empleo público

El Pleno del Tribunal Constitucional ha frenado el traspaso del régimen de las clases pasivas a la Seguridad Social al admitir a trámite el recurso de inconstitucionalidad interpuesto por más de 50 senadores del PP contra determinadas disposiciones del decreto ley aprobado por el Gobierno en pleno estado de alarma. El Ejecutivo introdujo una disposición adicional al Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo en el que se traspasaban las clases pasivas a la Seguridad Social.

La medida afecta a miles de funcionarios pertenecientes al régimen de clases pasivas: técnicos de Administración Civil, magistrados, jueces, fiscales, funcionarios de las Cortes Generales, ex presidentes, ex vicepresidentes, ex ministros y otros altos cargos, militares de carrera, registradores de la propiedad, profesores universitarios y funcionarios transferidos en su día a las comunidades autónomas, entre otros. Sus pensiones de jubilación, de viudedad, de orfandad y en favor de los padres pasarían a estar bajo control del  Ministerio de Igualdad, Seguridad Social y Migraciones, de llevarse a efecto el traspaso. Por el contrario el deseo del ejecutivo era integrar este régimen especial en la Seguridad Social para unificar todas las prestaciones.

Esta decisión del TC congela la gestión por parte de la Seguridad Social de las pensiones de 657.118 funcionarios, que manejan el Ministerio de Hacienda, a través de la dirección general de costes de personal y pensiones públicas, y Defensa.

El régimen de clases pasivas era un sistema a extinguir, ya que no admitía nuevos “afiliados” desde 2011 en el caso de los funcionarios de carrera de la Administración Civil del Estado. Los rumores de que esta medida podrían modificar las condiciones “especiales” de las que hasta ahora disfrutaban los funcionarios incluidos en este régimen, que podían jubilarse voluntariamente a los 60 años siempre que hubieran acumulados determinados años de servicio al Estado, encendió las alarmas entre los empleados públicos adscritos.

 En concreto, el recurso admitido se dirige contra las disposiciones adicionales sexta, que adapta la normativa de la legislación sobre el Régimen de clases pasivas, y la séptima, referida a la financiación estatal de los gastos imputables a su gestión. A su vez, el recurso admitido a trámite se dirige contra la disposición transitoria segunda del decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, en la que se detalla el procedimiento para la elección de mutua, y la disposición final primera, con la que se modificó el texto refundido de la Ley de clases pasivas del Estado.

El Tribunal ordena dar traslado de la demanda y demás documentos presentados al Congreso de los Diputados, al Senado y al Gobierno, para que puedan personarse en el proceso y formular las alegaciones que consideren convenientes.

Los recurrentes impugnan el decreto-ley porque consideran que no está justificada la concurrencia del presupuesto habilitante de la “extraordinaria y urgente necesidad” que exige el artículo 86.1 de la Constitución. En este sentido, los recurrentes señalan en su recurso de inconstitucionalidad que este se sustenta por la vulneración de ese artículo constitucional al no concurrir en la disposición final segunda el presupuesto de extraordinaria y urgente necesidad, entre otros.

La situación de los más de 20.000 profesores asociados que trabajan en precario ya está más cerca de abordarse en el Consejo de Ministros. El Ministerio de Universidades que lidera Manuel Castells ya tiene casi lista su propuesta de Estatuto del Personal Docente e Investigador (PDI). Un vuelco a la regulación sobre los diferentes actores del ámbito académico que estaba prevista para el primer trimestre del año, pero que tuvo que ser apartada de la agenda de prioridades cuando estalló la pandemia de coronavirus. Será ahí donde se ofrezcan soluciones para los miles de docentes sin plaza que trabajan en las facultades por sueldos irrisorios sin contar con otra fuente de ingresos. Y que busca la regularización de su situación y que no continúen percibiendo por esta actividad menos del salario mínimo interprofesional.

