planes de pensiones en el marco de las Administraciones Públicas

Primas de jubilación y planes de pensiones en el marco de las Administraciones Públicas. El derecho a la negociación colectiva.

Sebastián Martín de Arrate

Doctor en Derecho.

Letrado Consistorial del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife.

Antecedente normativo

  • -Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.
  • -Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
  • -Real Decreto 480/1993, de 2 de abril, por el que se integra en el Régimen General de la Seguridad Social el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Funcionarios de la Administración Local.
  • -Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
  1. Introducción

¿Tienen, las primas de jubilación, carácter retributivo o son medidas de acción social negociables por las Administraciones Públicas?

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias que se trae a estas líneas se plantea la cuestión y, a pesar de la postura mantenida con anterioridad, la reconsidera para reconocer la naturaleza asistencial de los premios de jubilación y afirmar que su contenido puede ser objeto de negociación colectiva.

La cuestión se plantea con ocasión de un recurso contencioso administrativo interpuesto contra la Normativa interna del personal funcionario para el periodo 2005-2008, aprobada por la Junta de Gobierno local del Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife. La sentencia del Juzgado de lo contencioso administrativo estimó el recurso y contra ella se interpuso el correspondiente recurso de apelación resuelto en la sentencia que a continuación se analiza.Consideraciones jurídicas

2. Consideraciones jurídicas

La sentencia núm. 240/2014, de 29/12/2014 del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sala de lo contencioso-administrativo de Santa Cruz de Tenerife, Sección segunda).

En fecha reciente el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sala de lo contencioso administrativo de Santa Cruz de Tenerife, Sección Segunda) ha dictado sentencia núm. 240/2014, de 29/12/2014, recaída en rollo de apelación 120/2014, que estima el recurso de apelación interpuesto por el Excmo. Ayuntamiento y revoca la sentencia núm. 85/2014 del Juzgado de lo contencioso administrativo núm. dos de Santa Cruz de Tenerife, de fecha 31/03/2014, dictada en el recurso contencioso administrativo 57/2012, interpuesto por la Comunidad Autónoma de Canarias contra los Decretos del Concejal del Área de Servicios Centrales de 6 de mayo de 2011 y de la Concejal de Recursos Humanos, de 15 de junio y 13 de julio de 2011, por el que se otorgaban las correspondientes primas jubilación a tres funcionarios.

La sentencia literalmente resuelve ‘…estimamos el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de Io contencioso-administrativo núm. dos de Santa Cruz de Tenerife, en el procedimiento núm. 57/2012, revocamos dicha resolución y, en su lugar, disponemos la desestimación del recurso contencioso-administrativo, sin costas…’, con fundamento en que (FH Primero)

“Primero.- La naturaleza de los premios por jubilación ha sido muy discutida dentro de Ia jurisprudencia. Por una parte, se encuentra Ia línea jurisprudencial según Ia cual tienen naturaleza retributiva, y no están dentro de las materias que pueden ser objeto de negociación por no tener acomodo entre ninguno de los componentes de Ia estructura salarial de los funcionarios (STS 12 de febrero del 2008 y 9 de septiembre del 2010). De otra parte se sitúan las sentencias que consideran estas medidas como asistenciales, que no retribuyen Ia prestación de servicios sino que prestan auxilio a los funcionaros ante determinadas situaciones de necesidad (STS de 28 de julio del 2006, y Ia muy reciente STS de 20 de diciembre del 2013, aunque referida a un supuesto de jubilación voluntaria). Para este grupo de sentencias estas medidas asistenciales pueden ser objeto de negociación colectiva con los funcionarios.

Este Tribunal ha dictado varias sentencias en las que sostenía la naturaleza retributiva de los premios de jubilación. No obstante, debemos reconsiderar nuestra postura y admitir que se trata de una medida adoptada dentro del campo de Ia acción social, como ayuda ante la pérdida de ingresos que representa tanto Ia jubilación voluntaria como la forzosa.

El premio por jubilación forzosa no es sino una mejora voluntaria en las prestaciones por jubilación (artículo 39 del Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio), que puede ser pactado en el marco de Ia negociación colectiva al amparo del artículo 37.1 e) del Estatuto Básico del Empleado Público, que se refiere a ‘los planes de Previsión Social Complementaria’, y apartado g) ‘los criterios generales para Ia determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas’. No hay ninguna razón para hacer una interpretación restrictiva de estos preceptos, excluyendo Ia posibilidad de establecer regímenes de previsión social complementarios, y diferenciando en estos el régimen de los funcionarios de aquél de los empleados laborales de las administraciones públicas.

