empleo público

La Audiencia Nacional ha declarado justificado el ERE con el que se despidió a 1.600 trabajadores de Radio Televisió Valenciana (RTVV) y descarta la inconstitucionalidad de la ley promulgada por la Generalitat que suprimió el servicio público, que provocó la liquidación de la empresa y el consiguiente ERE.

El Tribunal, en una sentencia de 90 folios de la que ha sido ponente el presidente de la Sala, Ricardo Bodas, explica las razones por las que deben rechazarse todas las cuestiones de nulidad planteadas por los sindicatos demandantes y razona porqué a su juicio la ley que suprimió el servicio público de televisión fue la única salida a un proyecto agotado, con un grupo que atravesaba una gravísima situación económica, “casi calamitosa” y una plantilla sobredimensionada, “desproporcionada desde cualquier punto de vista”.

Ante esa situación, razona el fallo, la Generalitat, en su función de legislador, optó por una vía, la de la supresión del servicio público. Esta “supuso una enmienda a la totalidad a la gestión privada de sus responsables y reconocer objetivamente que no se supo gestionar debidamente”.

Esta decisión, al descartar de raíz la readmisión de los extrabajadores de RTVV, despeja el camino a la nueva televisión valenciana, en trámite de creación.

Sin causa para la nulidad de los despidos

Los jueces consideran clara la “sistemática y continuada situación de insuficiencia presupuestaria que vino arrastrando el Grupo RTVV, toda vez que las aportaciones presupuestarias de la Generalitat Valenciana no alcanzaban a sufragar el coste que representaba”. También señalan la “alarmante y abismal disminución de dichos ingresos”, de 28 millones de euros en 2008 a cinco en 2013, “lo que representa una caída de un 80%”.

La Audiencia Nacional considera que la ley impulsada por el PP para cerrar la televisión era la “única salida ante un modelo fracasado” y “una situación económica gravísima”, “por no decir calamitosa”. La quiebra técnica vino “causada, en buena medida, por una plantilla muy superior a la necesaria, junto con una reducción geométrica de sus ingresos públicos y privados, que le obligó a un fuerte endeudamiento”. RTVV llegó a tener 1.200 millones de deuda.
El fallo abunda en la gestión económica de la televisión en términos muy negativos. En 2013 se perdieron 212 millones. Entre 2009 y 2012, más de mil millones, 1.014 exactamente. En ese contexto, la sala justifica el primer ERE de RTVV, porque la solución “pasaba inevitablemente por reducir la plantilla”. Anulado ese ERE en los tribunales, “se provocó un grave quebranto a la viabilidad del nuevo modelo de radiotelevisión”. Llegados a ese punto, los jueces creen que el cierre era inevitable.

La alternativa de negociar un nuevo despido colectivo no parecía razonable. Los sindicatos, dice el fallo, no habían trabajado en esa dirección en el primer ERE, por lo que la Generalitat tomó una decisión razonable para no incurrir en “nuevas pérdidas que tendrían que soportarse necesariamente por la propia Generalitat, en detrimento de otros servicios públicos necesitados también de financiación”.

La decisión de cerrar “no fue arbitraria, ni irrazonable, ni tampoco desproporcionada, puesto que corresponde al legislador en un contexto económico gravísimo, como el existente en 2013 en la Comunidad Valenciana, decidir si procede o no mantener un servicio público de radiotelevisión, que habría continuado produciendo pérdidas millonarias”.

El fallo, tal como había apuntado el fiscal, cree que el cierre, amparado en una ley, es legal y constitucional. Un servicio público que se crea por ley, debe suprimirse también por ley. Además, apunta que la clausura de la televisión era una opción legítima e indudablemente dolorosa para la Generalitat y, en consecuencia, el PP, el partido que desde el poder cerró un ente que antes había dejado al borde de la quiebra.

El cierre de RTVV ha “supuesto pérdidas milmillonarias para el erario público y unos costes sociales, políticos, culturales e identitarios extremadamente graves, que [la Generalitat] asumió con todas sus consecuencias, puesto que la supresión del servicio público supone reconocer objetivamente que no se supo gestionar debidamente por sus responsables”.