El Ministerio de Universidades presentará antes de que acabe junio su plan a los agentes implicados en la reforma. Las líneas maestras de la estrategia del ministro pasan por establecer mecanismos para que los profesores asociados, donde algunos cobran tan solo 300 euros por enseñar a los jóvenes, pasen a formar parte de la plantillas de las universidades. Para ello, se tendrán en cuenta ciertos aspectos y requisitos, que van desde la propia formación del docente a su especialidad o los años de experiencia que tiene dando clase. El fin de la propuesta es “dignificar la profesión del personal docente e investigador”. Pero con los llamados “falsos asociados” como mayor prioridad por lo que respecta a su retribución.

1.- Introducción.

El contrato predoctoral es una modalidad de contrato de trabajo del personal investigador en formación, se regula por lo establecido en los artículos 20 y 21 y en la disposición adicional primera de la Ley 14/2011, de 1 de junio, por el Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador predoctoral en formación y, con carácter supletorio, por el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por la demás legislación laboral que le sea de aplicación, por los convenios colectivos y por la voluntad de las partes manifestada en los contratos de trabajo, sin que en ningún caso se puedan establecer en ellos condiciones menos favorables al trabajador o trabajadora o contrarias a las previstas en las disposiciones legales y convenios colectivos antes referidos

1.1 Ámbito Subjetivo.

Tienen la condición de personal investigador predoctoral en formación todas aquellas personas que estén en posesión del Título de licenciado, ingeniero, arquitecto, graduado universitario con grado de al menos 300 créditos ECTS (European Credit Transfer System) o master universitario, o equivalente, que hayan sido admitidas a un programa de doctorado cuyo objeto es, como establece el Real Decreto 99/2011, de 28 de enero, por el que se regulan las enseñanzas oficiales de doctorado, el desarrollo de los distintos aspectos formativos del doctorando y el establecimiento de los procedimientos y líneas de investigación para el desarrollo de la tesis doctoral, y estén adscritas a las entidades citadas en el apartado anterior mediante la modalidad de contratación predoctoral descrita en el artículo 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio.

No obstante lo anterior, y desde el punto de vista legal, debemos advertir que inicialmente este personal, a tenor de la regulación establecida en el Real Decreto 1326/2003, de 24 de octubre, la relación jurídica entre ese investigador y el centro universitario o de investigación para el que prestaba servicios era exclusivamente formativa, en calidad de becario.

Más adelante, a través del Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, se incluyeron una serie de mejoras importantes en las condiciones laborales del personal investigador, de tal forma que se amplió el ámbito subjetivo de aplicación, y se previó, para los últimos años de la formación del personal investigador, una relación jurídica laboral dentro del marco normativo general vigente.

Posteriormente, mediante la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, en adelante LC, se superó definitivamente la figura del becario, reafirmando la idea que desde el primer día existía una relación laboral. Al efecto, en el artículo 21 de la LC se diseñaron y regularon las condiciones básicas del contrato predoctoral, como modalidad contractual posible e idónea.

Actualmente, de conformidad con el Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo la contratación pre doctoral deberá respetar los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad en la concesión de las ayudas o en los procesos selectivos correspondientes.

1.2 Objeto del contrato

El contrato predoctoral tendrá por objeto la realización simultánea por parte del personal investigador predoctoral en formación, por un lado, de tareas de investigación en un proyecto específico y novedoso y, por otro, del conjunto de actividades, integrantes del programa de doctorado, conducentes a la adquisición de las competencias y habilidades necesarias para la obtención del título universitario oficial de Doctorado, sin que pueda exigírsele la realización de cualquier otra actividad que desvirtúe la finalidad investigadora y formativa del contrato.

El personal investigador predoctoral en formación podrá colaborar en tareas docentes sin que suponga una merma de la carga docente del departamento que asigne la colaboración hasta un máximo de 180 horas durante la extensión total del contrato predoctoral, y sin que en ningún caso se puedan superar las 60 horas anuales.