Si estos preceptos amparan con carácter general la posibilidad de negociación sobre las pensiones de jubilación de los funcionarios, dentro del marco legal, no puede sostenerse la vigencia de la disposición adicional cuarta de la Ley 11/1960, de 12 de mayo, sobre creación de la Mutualidad Nacional de Previsión de la Administración local, según la cual ‘las Corporaciones Locales no podrán en lo sucesivo conceder aportaciones, subvenciones o ayudas de cualquier género para fines de previsión de sus funcionarios. Serán nulos los créditos que se concedan con infracción de este precepto y su pago engendrará las responsabilidades pertinentes.’ Esta disposición, que no forma parte estrictamente del régimen jurídico de la Mutualidad Nacional de Previsión de la Administración local, no podía ser modificada por el Real Decreto 480/1993, de 2 de abril, al amparo de la habilitación recibida por la disposición transitoria tercera de la Ley 39/1992, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 1993, que autorizó al Gobierno para que proceda a la integración del colectivo incluido en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Funcionarios de la Administración local, en el Régimen General de la Segundad Social, por impedirlo el principio de jerarquía normativa. Pero a partir del Estatuto Básico del Empleado Público no cabe duda que debe considerarse derogada por contradecir la regulación específica sobre materias que pueden ser objeto de negociación colectiva con los funcionarios públicos.”

B) La Sentencia de instancia

La sentencia de instancia había estimado parcialmente el recurso contencioso administrativo, anulado las resoluciones impugnadas y disponía que no procedía conocer la disposición de carácter general1, ni el resto de cuestiones de las resoluciones ajenas al concepto ‘primas de jubilación’, con fundamento en la sentencia 413/2011, de 4 de noviembre, de la Sala de lo contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que estableció que el premio de jubilación es contrario a ley y que suponía la vulneración de las bases sobre el régimen retribuciones, que para las Corporaciones Locales se establecen específicamente en el artículo 93 de la Ley reguladora de las Bases de Régimen Local.

C) Estructura retributiva

No puede pretenderse un eventual incumplimiento del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad2, pues no estamos en presencia de concepto retributivo alguno que esté al margen de la estructura regulada por la legislación reguladora de la función pública, no se trata ni de una retribución básica ni complementaria, de carácter fijo y/o periódico, ni siquiera se trata de una “mejora voluntaria”, como las que contemplan los artículos 39 y 192 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social’ para el trabajador laboral, sino que nos encontramos ante una ayuda o subsidio con claro contenido social y que se encuadra dentro de lo que doctrinalmente se conoce como ‘medidas de mejora asistencial’”.

La cobertura jurídica que permite la existencia de estas medidas de acción asistencial en el ámbito de las Administraciones Publicas no es nueva, sino que, por el contrario, la encontramos en preceptos que tuvieron larga vigencia, como el artículo 67.1 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado (“el Estado facilitara a sus funcionarios adecuada asistencia social, fomentando la construcción de viviendas, residencias de verano, instalaciones deportivas, instituciones educativas, sociales, cooperativas y recreativas y cuando contribuya al mejoramiento de su nivel de vida, condiciones de trabajo y formación profesional y social”), artículo 32. k) de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Publicas (en su referencia a la materia asistencial) y el vigente artículo 37.1 letras e), g) e i) del Estatuto básico del Empleado Público3 que consideran igualmente objeto de negociación colectiva “los planes de Previsión Social Complementarias”, “los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas”, y, en fin, “los criterios generales de acción social”.

D) Aspectos fiscales

Debe tenerse presente que en la consideración de este concepto (ayuda) como si fuera retribución, influye la normativa fiscal (artículo 174 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) que, con un criterio muy amplio, califica como “rendimiento del trabajo” (con una concepción que no podemos -ni debemos- trasladar ni al ámbito funcionarial ni al laboral de forma automática), elementos como: las pensiones y haberes pasivos percibidos de los regímenes públicos de la Seguridad Social y clases pasivas y demás prestaciones públicas por situaciones de incapacidad, jubilación, accidente, etc., prestaciones percibidas por los beneficiarios de mutualidades generales obligatorias de funcionarios prestaciones derivadas de planes de pensiones, contratos de seguros, planes de previsión social empresarial, seguros de dependencia, etc.

Puede considerarse, además, que estos ingresos no se abonan en la nómina del funcionario, sino que el ingreso se realiza en un momento posterior, cuando ya se ha extinguido la relación funcionarial, por lo que no cabe considerarlo retribución.

E) El artículo 29 Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público

El artículo 295 EBEP “institucionaliza” o “normaliza” la autorización para realizar aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la contingencia de jubilación, si bien su puesta en práctica se deja en manos -anualmente- de lo previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. Resulta también de aplicación en este ámbito lo previsto en el artículo 37.1.a) del EBEP. Por tanto, tal y como está ocurriendo -de forma tímida- en la práctica negocial, las entidades locales pueden articular, a favor de sus empleados, planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la contingencia de jubilación, con los límites presupuestarios previstos por la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. En este punto, cabe recordar que la sentencia del Tribunal Constitucional 139/2005, de 26 de mayo, admitió como válido el establecimiento de planes de pensiones en el marco de las Administraciones Públicas, señalando al respecto que no cabe hablar de un trato discriminatorio en la Ley: lejos de introducir por sí misma (de forma mediata o inmediata) una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas, la disposición final 2ª del Real Decreto 1/2002 se limita a contemplar la posibilidad de que las entidades integradas en el sector público puedan promover la constitución de planes de pensiones y realizar contribuciones a ellos.