No hay sucesión de empresas

El tribunal también descarta que haya “sucesión de empresas” -una figura legal para evitar el cierre de compañías con ánimo de defraudar a trabajadores o acreedores- entre RTVV y la televisión pública en trámites de creación. Si bien es incuestionable, señala la sentencia, “que la Corporació Valenciana de Mitjans de Comunicació es la nueva titular del servicio público de radiotelevisión”, “no ha sucedido propiamente, al menos a día de hoy, a RTVV, puesto que ni lo dispone la ley, ni se ha probado por los actores, quienes cargaban con la prueba, que RTVV haya transmitido a la Corporación Valenciana de Medios de Comunicación los medios materiales y personales necesarios para que pudiéramos admitir la concurrencia de transmisión empresarial”.

Los sindicatos ampliaron su denuncia contra el ERE con la de sucesión de empresas para forzar que la nueva televisión asumiera su obligación de contratar a los trabajadores despedidos. Para el tribunal, sin embargo, la sucesión no se ha producido. La Corporación Valenciana de Medios de Comunicación “está empezando a adquirir sus propios medios, disponiendo únicamente de un solo trabajador al día de la fecha”, y “no tiene nombrado aún al Director General, que es un requisito decisivo para que empiece a operar, puesto que será el Director General quien propondrá al Consejo Rector la relación de puestos de trabajo precisos para que empiece el funcionamiento real del servicio”.

El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de una médico residente en el Hospital Universitario Príncipe de Asturias, en Alcalá de Henares (Madrid), a percibir el plus por guardias de atención continuada que había dejado de realizar cuando se encontraba en la fase final de su embarazo.

El caso estudiado por la Sala de lo Social del Supremo se refiere a una médico que, de acuerdo al fallo del alto tribunal, tiene derecho a cobrar la cantidad que hubiera ingresado si hubiera estado en condiciones de realizar guardias en su hospital, aunque no las haya realizado a causa de los posibles riesgos para su embarazo. Lo contrario vulneraría su derecho a la igualdad.

En una resolución que unifica doctrina al respecto, el alto tribunal anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) que rechazó las pretensiones de la doctora a seguir cobrando las guardias al no considerar ajustado al derecho que la mujer sufriera una disminución salarial por el mero hecho de haberse acogido a una adaptación de su puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo y lactancia.

A juicio del tribunal, en este caso la reducción salarial que se le aplicó fue más allá de un concreto complemento y situó a la trabajadora “en un nivel de tratamiento retributivo inferior incluso a la situación de no prestación de servicios, con lo que se pone en juego el objetivo de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras embarazadas perseguido por la legislación nacional”.

En este caso concreto, la reducción salarial se le había aplicado a la doctora pese a habérsele concedido la adaptación de puesto de trabajo por hallarse en el octavo mes de gestación, que fue cuando se le permitió evitar turnos prolongados y guardias.

En todo caso, la mujer -que había sido informada de su derecho a evitar el trabajo nocturno y a turnos durante el primer día de embarazo- había declarado de forma voluntaria su consentimiento a continuar realizándolo bajo su responsabilidad, algo que hizo hasta la fase final de la gestación.

La sentencia del Tribunal Supremo señala que, al quitarle el plus de guardias pese a seguir trabajando, la mujer estaba cobrando en realidad menos dinero que si se hubiera encontrado de baja total, por lo que vulneró su derecho a la igualdad y a la no discriminación por sexo.

En este supuesto de suspensión del contrato “no hay duda del respeto al principio del mantenimiento de los derechos retributivos de las trabajadoras“, señala el Supremo, lo que hace difícil sostener la disminución salarial aplicada a este caso concreto.

Consecuentemente, la declara la existencia de una vulneración de los derechos de la doctora. Además, restablece su derecho y condena a la adminstración autonómica a abonarle 1.339,03 euros mensuales por el periodo en que mantuvo aquella situación, a los que hay que sumar otros 6.251 euros por daños morales.