1.3 Forma del contrato predoctoral.

El contrato se celebrará por escrito entre el personal investigador predoctoral en formación, en su condición de trabajador o trabajadora, y la entidad pública de las previstas en el artículo 20.2 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, o entidad privada a que se refiere la disposición adicional primera de la misma, en su condición de empleadora, y deberá acompañarse de escrito de admisión al programa de doctorado expedido por la unidad responsable de dicho programa, o por la escuela de doctorado o posgrado en su caso.

Asimismo, se identificará en el contrato un proyecto o línea de investigación específica y novedosa que constituya el marco en el que se realizará la formación del personal investigador predoctoral en formación, así como la duración pactada.

1.4 Duración.

La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cuatro años, y tendrá dedicación a tiempo completo durante toda su vigencia.

Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cuatro años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener duración inferior a un año. No obstante, cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, el contrato podrá alcanzar una duración máxima de seis años, prórrogas incluidas, teniendo en cuenta las características de la actividad investigadora y el impacto del grado de las limitaciones en el desarrollo de la actividad, previo informe favorable del servicio público de empleo competente, que a estos efectos podrá recabar informe de los equipos técnicos de valoración y orientación de la discapacidad competentes.

A estos efectos, se considerarán personas con discapacidad las previstas en el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre.

Cuando el contrato resulte prorrogable, y el trabajador continúe desarrollando las actividades objeto del mismo, se entenderá prorrogado automáticamente, salvo informe desfavorable de evaluación motivado emitido por la comisión académica del programa de doctorado, o en su caso de la escuela de doctorado, hasta completar su duración máxima.

El personal investigador predoctoral en formación no podrá ser contratado mediante esta modalidad, en la misma o distinta entidad, por un tiempo superior al máximo posible de cuatro o seis años, según los casos.

Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, en el supuesto de que, por haber estado ya contratado el trabajador bajo esta modalidad, el tiempo que reste hasta el máximo de cuatro años, o de seis en el caso de personas con discapacidad, sea inferior a un año, podrá concertarse el contrato, o su prórroga, por el tiempo que reste hasta el máximo establecido en cada caso.

Por su parte, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento y paternidad, suspenderán el cómputo de la duración del contrato. Igualmente lo suspenderán las situaciones previstas en el artículo 45.1.n) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como medida de protección de las mujeres víctimas de violencia de género.

Adicionalmente, a las causas de suspensión del cómputo de la duración ya contenidas previamente en la LC como lo son la maternidad y similares, se les ha añadido la que se produce cuando el director de la tesis incumple sus cometidos y se requiere su sustitución. En ese caso, no se trata de una suspensión del contrato como las que generalmente recoge el artículo 45 ET, sino de una “suspensión del cómputo de la duración del contrato”. Es decir, el contrato seguirá produciendo efectos como si nada hubiera ocurrido, con la ventaja para el investigador de que ese periodo no computará y, por lo tanto, llegado el límite máximo de cuatro años, podrá continuar vinculado a su empleador por el periodo que hubiese suspendido el cómputo de la duración del contrato.

1.4 Retribuciones

La retribución de este contrato no podrá ser inferior al 56 por 100 del salario fijado para las categorías equivalentes en los convenios colectivos de su ámbito de aplicación durante los dos primeros años, al 60 por 100 durante el tercer año, y al 75 por 100 durante el cuarto año. Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que se establezca cada año, según el artículo 27 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Por su parte, y de acuerdo con la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, en Sentencia 251/2020, de 4 de marzo, el personal investigador laboral de las Universidades Públicas tiene el mismo derecho que el resto de empleados públicos de aquellas administraciones a ver actualizadas sus retribuciones en los mismos porcentajes y con los mismos criterios de aplicación que cualquier otro trabajador, pues todo este personal (personal de administración y servicios laboral y funcionario y personal docente e investigador laboral y funcionario) está sujeto al mismo Convenio Colectivo, debiendo primar, en su consecuencia, un criterio igualitario y uniforme a fin de no dar un trato diferente carente a todas luces de justificación