F) Ayudas sociales para funcionarios públicos

Ante el argumento de que el concepto retributivo “prima de jubilación” constituye un concepto ajeno a la estructura retributiva del personal al servicio de las Administraciones públicas, cabe argumentar que es evidente que el concepto “prima de jubilación” no debe ser incluido en lo que se denomina “estructura retributiva”, pues se trata de ayuda social.

No estamos en presencia de concepto retributivo alguno que esté al margen de la estructura regulada por la legislación reguladora de la función pública, ni se trata de una retribución básica ni complementaria, de carácter fijo y/o periódico, ni siquiera se trata de una “mejora voluntaria”, sino que nos encontramos ante una ayuda o subsidio con claro contenido social y que se encuadra dentro de lo que doctrinalmente se conoce como “medidas de mejora asistencial”.

1.- Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 diciembre 2013

El criterio definitivo del Tribunal Supremo, nos lo otorga la Sentencia de este Tribunal, de 20 diciembre 2013 (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 7ª; Recurso de Casación 7064/2010) que explica por qué debe rechazarse la pretensión respecto de la declaración de nulidad de pleno derecho, que deduce el Abogado del Estado en lo relativo a todas aquellas materias que afecten de algún modo y en el ámbito de las competencias de la Corporación, a la mejora de las condiciones de vida del personal funcionario jubilado.

En este proceso (recurso de casación 7064/2010), el Abogado del Estado impugna los artículos sobre Subvenciones-Prestaciones sanitarias, Subvenciones por nupcialidad o unión de hecho, natalidad o adopción, Ayudas por sepelio e incineración, Subvenciones por discapacitación, Becas de orfandad por fallecimiento de personal en activo, Seguros, Ayuda para guardia y custodia de mayores, Matrículas y Jubilación anticipada, etc… por entender que infringen lo establecido en los artículos 93 LRBRL y 153 del Real Decreto legislativo 781/1986 por el que se aprueba el Texto Refundido de disposiciones vigentes en materia de Régimen Local (TRRL) que establecen que “los funcionarios de Administración local sólo serán remunerados por las Corporaciones respectivas, por los conceptos establecidos en el artículo 23 Ley 30/1984 de 2 agosto ” y que “en su virtud, no podrán participar en la distribución de fondos de ninguna clase ni percibir remuneraciones distintas a las comprendidas en dicha ley ni, incluso, por confección de proyectos, o dirección o inspección de obras, o presupuestos, asesorías o emisión de dictámenes e informes” y en la Disposición adicional cuarta de la Ley 11/1960, modificada por la Disposición adicional del Real Decreto legislativo 781/1986 TRRL, a cuyo tenor “las Corporaciones Locales no podrán en lo sucesivo conceder aportaciones, subvenciones o ayudas de cualquier género para fines de previsión de sus funcionarios. Serán nulos los créditos que se concedan con infracción de este precepto y su pago engendrará las responsabilidades pertinentes”.

El Ayuntamiento que defiende las primas y las demás partes demandadas consideran que esa impugnación del Abogado del Estado, constituye una aplicación errónea de los artículos 153 del TRRL y 23 de la LMRFP, así como una inaplicación de la Disposición final segunda de la LBRL y del artículo 21 del Texto Refundido de la Ley de Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado aprobado por Real Decreto Legislativo 4/2000 de 23 de junio; y citan en apoyo de su tesis las Sentencias de la Sección 7ª de la Sala 3ª del Tribunal Supremo de fechas 28 de julio de 2006 y 25 de junio de 2007. El argumento aducido para ello es que los beneficios funcionariales reconocidos en esos artículos del Acuerdo no merecen la consideración de retribuciones y que su reconocimiento se justifica por lo dispuesto en los preceptos que citan.

La sentencia de instancia (Sentencia de la Sala de lo contencioso administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Sección Segunda, de 05-11-2010, desestimatoria del recurso deducido contra el Acuerdo del Pleno del Ayuntamiento de Valencia de 25-05-2008, sobre aprobación del convenio colectivo para el personal laboral para el cuatrienio 2008-2011) dispone expresamente que “(…) La tesis de las partes demandadas merece acogimiento pues es lo cierto que en las prestaciones previstas en dichos artículos son aportaciones económicas del Ayuntamiento que están destinadas a atender determinadas necesidades y no son una mera contraprestación económica del desempeño profesional que se devengue necesariamente y con regularidad periódica; y, por ello, carece de justificación atribuir a estos desembolsos la consideración de “retribuciones” y es más adecuado calificarlas de medidas asistenciales. A lo que cabe añadir que cuando el artículo 60 del Acuerdo regula la Jubilación voluntaria incentivada y lo hace mediante la previsión de una cantidad variable, fijada en función del tiempo que le falte al funcionario para alcanzar la edad de 65 años, que se entregará a quienes decidan jubilarse voluntariamente entre los 60 y 65 años de edad, no contradice los preceptos que cita el Abogado del Estado ya que tampoco cabe hablar de retribución y porque la disposición adicional vigesimoprimera de la LMRFP habilita a las Corporaciones locales para establecer incentivos a la jubilación anticipada como sistema de racionalización de sus recursos humanos.”