Si bien inicialmente el Pleno de este Tribunal Supremo en su sentencia de 24 de junio de 2014 había admitido la posibilidad de extinguir mediante la amortización de la plaza los contratos de trabajo de los indefinidos, no obstante una nueva doctrina ha sido fijada por la Sala IV del Tribunal Supremo en sus sentencias de de 27 octubre 2015 -rcud.2574/2014 -, y 17 mayo 2016 -rcud. 3265/2014-

En definitiva, tanto en los supuestos de una interinidad por vacante, como en los de transformación de la contratación inicial o formalmente temporal en contratos de trabajo de indefinidos no fijos, la amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos; y, por ello, para poder extinguir los contratos sin haber cubierto previa y reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET. Además de en las sentencias ya citadas, dicha doctrina ha sido ratificada en otras muchas posteriores, como las STS/4ª de 8 y 14 julio (rcud. 2693/2013 y 2680/2013) y 2 diciembre 2014 (rcud. 2371/2013); 18 marzo (rcud. 1521/2014 ), 26 mayo (rcud.391/2014 ), 23 junio (rcud. 1981/2014 ), 30 junio (rcud. 2068/2014 ) y 13 julio 2015 (rcud. 2405/2014 ); 16 y 25 febrero ( rcud. 1199/2014 y 2537/2014 , respectivamente), 5 y 20 abril 2016 (rcud. 1874/2014 y 3258/2014, respectivamente ) y 7 y 8 julio 2016 (rcud. 2536/2014 y 1325/2014, respectivamente).

No obstante, para extinguir la relación laboral de trabajadores indefinidos no fijos, la administración deberá seguir el cauce del art. 51 ET siempre y cuando el número de trabajadores afectados superen los umbrales que delimitan el despido colectivo (ap. 1 c) del citado art. 51 ET ) y no del art. 52. En caso contrario, el cese de los trabajadores sería constitutivo de despido que ha de ser calificado como nulo a tenor de lo dispuesto en el art. 51.1 último párrafo ET y 122.2 b) LRJS , por no haberse seguido el trámite adecuado, con las consecuencias legales inherentes de acuerdo con el art. 55.6 ET .

La Sala Segunda del Tribunal Constitucional ha otorgado el amparo a un ciudadano a cuyo abogado se le denegó el acceso al expediente policial abierto tras su detención por la Guardia Civil, situación que tampoco fue subsanada posteriormente por el juez de instrucción, que desestimó la solicitud de habeas corpus.

El Tribunal considera que se han lesionado sus derechos a la libertad individual (art. 17.1 CE) y a la asistencia de abogado durante la detención (art. 17.3 CE). Ha sido ponente de la resolución el Magistrado Ricardo Enríquez. Los hechos que dieron lugar a la demanda de amparo se produjeron en julio de 2014, cuando, tras la detención del recurrente por la Guardia Civil como presunto autor de varios delitos, se denegó el acceso al expediente policial al abogado de oficio que debía asistirle durante la declaración.

El demandante se acogió al habeas corpus y denunció ante el Juzgado de Instrucción número 4 de Illescas (Toledo) que la privación de libertad era ilegal, entre otros motivos, por insuficiente información sobre sus causas. El Juzgado desestimó tal petición. En la demanda de amparo se alega que el acceso al expediente policial era un derecho exigible conforme a lo establecido en el art. 7 de la Directiva 2012/13/UE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de mayo de 2012, pese a que ésta aún no había sido incorporada al ordenamiento jurídico español, en la fecha en que ocurrieron los hechos. La Sala Segunda estima el amparo y declara que, en este caso, la negativa de la Guardia Civil, primero, y la desestimación del habeas corpus por el Juzgado, después, causaron la lesión de los derechos del demandante.
Explica la sentencia que es de aplicación la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), según la cual “el Estado miembro que no haya adoptado dentro de plazo las medidas” impuestas por una Directiva, “no puede oponer a los particulares su propio incumplimiento de las obligaciones que la Directiva implica”. Y ello porque “el efecto útil” de las obligaciones impuestas a los Estados miembros por medio de una Directiva “quedaría debilitado si a los justiciables se les impidiera invocarlo ante los Tribunales y a éstos tenerlo en cuenta como elemento del Derecho comunitario”.

En este caso concreto, la Directiva 2012/13/UE fijaba como fecha límite para su transposición el 2 de junio de 2014. España no cumplió con esta obligación hasta la aprobación de la Ley Orgánica 5/2015, de 27 de abril, que reformó la Ley de Enjuiciamiento Criminal y que entró en vigor el 28 de octubre de ese mismo año. Por tanto, desde la perspectiva constitucional, la citada Directiva comunitaria consagra el derecho de acceso, por la persona detenida y por su abogado, a los materiales del expediente que resulten “fundamentales” para poder impugnar de manera “efectiva” la legalidad de la detención.