1.4.1 Otras condiciones de trabajo.

La jornada laboral, descansos, vacaciones y permisos, así como las restantes condiciones de trabajo aplicables al personal investigador predoctoral en formación serán las que se establezcan en el convenio colectivo aplicable a la entidad empleadora respecto al personal con titulación de licenciado, ingeniero, arquitecto o grado universitario y acceso a los programas de doctorado.

En ausencia de convenio colectivo de aplicación, resultará aplicable a este personal lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

1.5 Extinción.

El contrato predoctoral se extinguirá por la llegada a término o previa denuncia de cualquiera de las partes, así como por las restantes causas previstas en el artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Para los contratos de duración superior a un año, la parte que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días.

La consecución del título universitario oficial de Doctorado pondrá fin a la etapa de formación del personal investigador predoctoral en formación y a partir de ese momento dará comienzo la etapa postdoctoral. La obtención del título de Doctorado extinguirá el contrato predoctoral, aunque no se hubiera agotado la duración máxima del mismo. A estos efectos se considera que se ha obtenido el título de Doctorado en la fecha del acto de defensa y aprobación de la tesis doctoral.

Por ultimo, si bien la extinción de esta modalidad contractual viene acompañada de una indemnización de doce días por año de servicio prestado, la misma cantidad correspondería a quien ve extinguido su contrato predoctoral, puesto que la normativa no lo reconoce expresamente pero tampoco lo impide y continúa delegando en el ET en lo no previsto por el EPIPF.

1.5.1. Prohibición de concatenación contratos predoctorales

El artículo 6.1 del EPIPF también incluye, a imagen y semejanza del artículo 21.c) de la LC, la prohibición de concatenación de contratos predoctorales por una duración superior a cuatro años, sin perjuicio de la posibilidad de prorrogar el mismo anualmente o por un periodo mayor, hasta alcanzar esos cuatro años de contrato. De esta manera, podría concluirse que el “tren predoctoral” sólo pasa una vez en la vida. Pero, siendo esto cierto, la norma todavía deja libre una opción en el caso de que durante el periodo predoctoral anterior no se haya agotado la duración de cuatro años. Así, en un caso muy particular, una persona podría reiniciar un contrato predoctoral incluso con la misma empresa para realizar una tesis doctoral distinta y, en el momento en el se extinga la duración de tal contrato, continuar el vínculo laboral a través de un contrato de trabajo en prácticas o de un contrato para obra o servicio que se ajuste en todo lo posible a las condiciones laborales propias del contrato predoctoral. Recordemos, en todo caso, que ese contrato no quedaría amparado por el EPIPF

El número de empleados públicos en España asciende a 2.595.575, según el último Boletín estadístico del personal al servicio de las administraciones públicas, que publica el Ministerio de Política Territorial y Función Pública, correspondiente a julio de 2019, que introduce importantes novedades tanto en su contenido como en su formato.

Los 2.595.575 empleados públicos se reparten entre las distintas administraciones públicas así: el 57,76% presta servicio en el sector público de las comunidades autónomas, el 19,80% en el sector público del Estado, y el 22,43% en el sector público de las entidades locales.

Por otro lado, en el conjunto de las administraciones públicas, el 56% es personal funcionario de carrera, el 22,4% es personal laboral y el resto del personal (personal funcionario interino, personal eventual y otro personal) supone el 21,60%.

Otro dato relevante es que el 56,25% de los efectivos al servicio de las administraciones públicas son mujeres y el 43,75% son hombres.

Variaciones con el anterior boletín estadístico

El número de empleados públicos, 2.595.575, ha aumentado en relación a los datos del anterior boletín estadístico (enero 2019) en 17.187 efectivos.

