios entre 2009 y 2016. Este porcentaje es el segundo mayor recorte de todas las autonomías durante este periodo de crisis, que fue encabezado por Andalucía. Así lo recoge el Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas, elaborado por el Ministerio de Hacienda, quien cifra el bajón de personal público en la Comunidad Autónoma Valenciana de 125.657 a 118.016.

En el área de Consellerias y sus empresas dependientes, el número de funcionarios pasó de 13.488 en 2009 a 11.9653 en 2016, un 14,8% menos. En el caso de la docencia, se incrementó de 56.452 hasta 57.157, una subida de un 1,2%. La tendencia se repitió en Justicia, donde pasó de 4.434 a 4.846. Mientras, las instituciones sanitarias fueron las más afectadas en términos globales, ya que el número descendió de 51.283 funcionarios a 44.060, un 14,08% menos

Y por si todo esto no fuera suficiente, hay que sumar a este entramado la edad de los servidores públicos y es que según los datos que maneja el Consell en 10 años se jubilarán más de 5.000 efectivos y, en 20 años, se habrá jubilado el 75% de la plantilla (12.000 funcionarios).

Este envejecimiento de los empleados públicos se ha visto agravado por la “falta continuada de nuevos ingresos” durante muchos años y el consiguiente deterioro físico que suele acompañar un mayor número de bajas, especialmente en áreas como Políticas Inclusivas (antes Bienestar Social), Educación y Sanidad.

Las consellerias más afectadas suelen ser aquellas que gestionan políticas más antiguas, que han existido desde hace más tiempo en la Generalitat, por ser sus funcionarios de mayor edad, como los de Agricultura.

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La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-, señala en su art. 27 que “las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el art. 21 del presente Estatuto”

Por su parte,  el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET-, establece en los apartados 2 y 3 del art. 39 que: “en el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables”.

Dada cuenta lo anterior, la cuestión litigiosa consiste en determinar si la falta de la titulación concreta en el convenio colectivo para el desempeño de las funciones de superior categoría realizadas, puede impedir el percibo de las retribuciones correspondientes a aquellos trabajadores que prestan sus servicios en la administración y desempeñan funciones superiores a las de su categoría y por otro lado si el trabajador que realiza funciones de superior categoría en la Administración Pública tiene derecho al ascenso automático.

En primer lugar, y en relación con los ascensos, no debemos olvidar que de ser necesaria la cobertura con carácter permanente del puesto que ocupa un laboral con un contrato de trabajo con una categoría inferior a las funciones que desempeña, desde la administración se debería convocar la misma, en cuanto sea posible, y es que la prolongación excesiva e indefinida de este tipo de encomienda de funciones de superior categoría podría configurarse como una situación arbitraria, que debe corregirse dado que en la Administración no procede ascenso automático por realización de funciones superiores, dado que todo acceso a empleo público se debe regir por un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad así como el de publicidad[1].

Por otra parte, y en relación con la problemática de las diferencias salariales, previamente a entrar en el fondo del asunto, una parte de la doctrina defiende que en el supuesto de habérsele encomendado la realización temporal a un trabajador de funciones superiores a las de su categoría, podría concedérsele una productividad, basada en circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y el cumplimiento de los objetivos asignados al mismo, previo informe favorable del técnico responsable del área y la Intervención de fondos, teniendo en cuenta que ésta no debe dilatarse en el tiempo, pero este reconocimiento deja fuera la cuestión que se plantea que no es otra que el derecho o no de un trabajador al devengo de la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas

Por todo ello, y antes de entrar sobre si un trabajador que desempeña funciones de superior categoría tiene el derecho o no a percibir retribuciones correspondientes a las funciones que realmente desempeña hasta que finalice la realización en la práctica de ese trabajo de superior categoría, es interesante poner en liza la Sentencia del TSJ Andalucía de 18 de febrero de 2010 cuando afirma que previamente deberá demostrarse que efectivamente se realizan funciones de categoría superior y a tal fin, establece la sentencia, la carga de la prueba corresponderá “a quien lo alega debiendo demostrar que en el período debatido realizó de modo efectivo las funciones en que se basa su pretensión” siendo para ello que para la determinación de la existencia de realización de funciones de superior categoría en el caso, habría que partir de la categoría que ostenta el trabajador, y aquella respecto de la cual reclama las diferencias.

Una vez se ha demostrado que efectivamente se realizan funciones de categoría superior, se hace necesario contestar a la pregunta de si el requerimiento de una titulación para el desempeño de una determinada categoría profesional impedirá o no el devengo de la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas.

Tímidamente, las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia han venido han venido reconociendo el derecho de aquellos trabajadores que ha venido realizando desde el inicio de su relación laboral una prestación de superior categoría[2] o con ocasión de la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo[3][4] .

Con carácter definitivo, la sentencia núm. 206/2016 de 9.03.2016 del Tribunal Supremo –Sala de lo Social- ha contestado de manera terminante y ha establecido que el desempeño de una determinada categoría profesional no puede impedir el devengo de la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas, si bien para el supuesto de que el trabajador no posea la titulación académica para el desempeño de una determinada categoría profesional se impedirá el reconocimiento del acceso a la categoría profesional en cuestión.

No obstante el derecho del trabajador al devengo de la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas lo anterior, de conformidad con el art. 39.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET- se debe advertir que en ningún caso la administración podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

[1] El TSJ Andalucía en Sentencia de 13 de enero de 2009

[2] TSJ Castilla-La Mancha en Sentencia de 24 de abril de 2007

[3] TSJ Cataluña en Sentencia de 19 de abril de 2006

[4] TSJ Canarias de 25 de mayo de 2011, que entiende de aplicación lo dispuesto en el art. 39.4 ET y, por tanto, considera que la actora tiene derecho a percibir la cantidad que reclama como diferencias salariales por la realización de funciones de Jefe de Negociado sin tener formalmente reconocido dicho cargo.