Pese a que el juez de instancia admitió la validez de la Directiva comunitaria, denegó el habeas corpus con el argumento de que, en el momento en que el abogado pidió el acceso a la información en poder de los agentes, no existía, como tal, ningún expediente, “pues los agentes se encuentran practicando diligencias y confeccionando el atestado”. Esta argumentación es considerada insuficiente por el TC, pues queda “desvirtuada” por la “propia lógica de los hechos narrados en el atestado policial”. “Si la detención se desencadenó a resultas de un operativo policial contra personas reseñadas por la comisión de diversos delitos en varias localidades (…), al menos debían existir bajo algún soporte (papel o informático) las denuncias de tales delitos, así como la documentación de los registros efectuados al detenerles (…)”.

La sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona de fecha 23 de diciembre de 2016 reconoce por primera la nulidad por discriminatorio de un despido cuando el trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal, en concreto, por un accidente laboral. Apoya su decisión en la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, en el asunto C-395/15 Daouidi (ES), que resolvía la cuestión prejudicial planteada por dicho juzgado, y que aclara qué debe entenderse por “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78.

Hasta el momento, la doctrina del Tribunal Supremo al respecto era clara: estas situaciones, en las que el empleador aduce “falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo” podían dar lugar a un despido improcedente, pero, en ningún caso, nulo (entre otras, STS Sala de lo Social de 12 Jul. 2004, STS de 27 de enero de 2009). Este criterio jurisprudencial ha generado, en opinión del juez, una situación en la que el empresario, desde la seguridad de que será aplicada esta doctrina, y asumiendo el coste económico de la declaración de improcedencia, despide sin necesidad de causa objetiva o real al trabajador enfermo o accidentado.
En su sentencia, concluye que el despido del trabajador accidentado, casi dos meses después del accidente y cuando seguía de baja médica, constituye una discriminación directa por razón de discapacidad o, a la postre, indirecta porque su despido ha supuesto una “barrera” al impedir su recuperación, y con ella, la participación en igualdad de condiciones en la vida profesional.

El caso que motiva esta decisión es el de un trabajador, que, tras sufrir un accidente laboral se dislocó el codo y, aún en situación de incapacidad temporal, recibió una comunicación escrita de despido disciplinario, alegándose como motivos que no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que ésta consideraba adecuado o idóneo.Se da la circunstancia de que el demandante había sido contratado para cubrir una necesidad eventual, pero, superado el periodo de prueba y con el informe favorable del jefe de cocina, el contrato pasó a ser de jornada completa. Actualmente el afectado está pendiente de valoración médica que resuelva su solicitud de invalidez permanente ante el INSS.

El afectado presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, solicitando que se declarara nulo el despido impugnado, por vulneración de derechos fundamentales, además del pago de una indemnización de 6.251 € por daños morales y de 2.841,566 € por daños materiales, o, en su defecto que el despido fuera declarado improcedente.

Alegó en la demanda la vulneración del derecho fundamental a la integridad física, al que añadió posteriormente un segundo motivo: la causa o motivo real de su despido fue su situación de incapacidad derivada del accidente, por lo que debería ser considerado discriminatorio, citando expresamente la STJUE de 11 de abril de 2013 (Ring). La empresa se opuso alegando que la doctrina del Tribunal Supremo había descartado calificar como discriminatorio el despido por causa de enfermedad o accidente laboral.

Precisamente la denuncia de discriminación por razón de discapacidad, motivó que el titular del juzgado planteara cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que resolvió en sentencia de 1 de diciembre de 2016.

Según dicho juzgado, de la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional resulta que un despido basado en la enfermedad o en la situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo no se considera discriminatorio, con la consecuencia de que dicho despido no puede considerarse nulo con arreglo al artículo 108, apartado 2, de la Ley 36/2011.

Para el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona parece claro que la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016 obliga necesariamente a modificar dicha doctrina en el sentido de que la “perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa,” deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad –directa e indirecta- establecida en la Directiva, como mínimo cuando tal “incapacidad” pueda devenir “duradera”.