El Sector Público del Estado cuenta hoy con 513.954 empleados públicos, 6.124 más que en el anterior semestre. De estos, 231.760 pertenecen a la Administración General del Estado, personal de los ministerios y de sus organismos, sin contar al personal de Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y Administración de Justicia.

Novedades de este boletín estadístico

Entre las novedades que presenta este último boletín estadístico destacan, por una parte, que su estructura de datos se adapta a la Le 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público, lo que implica, por ejemplo, la desagregación de la información distinguiendo los departamentos ministeriales de sus organismos autónomos, la inclusión de las universidades públicas dentro de las comunidades autónomas o la inclusión de nuevos organismos en el sector institucional del Estado.

Por otro lado, con el objetivo de mayor transparencia y aprovechando los nuevos recursos que proporcionan las tecnologías de la información, se puede acceder por primera vez a todos los datos con los que se elabora este boletín, lo que facilitará a todos los interesados trabajar directamente con la información.

En el presente caso, resuelto por la STS de 6 de noviembre de 2019 (rec. 753/2019), se trata de una trabajadora, que ha agotado el plazo máximo en situación de incapacidad temporal sin que se haya declarado la Incapacidad Permanente, se incorpora al trabajo e “inmediatamente” se le reconoce desde el médico de cabecera una nueva IT derivada de una patología similar. En este caso, el INSS deniega el derecho a prestación económica derivada del nuevo proceso de IT dado que no trascurren más de 180 días desde la IT anterior y que la patología es similar/idéntica a la anterior (depresión). Ante esta situación la trabajadora reclama ante los tribunales.

En este caso, los Tribunales de instancia y apelación dan la razón al INSS. Sin embargo, a efectos de lo que aquí interesa, el Tribunal Supremo, viene a estimar el recurso y a revocar la sentencia recurrida dado que la resolución del INSS denegatoria se fundó, exclusivamente, en que la nueva baja, cursada antes de transcurrir seis meses del fin del proceso de incapacidad temporal anterior, la ocasionaba la misma o similar patología,sin basarse en otros datos objetivos, singularmente, no analizó ni consideró si el trabajador podía recuperar su capacidad laboral realmente.

La recurrente, al amparo del apartado e) del artículo 207 LRJS, denuncia infracción del artículo artículo 174.3 párrafo tercero LGSS al interpretar que la potestad del INSS no es, en absoluto, discrecional tal y como expresan las sentencias del Tribunal Supremo de 8 de julio de 2009, de 23 de julio de 2010 y de 8 de noviembre de 2011, sino que debe basarse en criterios objetivos que justifiquen la denegación a tales efectos.

Esto viene a significar que el INSS para poder denegar la prestación económica de la nueva baja debe examinar y pronunciarse sobre el estado de salud del trabajador que ha obtenido de los servicios médicos de salud una nueva baja médica y, al objeto de denegarle los correspondientes efectos económicos, debe de pronunciarse fundadamente sobre las posibilidades de recuperar su capacidad laboral, atendidos los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la situación de incapacidad permanente del trabajador.

Además, indirectamente, ello viene a significar que, obtenida la nueva baja de los servicios médicos, si el trabajador está realmente incapacitado para trabajar se le deberá reconocer la prestación de IT a pesar de que sea derivado de una patología similar.

Un juzgado declara discriminatorio que solo se permita permutar el puesto al personal fijo.

El personal temporal de las administraciones públicas tiene el mismo derecho que sus compañeros fijos a intercambiarse el puesto para trabajar en un centro más cercano a su domicilio, aunque el convenio no lo reconozca. Una medida que facilita la conciliación con la vida personal no puede estar vedada a un grupo de trabajadores por el solo hecho de no disponer de un contrato fijo. Se trata de una discriminación laboral que pueden sancionar los tribunales. Así lo establece la sentencia numero 421/2019 de 9 Octubre de 2019 del Juzgado de lo Social n.º 3 de Ciudad Real que da la razón a dos limpiadoras interinas de Castilla La Mancha que pidieron intercambiar su lugar de trabajo para trabajar más cerca de su domicilio y poder atender mejor a sus responsabilidades familiares. La Administración había denegado su solicitud porque el convenio aplicable solo se lo reconoce a los trabajadores con contrato fijo.