El Tribunal Supremo ratifica esta posición del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, y dispone expresamente (FD noveno):

“…///…2.- Toda medida de acción social, como lo son las previstas en los artículos 27, 28, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 56, 58 y 60 del Acuerdo sobre Personal Funcionario impugnados por el Abogado del Estado, tiene un coste económico, pero ello no conlleva la necesidad de considerarlas retribuciones porque su razón de ser y su régimen de devengo es muy diferente.

Las retribuciones son la contraprestación directa del trabajo profesional desarrollado, y se devengan por la totalidad de los empleados públicos con regularidad periódica en un mismo importe; mientras que las medidas de acción social no son compensación del trabajo realizado sino protección o ayuda de carácter asistencial, que se generan o devengan cuando se producen contingencias que colocan al beneficiario en una singular o desigual situación de necesidad. La propia regulación tributaria en materia de IRPF viene a admitir la diferencia entre una y otras, pues si bien señala que los rendimientos del trabajo son un componente de la renta gravada, dentro de ese concepto genérico separa lo que son propiamente retribuciones (sueldos y salarios) y lo que constituyen otras clases de devengos económicos o prestaciones provenientes del trabajo. Y hay una última razón nada desdeñable: toda medida de acción social tiene un coste económico, como ya se ha adelantado, por lo que equipararla con las retribuciones comportaría vaciar de contenido esta diferenciada materia negociable que señala la ley.

Es cierto que la falta de una regulación más detallada del contenido de estas medidas ha suscitado dudas sobre la identificación de las mismas, y ha generado por ello pronunciamientos de esta Sala no siempre coincidentes. Mas la posible contradicción debe decidirse por la actual solución con base en las razones que acaban de apuntarse…”

2.- Políticas sociales para funcionarios públicos. Régimen general

Partiendo de la premisa de que las “políticas sociales” están conformadas por todas aquellas medidas, de diverso tipo, dirigidas a proteger a los funcionarios públicos y vinculadas con el hecho de estar prestando servicios en una Administración Pública, cabría incluir, dentro de las mismas, varias medidas previstas en el EBEP, reguladas en los términos siguientes:

  • Dentro de la delimitación de las materias negociables, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, cabe citar las siguientes:
  • En un marco más específico, el artículo 29 EBEP prevé que las Administraciones Públicas podrán destinar cantidades hasta el porcentaje de la masa salarial que se fije en las correspondientes Leyes de Presupuestos Generales del Estado a financiar aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la cobertura de la contingencia de jubilación, para el personal incluido en sus ámbitos, de acuerdo con lo establecido en la normativa reguladora de los Planes de Pensiones. A lo que se añade que las cantidades destinadas a financiar aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguros tendrán a todos los efectos la consideración de retribución diferida.
  • Con carácter general, el artículo 14 del EBEP recoge el derecho individual de los empleados públicos a las prestaciones de la Seguridad Social correspondientes al régimen que les sea de aplicación.
    • La aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de las Comunidades Autónomas (art. 37.1.a) en relación con el art. 29 del EBEP).
    • Los planes de previsión social complementaria (art. 37.1.e) del EBEP).
    • Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas (art. 37.1.g) del EBEP).
    • Los criterios generales de acción social (art. 37.1.i) del EBEP).
  • d) Y, como elemento instrumental o sobre el que descansan varias de las medidas que cabe calificar como de “política social” también cabe referir los artículos 63.c) y 676 del EBEP, donde se regulan las condiciones y requisitos de la jubilación de los funcionarios públicos.
  • g) Las normas reglamentarias vigentes

Otra cuestión que debe considerarse es que si existe un acuerdo con los trabajadores, aprobado y vigente, debe aplicarse el criterio del Juzgado contencioso administrativo núm. uno de Santa Cruz de Tenerife, en la Sentencia núm. 329/2013, de 11/07/2013, dictada en el Procedimiento ordinario núm. 229/2012, interpuesto por la Comunidad Autónoma de Canarias en materia de personal, contra el Decreto de la Concejala de Recursos Humanos, de 03/11/11, por el que se aprobó abonar una cantidad en concepto de productividad a todo el personal funcionario que estuvo en alta en la Corporación en el año 2010. En la citada Sentencia (FD 2) se dice literalmente lo siguiente:

“Segundo.- La impugnación se rebate alegándose de contrario que la resolución recurrida aplica lo dispuesto en el artículo 8.2 de la normativa interna del personal funcionario aprobada por la Junta de Gobierno Local de 2 de noviembre de 2005 y a tal efecto está prevista la correspondiente partida presupuestaria. Dicha norma está vigente y no ha sido objeto de recurso directo o indirecto.”