Debido a que la doctrina del Tribunal Supremo califica dichos despidos con la simple “improcedencia” (doctrina que, hasta el momento, no ha corregido el Tribunal Constitucional), el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona plantea si a la luz de la normativa y jurisprudencia comunitaria, puede llegarse a solución contraria y considerar que tales despidos (por causa de accidente de trabajo) sí lesionan el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, el derecho a la integridad física y a la salud, el derecho al acceso a las prestaciones de seguridad social (sanitarias y económicas) y el propio derecho al trabajo (que integra el derecho a no ser despedido sino es por un motivo “justo”), principios y derechos recogidos todos ellos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que, desde la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, tiene el mismo valor jurídico que los Tratados y, por tanto, forma parte del Derecho primario de la Unión (art. 6.1 TUE).

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea interpreta el concepto de”discapacidad” conforme a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y llega a la conclusión de que para poder calificar al trabajador como una «persona con discapacidad» con arreglo a la Directiva debe padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una barrera para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores. Por definición, subraya el tribunal europeo, la limitación ha de ser duradera, en el sentido de que “en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.”, cuestión esta última que corresponde al juez nacional valorar. Pero además, tal y como recuerda el TJUE en su sentencia, para que el despido pueda ser calificado de discriminatorio, tuvo que tener por “causa” la situación de discapacidad del trabajador (artículo 2 de la Directiva 2000/78/CE).

Tras la sentencia del Tribunal de Justicia, el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona se plantea ¿Concurren tales indicios de discapacidad después de la prueba practicada?. A la vista de los hechos probados, entiende que la respuesta ha de ser afirmativa, por cuanto la empresa ya conocía que su reincorporación no sería “a corto plazo”, cuestión objetivizada por la prueba de resonancia magnética a la que fue sometido el trabajador; tras la alta de la Mutua la sintomatología persistió de tal modo que ha formulado solicitud de invalidez permanente ante el INSS.

El magistrado concluye al efecto que, en la fecha del despido, estando el demandante en situación de “incapacidad temporal” por causa del accidente laboral, la limitación que padecía el demandante no “presentaba una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”, por lo que debe ser considerada debe ser considerada indiscutiblemente una “limitación duradera” y, por consiguiente, una situación de “discapacidad” a efectos de la Directiva 2000/78.
El juez del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona llega a la convicción de que “causa real” del despido no fue el mero hecho del accidente laboral, ni la inicial situación de incapacidad temporal en si misma (ya que ello hubiera determinado el despido inmediato), sino la percepción empresarial, 53 días después del accidente y después de la comunicación del demandante, que tal incapacidad temporal se tornaba en “duradera”, sin “una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”. Y es por ello que el despido impugnado debe calificarse de directamente discriminatorio por causa de discapacidad.

Constituye una discriminación, directa, por razón de discapacidad; o, alternativamente, indirecta, dado que, a la postre y dada la larga duración de su incapacidad, su despido ha supuesto una “barrera” al impedir su recuperación y, con ella, “la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores “.

La consecuencia de la declaración nulidad comporta la condena a la readmisión inmediata del actor, al pago de los salarios de tramitación devengados, y al pago de la indemnización solicitada por el trabajador, por daños morales y materiales.

Añade en sus conclusiones el juez que “la inconcreción de la causa de eventualidad en el propio contrato inicial como la evidencia del carácter permanente de su puesto de trabajo”.

El titular del Juzgado nº 33 de Barcelona hace una crítica a la situación actual de la jurisprudencia. Para el magistrado, a pesar de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no se haya pronunciado al respecto, una decisión empresarial de despedir a un trabajador por causa de ejercer derechos tan fundamentales como el de recibir prestaciones sanitarias y económicas, en situación de incapacidad temporal por causa de un accidente de trabajo- debiera entenderse que lesiona, también, ambos derechos fundamentales proclamados en la CDFUE, debiendo determinar asimismo la calificación judicial de nulidad del despido por atentar a tales derechos fundamentales.

fuente: Noticias jurídicas
http://noticias.juridicas.com/actualidad/noticias/11560-primera-sentencia-que-declara-nulo-por-discriminatorio-el-despido-en-situacion-de-baja/

El Real decreto legislativo 5/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece en el artículo 38.1 que «En el seno de las mesas de negociación correspondientes, los representantes de las administraciones públicas podrán concertar pactos y acuerdos con la representación de las organizaciones sindicales legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los funcionarios de dichas administraciones», siendo necesario que