Las mujeres, que llevaban de interinas ocho y diez años respectivamente como limpiadoras, tenían que desplazarse diariamente unos 62 Km desde su localidad para ir a trabajar al centro asignado (Almagro y Puertollano). El intercambio solicitado les permitía reducir significativamente esa distancia. En un caso a un máximo de 7 km, y, en el otro, a menos distancia al estar uno lugares de trabajo en el mismo pueblo en el que residía una de las limpiadoras. La permuta, acreditaron, les facilitaba cumplir con sus responsabilidades familiares.

En concreto, el marido de la primera de ellas tenía un grado de discapacidad reconocido del 80 %, y la segunda era madre de dos menores. Sin embargo, pese a que el puesto era teóricamente intercambiable (ambas habían sido contratadas para cubrir una vacante y contaban con la misma categoría y grupo profesional), su solicitud fue rechazada por no tener un contrato fijo, requisito exigido por el convenio aplicable. En efecto, según el convenio colectivo del personal laboral de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha este intercambio voluntario de destinos solo está previsto para el personal fijo y no para el temporal.

El juez, en cambio, considera la medida discriminatoria y reconoce a las empleadas el derecho a intercambiar sus puestos en atención a sus circunstancias familiares. Se trata, explica en su sentencia, de reponer a las solicitantes a su derecho a la igualdad de trato. El mero hecho de no disponer de un contrato laboral fijo no puede servir de motivo para denegar esta petición. De otro modo, razona, se convertiría a los interinos en “trabajadores de segunda clase” o de “peor condición”, algo que está prohibido por el artículo 14 de la Constitución Española, que impide discriminar a los empleados por motivos injustificados. En otras palabras, razona el juzgador, la temporalidad del contrato por sí sola no puede justificar la disparidad de trato de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo – STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3 -. En suma,cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas.

Por su parte, cabe recordar que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido una doctrina muy similar a la mantenida por este Tribunal en relación con las diferencias de trato entre trabajadores fijos y temporales, al interpretar la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, al considerar que los trabajadores con contrato de duración determinada no pueden, sin que exista justificación objetiva alguna, ser tratados de manera menos favorable que los trabajadores fijos que se encuentran en una situación comparable [entre otras, STJUE de 13 de septiembre de 2007 – asunto del Cerro Alonso -; STJUE de 22 de diciembre de 2010 – asunto Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres -; de 9 julio de 2015 – asunto Regojo Dans -; y Auto del TJUE de 9 de febrero de 2012 – asunto Lorenzo Martínez -]. Más recientemente, en la misma línea, la STJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto de Diego Porras, ha declarado que la normativa española vulnera la citada cláusula 4 al denegar cualquier indemnización por finalización del contrato al trabajador con contrato de interinidad, cuando sí se le reconoce al trabajador fijo comparable, sin la concurrencia de una razón objetiva que justifique esa disparidad de trato

Conforme a la doctrina constitucional y la línea seguida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), no es posible, afirma el juez en su sentencia, excluir a los trabajadores temporales de este beneficio, pues no hay razones objetivas que justifiquen un trato diferenciado. En el caso examinado, además, se trata de dos empleadas interinas con la misma categoría profesional, por lo que la permuta de sus puestos no implica hacerlas fijas. Por otro lado, a tratarse de dos vacantes, el intercambio no modifica en ningún modo la situación legal de los puestos.