Por otro lado, la misma sentencia en el FD 4 dice:

“…El acto recurrido es conforme al Reglamento aplicado y la norma aplicada no es objeto de este recurso. Ni se planteó previamente a la Administración demandada dándole la oportunidad de resolver el conflicto (aunque no fuera preceptivo) ni ha sido debatida en el momento procesal oportuno la cuestión de si dicha norma cumple o no los requisito previstos en la Ley conforme a los cuales ha de configurarse el complemento de productividad y su coherencia con la actual norma que penaliza la enfermedad reduciendo las prestaciones por incapacidad temporal. Sin este debate no se puede afrontar de oficio la ilegalidad de la norma reglamentaria (artículo 33 de la Ley procesal)…”

Por ello, visto que dichos acuerdos no fueron objeto de impugnación ni en vía administrativa ni en vía contenciosa en el momento administrativo o procesal oportuno, no puede ser objeto de recurso la norma aplicada a través de la cual se dictó el correspondiente acto administrativo que es objeto de impugnación. No puede pretenderse la inaplicación de la normativa convenida para el personal funcionario y laboral del Excmo. Ayuntamiento, pues son instrumentos normativos que se encuentran vigentes hasta la aprobación y consenso de nueva normativa.

H) Las materias que pueden ser objeto de negociación. Derechos fundamentales del Título I de la Constitución

1.- Derecho a la negociación colectiva

Por otra parte, no cabe llevar a cabo modificaciones unilaterales no negociadas, sin seguirse el procedimiento legal previsto al efecto y que recoge el propio EBEP en su artículo 38.107, existiendo, en consecuencia una modificación de las condiciones laborales de trabajo del personal laboral y funcionario de la Corporación, quebrando así el principio de seguridad jurídica y, en consecuencia, encontrándonos ante un supuesto de exclusión del previo y preceptivo trámite de negociación colectiva con las centrales sindicales, desplegándose una actividad administrativa unilateral por parte de la administración demandante, no ajustándose así la supresión y modificaciones realizadas a lo dispuesto en el legislación vigente, con vulneración e infracción manifiesta del derecho a la negociación colectiva garantizado en los artículos 37.1 y 103.3 de la constitución española, que reconoce el derecho a la negociación colectiva.

Dicho derecho a la negociación colectiva ha sido reconocido y desarrollado por la jurisprudencia más reciente, debiendo citar, entre otras, la STC 26 de marzo de 2001, en relación con el derecho a la libertad sindical en la función pública, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, este Tribunal ha declarado en el FD 6 de la STC 80/2000, de 27 de marzo que “Aunque en el ámbito funcionarial tengamos dicho (STC 57/1982. de 27 de julio) que, por las peculiaridades del derecho de sindicación de los funcionarios públicos (art. 28.1 CE), no deriva del mismo, como consecuencia necesaria, la negociación colectiva, en la medida en que una Ley establece el derecho de los Sindicatos a la negociación colectiva en ese ámbito, tal derecho se integra como contenido adicional del de libertad sindical…”

2.- La interpretación de los convenios

Pero es que además debe entenderse, de conformidad con la jurisprudencia, que la interpretación de los Convenios y Pactos no es de ámbito negociable, pues ello es facultad privativa de los Tribunales de Instancia, sin que pueda la Administración llevar a cabo por su cuenta la interpretación de convenios negociados. En tal sentido, se ha pronunciado muy recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social).

  1. a) Sentencia 1133/2012, de 14 de diciembre de 2012, en dice (FD 3-5):

“Tercero.- El Tribunal Supremo ya ha tenido ocasión de pronunciarse en múltiples su-puestos sobre esta materia, y así en STS 19 de septiembre de 2003, donde se indicaba que “el problema esencial se deriva de la interpretación de los convenios. 1 es doctrina constante que la interpretación de los convenios colectivos y demás contratos (y el convenio colectivo participa de esta naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de Instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el de recurrente, salvo que aquella interpretación, salvo que aquella interpretación no sea racional o lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exegesis contractual”. Y en sentencia de 16 de diciembre de 2002 del mismo Alto Tribunal se indicaba que “en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes l

Cuarto.- Conforme al nuevo párrafo segundo incluido en el artículo 32 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) por el artículo 7 del RDL (con entrada en vigor el 15 de julio de 2012): “se garantiza el cumplimiento de los convenios colectivos y acuerdos que afecten al personal laboral salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de convenios colectivos o acuerdos ya firmados en la medina estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público”.

Quinto- El TC, en sentencia 92/1992 dice que “el art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva y ‘garantiza la eficacia vinculante del convenio colectivo, encomendando al legislador de manera imperativa garantizarla, de modo que la facultad normativa de las partes sociales encuentra su reconocimiento jurídico en la propia Constitución (STC 58/1985, fundamento jurídico 3º) Y aunque esa facultad negociadora debe entenderse sometida lógica-mente a la Constitución y a la regulación que el Estado establezca [STC 210/1990], dada la subordinación jerárquica del convenio colectivo respecto a la legislación (art. 3.1 LET), lo que implica es que el convenio colectivo ha de adecuarse a lo establecido a las normas de superior rango jerárquico [SSTC 58/1985 177/1988 y 171/1939], la sujeción del convenio colectivo al poder normativo del Estado, constitucionalmente legitima, no implica ni permite la existencia de decisiones administrativas que autoricen la dispensa o inaplicación singular de disposiciones contenidas en convenios colectivos, lo que no solo sería desconocer la eficacia vinculante del convenio colectivo, sino incluso los principios garantizados en el art. 9.3 CE”.

b) Sentencia de la Audiencia Nacional (sala de lo social), de veintinueve de enero de dos mil trece.