El día 9 de junio de 2016, se reunieron en Valencia la Generalitat y las organizaciones sindicales representadas en la Mesa general de negociación del personal funcionarial, estatutario y laboral (Mesa General de Negociación I o MGN I), Unión General de Trabajadores del País Valenciano (UGT-PV), Intersindical Valenciana (INTERSINDICAL), Comisiones Obreras del País Valenciano (CCOO-PV), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI·F) y Federación de Sindicatos de Educación y Sanidad (FSES) acordaron en la Mesa General de Negociación del Personal funcionarial, Estatutario y Laboral de la Generalitat (MGN I) de 9 de junio de 2016, luego ratificado por Acuerdo de 17 de junio de 2016, del Consell, ampliar el permiso de paternidad, así como la reducción de jornada y sus efectos económicos para las mujeres víctimas de violencia de género.

Por todo ello y a fin de que el acuerdo general de 17 de junio de 2016, del Consell sobre la ampliación del permiso de paternidad, así como sobre la modificación de la reducción de la jornada y los efectos económicos para las mujeres víctimas de violencia de género, pueda ser aplicado en el ámbito del personal laboral y estatutario gestionado por la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública efectiva, de conformidad con el art. 45 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas se ha publicado en el DOCV de 30 de diciembre de 2016 la Resolución de 20 de diciembre de 2016, de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se ordena la publicación del pacto entre la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Publica y las organizaciones sindicales integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad, por el que se amplia el permiso de paternidad, y se modifica la reducción de jornada y los efectos económicos para las mujeres victimas de violencia de género, respecto al personal gestionado por dicha conselleria.

Dicho acuerdo de la Mesa General de Negociación del Personal Funcionarial, Estatutario y Laboral de la Generalitat recoge su apartado quinto, y en relación con las condiciones de trabajo del personal empleado público incluido en el ámbito de aplicación, las siguientes medidas:

– Ampliar en seis semanas la duración del permiso de paternidad por el nacimiento, acogida o adopción de un hijo o una hija.

– Introducción en la normativa reglamentaria de una reducción de un tercio de la jornada de las mujeres en esta situación, sin reducción de haberes, o bien de un cincuenta por ciento de la jornada, con una reducción de haberes correspondiente a la diferencia entre el tercio y la mitad de aquella»

El uso de LexNet puede contemplar alguna problemática, específicamente en la apertura de plazos procesales. En otras palabras, ¿cuándo entendemos recepcionada una comunicación procesal? ¿Cuándo la misma ha sido emitida desde el sistema LexNet? ¿O cuando el abogado de una de las partes, por ejemplo, confirma dicha recepción haciendo click en el “recibí” y “firma” que aparece en el propio sistema LexNet?. La diferencia puede ser de tan solo unas horas dentro del mismo día, con lo que no habría posibilidad de error, pero también puede ocurrir que ese envío y la recepción “oficial” se produzcan en fechas diferentes, con lo que los plazos a computar podrían ser polémicos
La implantación del sistema de comunicaciones a través de las nuevas tecnologías viene obligando a modificar y adaptar las tradicionales previsiones de las leyes procesales. Por estricta referencia al orden social debe recordarse el tenor de lo previsto en los artículos 56.5 y 60.3 párrafo segundo, ambos de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social.

También entran en juego, sea de forma supletoria, sea por remisión, las prescripciones de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en particular sus artículos 162.2 y 135.5.

Asimismo, los artículos 8 y 33.2, junto con la Disposición Adicional Séptima, de la Ley 18/2011, Reguladora del uso de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia contienen prescripciones relevantes, desarrolladas por el Real Decreto 84/2007, de 26 de enero, sustituido más tarde por el RD 1065/2015 de 27 noviembre.

Por todo ello, habida cuenta de que penden ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo diversos recursos (en especial, de queja) donde se cuestiona el cómputo del plazo para su anuncio, preparación o interposición cuando se dirigen frente a una resolución judicial comunicada a través del sistema Lexnet y de que la cuestión posee gran trascendencia práctica, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en fecha 6 de julio de 2016, ha analizado la incidencia del sistema LexNet a efectos de los plazos procesales y ha considerado conveniente adoptar el siguiente Acuerdo No Jurisdiccional en relación con las notificaciones a través del sistema LexNet

Así las cosas, el Acuerdo de 6 de julio de 2016 del Tribunal Supremo distingue tres supuestos diferenciados a la hora de establecer la recepción de un documento vía LexNet y, por ende, la apertura de los plazos correspondientes a dicho acto.

PRIMERO.-NOTIFICACIONES A TRAVÉS DEL SERVICIO DE LOS COLEGIOS DE PROCURADORES.

Cuando un acto o resolución judicial se notifique por el Juzgado o Tribunal a través del servicio organizado por los Colegios de Procuradores, se aplicará el régimen procesal común propio de estas notificaciones. En consecuencia, se tendrán por notificados al día siguiente a la fecha de su recepción.

SEGUNDO.- NOTIFICACIONES A TRAVÉS DE LEXNET EN LOS DEMÁS SUPUESTOS

A) Cuando haya constancia de la correcta remisión del acto de comunicación y transcurran tres días hábiles sin que el destinatario acceda a su contenido, se entenderá que la comunicación ha sido efectuada con plenos efectos procesales. En este caso los plazos para desarrollar actuaciones impugnatorias comenzarán a computarse desde el día siguiente al tercero, todos ellos hábiles.

B) Si se accede al contenido el día de su remisión o durante los tres días hábiles posteriores, la notificación se entiende realizada al día siguiente de dicho acceso. De este modo, si se accede el día tercero, la notificación se entiende realizada el cuarto día hábil y los plazos comienzan a computar desde el quinto.

TERCERO.- PRESENTACIÓN DE ESCRITOS A TÉRMINO

Lo dispuesto en el art. 135.5 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, sobre posibilidad de presentar escritos hasta las quince horas del día hábil siguiente al vencimiento de un plazo, resulta aplicable respecto de los nuevos sistemas de recepción de escritos en el orden jurisdiccional social.

Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, de Norte (País Vasco) a Sur (Andalucía/Sevilla), de Oeste (Galicia) a Este (Castilla-La Mancha/Albacete), confirman que toda la contratación temporal «estructural» española está afectada por la no pequeña «revolución jurídico-interpretativa» provocada por la jurisprudencia comunitaria, cada día más pretoriana. Las recientísimas sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, de 18 de octubre de 2016, rec. 1872/2016, junto con la de la misma fecha y tribunal, rec. 1690/2016, dando la misma e indiferenciada solución, han consumado el caos. Ante esta «fiebre igualitarista», tan irreflexiva como urgida, que ha abierto un tiempo de extremada inseguridad jurídica, aunando injusticias sociales con irracionalidades conceptuales, ya nada puede hacer la intervención, en su día, del Tribunal Supremo, sin duda bastante acelerada por la precipitación con que las salas de suplicación han intervenido, anticipando la recepción de la doctrina comunitaria. Ahora es sólo el momento del legislador y de una pronta y equitativa reforma consensuada con los interlocutores sociales, o al menos negociada de buena fe, con vistas a lograr que la equidad protectora, necesaria en un ámbito donde el abuso/fraude de contratación aparece como regla, no excepción –es la causa última, la real, de los constantes varapalos que nos ha dado la jurisprudencia del TJUE–, se garantice sobre, no contra, la seguridad jurídica. Ésta no sería sólo un valor jurídico irrenunciable -art. 9.3 CE-, sino una condición del derecho a la igualdad entre todos los trabajadores (art. 14 CE; art. 21 Carta comunitaria de derechos fundamentales) –que se dice perseguir– y un presupuesto del crecimiento económico, por la estabilidad reguladora que proporciona, sin duda ahora alterada por esta «actividad de riesgo regulatorio» en que se ha convertido acudir a los tribunales.

A continuación, y con el propósito de hacer un seguimiento de la recepción de la doctrina comunitaria por los órganos judiciales españoles, se recogen en abierto los pronunciamientos judiciales que se van sucediendo y se indican los comentarios publicados al respecto tanto en la Revista de Trabajo y Seguridad Social del CEF como en esta web, ofreciendo al lector la posibilidad de estar informado al día de esta importante cuestión.