La cobertura jurídica que permite la existencia de estas medidas de acción asistencial en el ámbito de las Administraciones Publicas no es nueva, sino que, por el contrario, la encontramos en preceptos que tuvieron larga vigencia, como el artículo 67.1 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado El artículo 298 EBEP “institucionaliza” o “normaliza” la autorización para realizar aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la contingencia de jubilación. En el mismo sentido, cabe argumentar que, muy recientemente, la Audiencia Nacional, mediante su Sentencia de veintinueve de enero de dos mil trece (Sala de lo Social, nº autos 322/2012) ha planteado una cuestión de constitucionalidad, en la medida que la Constitución garantiza la irretroactividad de las disposiciones restrictivas de derechos individuales.

La duda de constitucionalidad se concreta en que el citado precepto establece la reducción de retribuciones en las cuantías que correspondiera percibir en el mes de diciembre de 2012 como consecuencia de la supresión de la paga o gratificación extraordinaria. Considerando que, como ha aclarado el Tribunal Supremo, las gratificaciones extraordinarias -reguladas en el art. 31 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como un derecho de los trabajadores-, constituyen una manifestación del salario diferido y se devengan día a día [SSTS 4-4-08, 21-4-10, 25-10-10, 5-11-10, 21-12-10, 10-3-11], y que la disposición controvertida establece la indicada supresión, sin excepción alguna respecto de la parte que ya se hubiera devengado a la fecha de su entrada en vigor, el 15 de julio de 2012, nos planteamos la posibilidad de que la misma esté vulnerando lo dispuesto en el art. 9.3 CE, según el cual la Constitución garantiza la irretroactividad de las disposiciones restrictivas de derechos individuales. En la medida en que la norma suprime el derecho de los trabajadores a percibir cuantías ya devengadas, expresamos nuestras dudas sobre su ajuste constitucional.”

Conclusiones

  1. Los premios de jubilación deben considerarse una medida adoptada dentro del campo de Ia acción social, como ayuda ante la pérdida de ingresos que representa tanto Ia jubilación voluntaria como la forzosa.
  2. La cobertura jurídica que permite la existencia de estas medidas de acción asistencial en el ámbito de las Administraciones Públicas la encontramos en preceptos que tuvieron larga vigencia, como el artículo 67.1 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado.
  3. El artículo 29 EBEP “institucionaliza” o “normaliza” la autorización para realizar aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la contingencia de jubilación.
  4. Si los acuerdos o convenios con los funcionarios no fueron objeto de impugnación ni en vía administrativa ni en vía contenciosa en el momento administrativo o procesal oportuno, no puede ser objeto de recurso la norma aplicada a través de la cual se dictó el correspondiente acto administrativo que es objeto de impugnación.
  5. No puede pretenderse la inaplicación de la normativa convenida para el personal funcionario y laboral del Excmo. Ayuntamiento, pues son instrumentos normativos que se encuentran vigentes hasta la aprobación y consenso de nueva normativa.
  6. No cabe llevar a cabo modificaciones unilaterales no negociadas, sin seguirse el procedimiento legal previsto al efecto y que recoge el 38.10 EBEP.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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El empleo de las personas con discapacidad en las administraciones públicas en el año 2014

El papel de la Administración pública con relación a la contratación de personas con discapacidad ampara una doble vertiente. Por un lado, la Administración actúa como empleador directo de este colectivo de personas, y por otro lado disfruta de un destacado potencial de persuasión sobre los actuales niveles de contratación de personas con discapacidad en el sector de la empresa privada a través de la inserción de cláusulas sociales en los pliegos de Contratación Pública de conformidad con lo establecido en la Ley General de Contratos del Sector Público 30/2007.

Centrándonos en la primera de las vertientes, esto es, aquella en la que la Administración ejerce una función de empleadora, debemos indicar que el apartado 1 del artículo 59 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público según redacción dada por Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, recoge la obligación de la Administración en las ofertas de empleo público de reservar un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, siempre que éstos superasen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública.

Resulta imprescindible que los poderes públicos sigan garantizando el acceso de las personas discapacitadas al empleo público en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos, ya que el empleo constituye una base fundamental para la autonomía y plena inclusión en la sociedad de este colectivo.

No obstante, hay que advertir, que el hecho de que la normativa vigente exija formalizar la reserva de un determinado porcentaje de puestos de trabajo entre personas con discapacidad en las diferentes ofertas de empleo público, ello no implica que idéntico porcentaje de personas con discapacidad ocupen esos puestos de trabajo, siendo un ejemplo de todo ello el número de plazas ofertadas para personas con discapacidad en el conjunto de los Ministerios entre los años 2003-2008 en donde se ofertó un total de 1.487 plazas para personas con discapacidad, habiéndose presentado 7.055 personas, y en donde finalmente solamente 770 personas obtienen una plaza, o lo que es lo mismo, solamente el 51,78 % de las plazas ofertadas para personas con discapacidad quedaron cubiertas por personas discapacitadas

Al no existir datos sobre el número exacto de personas con discapacidad que trabajan en la Administración Pública, no es posible concluir taxativamente sobre el grado de cumplimiento de la vigente normativa en el Sector Público, si bien existen estudios parciales, como el editado por el Comité Catalán de Representantes de Personas con Discapacidad (COCARMI), concluye que el porcentaje de puestos de trabajo de la Generalitat de Cataluña ocupados por personas con discapacidad en 2007 fue tan solo del 1,41%, cifra que no alcanza el porcentaje establecido legalmente.

Con todo, si bien no está cuantificado con exactitud el empleo generado dentro las administraciones públicas con personas con discapacidad, a modo de ejemplo en el año 2008 el número total de contratos suscritos con personas con discapacidad fue de 153.530, de los que 11.584 fueron suscritos por las administraciones públicas, representando apenas un 7.5% del total.

Más recientemente, con fecha 21 de diciembre de 2015, el Instituto Nacional de Estadística ha publicado una nota de prensa sobre el empleo de las personas con discapacidad en el año 2014, fruto de la explotación de la Encuesta de Población Activa y de la Base Estatal de Personas con Discapacidad, esta última gestionada por el Imserso, en la que señala que en el año 2014 había en España un total de 1.335.100 personas con certificado de discapacidad en edad de trabajar, esto es, el 4,4% del total de la población activa. La encuesta constata la baja participación en el mercado laboral de las personas con discapacidad, si bien como dato positivo la encuesta destaca que dentro de la ramas de la actividad en donde los ocupados con discapacidad tienen mayor representación es en la Administración Pública y Defensa, suponiendo un total del 10% en el conjunto de personas con certificado de discapacidad.

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EXTINCIÓN DE INDEFINIDOS NO FIJOS POR COBERTURA DE PLAZA; ¿INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN, SÍ O NO?

El objeto de esta nueva entrada es dar a conocer (lo que considero que es) un nuevo supuesto de discrepancia en el seno del Tribunal Supremo en relación al colectivo de trabajadores indefinidos no fijos (incluidos los interinos por vacante “convertidos” en indefinidos no fijos) cuyo contrato es extinguido por la cobertura reglamentaria de la plaza.

En concreto, la disparidad de criterio se aprecia en relación a la necesidad (ex art. 49.1.c ET) de abonar o no una indemnización en estos casos de extinción del contrato y, más específicamente, en los que no se haya reclamado explícitamente la misma en la demanda.

Extinción por cobertura reglamentaria de vacante: ¿derecho a indemnización si o no?

Como punto de partida, recuérdese que con anterioridad al cambio de doctrina de junio de 2014, el TS previó el derecho a percibir esta compensación en los casos de amortizaciones simples de indefinidos no fijos e interinos por vacante [entre otras, STS 14 de octubre 2013 (rec. 68/2013); STS 15 de octubre 2013 (rec. 383/2013); SSTS 23 de octubre 2013 (rec. 408/2013 804/2013); STS 13 de enero 2014  (rec. 430/2013); STS 21 de enero 2014 (rec. 1086/2013); STS 11 de febrero 2014 (rec. 1278/2013); STS 14 de abril 2014 (rec. 1896/2013); STS 11 de junio 2014 (rec. 2100/2013)].

En relación a las extinciones por cobertura reglamentaria de la plaza, en algunas sentencias se ha reconocido el derecho al percibo de la indemnización, pese a no ser solicitada.

En efecto, la STS 6 de octubre 2015 (rec. 2592/2014) [Ponente: Gullón Rodríguez], declara que, después de la doctrina jurisprudencial de 24 de junio 2014, la amortización de un indefinido no fijo llevada a cabo por el proceso reglamentario (con respeto a los principios constitucionales de publicidad, igualdad, mérito y capacidad que han conducido al nombramiento para la plaza ocupada), no puede calificarse como despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato ex art. 49.1 b ET), reconociéndose el derecho a percibir la indemnización por extinción de un contrato temporal (atendiendo al Auto del TJUE 11-12-2014, asunto 86/14).