Tribunal de Justicia de la Unión Europea

• Sentencia de 14 de septiembre de 2016, asunto C-16/15
• Sentencia de 14 de septiembre de 2016, asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15
• Sentencia de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14

Tribunales Superiores de Justicia

TSJ de Andalucía. Jurisdicción Social
• Sentencia 1788/2016, de 16 de noviembre de 2016 -rec. núm. 1411/2016-
• Sentencia 1750/2016, de 16 de noviembre de 2016 -rec. núm.1532/2016-
• Sentencia 1798/2016, de 16 de noviembre de 2016 -rec. núm. 1539/2016-
• Sentencia 1778/2016, de 16 de noviembre de 2016 -rec. núm. 1515/2016-

TSJ de Asturias. Jurisdicción Social

• Sentencia 2316/2016, Sala de lo Social, de 8 de noviembre de 2016 -rec. núm. 2142/2016-

TSJ de Madrid. Jurisdicción Social:

• Sentencia 613/2016, Sala de lo Social, de 5 de octubre de 2016 -rec. núm. 246/2014-

TSJ del País Vasco. Jurisdicción Social

• Sentencia 2300/2016, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2016 -rec. n.º 2146/2016-
• Sentencia 2340/2016, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2016 -rec. n.º 1991/2016-
• Sentencia 2279/2016, Sala de lo Social, de 15 de noviembre de 2016 -rec. n.º 1990/2016-
• Sentencia 2016/2016, Sala de lo Social, de 18 de octubre de 2016 -rec. n.º 1872/2016-
• Sentencia 1962/2016, Sala de lo Social, de 18 de octubre de 2016 –rec. núm. 1690/2016-
Juzgados. Jurisdicción Social
• Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Madrid, 432/2016, de 3 de noviembre de 2016
• Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Avilés, 337/2016, de 17 de octubre de 2016

En el supuesto analizado la STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 5 de octubre de 2016, rec. núm. 246/2014 ha establecido que la extinción contractual ha acaecido en virtud de una causa objetiva –en el sentido de no reprochable al trabajador ni dependiente de la mera voluntad empresarial– con una estructura causal análoga a las que el artículo 52 del ET denomina causas objetivas, en cuanto a su través se evidencia la necesidad productiva de extinguir una relación laboral. Así, la reincorporación de la trabajadora sustituida se ha producido al margen de su voluntad de regreso o del término de la vigencia de su cargo representativo, en virtud del hecho, totalmente impredecible, de la entrada en vigor de una urgente reforma legislativa que cercenó drásticamente el número de liberados sindicales en el sector público. Por ello, en aplicación directa de la Directiva 1999/70/CE, no puede negarse a la actora el derecho a indemnización, puesto que a ella accedería de no ser su contrato temporal, siendo en este caso evidente la igualdad en los términos de comparación respecto de la trabajadora a la que ha venido sustituyendo, al ser el puesto de trabajo único e idénticos su naturaleza y requisitos de formación, lo que aboca a que también lo sean todas las condiciones laborales, entre ellas, la indemnización por cese. Procede el abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, al ser la extinción conforme, sin que pueda alterar esta calificación el hecho de que el demandado no hubiera puesto a disposición de la actora la indemnización que le corresponde.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia de 14 de julio de 2014, recoge el giro de 180 grados que ha dado a su criterio en esta materia, por el que rectifica la doctrina por la que consideraba que la amortización de una plaza vacante, ocupada por un trabajador indefinido no fijo o por uno con contrato de interinidad por vacante, conllevaba la extinción de los contratos sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en los artículos 51 y 52-c) del E.T . (Estatuto de los Trabajadores).

El Tribunal Supremo, sostiene ahora que la extinción o el despido de este personal por amortización de la plaza, habrá de tramitarse conforme a los requisitos y procedimientos de los artículos 51 y 52-c) del E.T. Ello, incluso, cuando se haya aprobado una nueva R.P.T. (Relación de Puestos de Trabajo), supuesto en el que, sin perjuicio del valor probatorio que la nueva R.P.T. tenga para acreditar la concurrencia de las causas económicas, organizativas y demás que puedan justificar la extinción, deberán seguirse los procedimientos de extinción previstos en esos preceptos.

Cuestión distinta es el despido del trabajador una vez su plaza sea objeto de cobertura definitiva de la misma por los procedimientos reglamentarios, en cuyo caso se extingue el contrato al amparo del art 49.c del Estatuto de los Trabajadores.

Así las cosas la simple amortización de una plaza vacante, ocupada por un trabajador indefinido no fijo o por uno con contrato de interinidad por vacante, no conlleva sin más la extinción de los contratos, siendo necesario que la Administración acuda al procedimiento previsto en los artículos 51 y 52-c) del E.T., de nos ser así podrían declarase nulas o improcedentes dichas extinciones contractuales.