En términos similares, en la STS 31 de marzo 2015 (rec. 2156/2014) [Ponente: Calvo Ilarbucea] – aclarada por auto de 14 de mayo 2015 – relativa también a un trabajador indefinido no fijo, se afirma:

“No obstante y aunque la parte recurrente no lo solicita de conformidad con la doctrina de la Sala, que ha extendido la indemnización contemplada en el apartado c) del artículo 44-1-c) del Estatuto de los Trabajadores a los supuestos de interinidad y de trabajadores indefinidos no fijos cuyo contrato se extinga por cobertura de la plaza, la Sala considera aplicable dicho beneficio reconociendo al demandante una indemnización a razón de doce días por año de servicio, que asciende a 3.3.89,2 euros, atendiendo así mismo al Auto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11-12-2014 (asunto 86/14 (ES)”

No obstante, en algunos casos no se ha reconocido el derecho al percibo de esta indemnización en estas circunstancias.

Así, la STS 21 de julio 2015 (rec. 2672/2014) [Ponente: Virolés Piñol], relativa a una trabajadora indefinida no fija, no se hace mención expresa al reconocimiento de dicha indemnización (omite esta cuestión).

De hecho la trabajadora en la demanda solicita

“la nulidad del despido por discriminación y vulneración de la tutela judicial efectiva -garantía de indemnidad- y subsidiariamente la improcedencia, alegando que se ha impedido el real cumplimiento de la sentencia previa, reprochando que la decisión extintiva de la relación indefinida se produce como si fuera un contrato temporal -interinidad por vacante-“.

Debe tenerse en cuenta las particularidades de la situación, pues, en la medida que la trabajadora no lo solicita expresamente, la sentencia no niega explícitamente el derecho a percibir la compensación económica. No obstante, a diferencia de los otros casos apuntados, tampoco se reconoce de oficio.

Por otra parte, en la STS 19 de mayo 2015 (rec. 2552/2014) [Ponente: Arastey Sahún], relativa a una trabajadora interina por vacante, se declara

“Pero en este caso, se cumplió la causa de interinidad válidamente consignada en su contrato, a saber, que ocuparía provisionalmente, de forma interina y hasta la conclusión de los procesos selectivos, regulados en los artículos 13.2 y 3 del Convenio Colectivo . Por ello, al haberse producido la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada por la trabajadora interina, su cese no es un despido, sino que constituye una extinción del contrato por el cumplimiento del término a que estaba sometido”.

Tratándose de una trabajadora interina, aunque la sentencia omite hacer referencia a esta cuestión, podría estimarse que esta circunstancia (la omisión) es adecuada, en la medida que, en virtud del art. 49.1.c) ET, debería entenderse ajustado que no se abonara la indemnización por extinción del contrato.

No obstante, en la medida que en este caso la trabajadora ha superado el plazo máximo de 3 años (se incorpora en febrero de 2008 y se extingue la relación en noviembre de 2012), parece que debería haberse calificado como indefinida no fija (ex art. 70.1. EBEB – en la doctrina judicial, ver STSJ Galicia 14 de octubre 2015, rec. 2203/2014) y, por consiguiente, tener derecho a la indemnización por extinción del contrato.

Finalmente, aunque se trata de un caso distinto al planteado hasta ahora, también debe hacerse mención a la STS 15 de junio 2015 (rec. 2924/2014) [Ponente: Calvo Ilarbucea] que reconoce el derecho a la indemnización ex art. 49.1.c y DT 13ª RDLeg 1/1995 solicitada por una trabajadora indefinida no fija subsidiariamente.

 

Conclusión (muy breve)

En estos casos, a pesar de que no parece que haya una unanimidad en el seno del Alto Tribunal, parece que el reconocimiento de la indemnización debería ser automático, a pesar de que el trabajador no lo solicite expresamente.

 

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INTRODUCCIÓN

EL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Como señaló el Informe de la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público, si bien es cierto el hecho de que “en el personal de las Administraciones Publicas se integran tanto profesionales que son nombrados funcionarios como otros que tienen un contrato laboral”, ello no puede hacernos olvidar que “unos y otros forman parte del empleo público, por el tipo de entidad para la que prestan sus servicios, y menos aun implica desconocer que el empleo público presenta características y comporta exigencias que lo diferencian del empleo en el sector privado”.

La convivencia de distintas clases de personal al servicio de la Administración Pública, sometidos a diversos regímenes jurídicos, ha llevado desde siempre a debatir el encaje constitucional y legal de esta dualidad, con posiciones de distinto signo entre expertos administrativistas y laboralistas.

Por todo ello y como quiera que la mayoría de la doctrina siempre ha prestado su atención a uno de los dos colectivos de empleados públicos  y siendo además que la Constitución ni admite ni prohíbe expresamente la prestación de servicios para la Administración Pública por personal laboral ni tampoco reserva con carácter exclusivo la prestación de servicios profesionales para aquélla a los funcionarios públicos, desde este Blog  establezco como objetivo  analizar el régimen jurídico del personal laboral de las Administraciones Públicas tras la entrada en vigor del Estatuto Básico del Empleado Público a fin de que sirva de referencia a todos los trabajadores que prestan sus servicios a la administración pública así como de apoyo a todos los estudiantes de los Grados de Relaciones laborales y Derecho.14370428049570

 

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¡Hola mundo!

Bienvenido a blogsUA. Esta es tu primera entrada. Edítala o bórrala antes de comenzar a escribir.

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