Lo que más le llama la atención al juzgador es que en ningún momento se hubiera valorado la situación familiar de las solicitantes. Una de ellas había acreditado que estaba al cuidado de dos niños menores y, la otra, que tiene un marido con un grado de discapacidad reconocido del 80 %. Teniendo en cuenta que la conciliación con la vida personal es un principio que debe inspirar cualquier interpretación de la ley laboral, la negativa no solo era discriminatoria, sino que obstaculizaba la conciliación familiar de las trabajadoras solicitantes.

Introducción.

Como es bien sabido, el artículo 44 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, regula la sucesión de empresas como una de las instituciones que tienen por objeto evitar que los cambios en la titularidad de una organización empresarial impliquen la extinción del contrato de trabajo o una modificación de las condiciones de trabajo.

Esta previsión es consecuencia de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de las y los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, que fue transpuesta a nuestro sistema laboral en virtud de la Ley 12/2001 de 9 de Julio.

El establecimiento de la sucesión de empresas implica no solo la continuidad de los contratos de trabajo suscritos por la empresa cedente y sus trabajadores, sino también la continuidad en sus mismas condiciones de trabajo.

Un caso singular de reversión de un servicio publico en el sistema sanitario español.

La reversión del Hospital de la Ribera, tras dejar el modelo público-privado e integrarse en la red sanitaria pública de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, sigue generando conflictos en los tribunales.

De forma anticipada a la fecha en la que debía producirse la reversión a la red sanitaria pública del Hospital de la Ribera, la disposición adicional octava de la Ley 21/2017, de 28 diciembre, de medidas fiscales, de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat Valenciana venía a fijar los efectos en materia de personal una vez se produjese la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departamento de Salud de La Ribera ya que, en aplicación de la legislación laboral, en el momento de la subrogación de estos trabajadores, la Generalitat debía mantener las condiciones de trabajo previas a la sucesión, tanto las que se derivan del convenio colectivo de aplicación como las que resultan de los contratos individuales, lo que incluía el régimen retributivo.

Por todo ello, y una vez llegado el momento de la extinción del contrato de gestión de servicio público, el Consell, a fin de dar cumplimiento a la previsión recogida en la disposición adicional octava de la Ley 21/2017, de 28 diciembre de medidas fiscales de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat Valenciana, aprobó el Decreto 22/2018 del Consell de 23 de marzo, del Consell. Dicha precepto reglamentario recogía en su disposición adicional primera, a efectos de publicidad y transparencia, la obligación de que el Consell de publicar el régimen retributivo derivado de la subrogación del personal de Ribera Salud y en el que se debían incluir no solo las tablas retributivas contenidas en el IV Convenio colectivo de trabajo de la empresa Ribera Salud sino también el resto de conceptos retributivos variables asociados al logro de los objetivos pactados y que no forman parte de las retribuciones fijas recogidas en el citado convenio colectivo.

A consecuencia de esta obligación reglamentaria, a propuesta de la Consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, se aprobaba el Acuerdo de 23 de marzo de 2018, del Consell por el que se regulaba el régimen retributivo del personal en proceso de subrogación como consecuencia de la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departamento de Salud de La Ribera.

Sobre este último aspecto, el articulo segundo del Acuerdo de 23 de marzo de 2018 del Consell establecía que aquellos incentivos o retribuciones variables asociadas al logro de los objetivos pactados que no formasen parte de las retribuciones fijas que viniese percibiendo determinado personal objeto de subrogación y que no se encontrase recogidas en el IV convenio colectivo de trabajo de la empresa Ribera Salud se mantendrían una vez producida la subrogación, todo ello sin perjuicio de su posterior modificación, siempre que los trabajadores continuasen desarrollando las funciones y condiciones de trabajo que hubiesen dado derecho a la percepción de los citados complementos.

Es decir, en el acuerdo del Consell se reconoce que los incentivos debían mantenerse. Sin embargo, a posteriori, a través de la Resolución de 17 de diciembre de 2018 de la Conselleria de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, se estableció por la administración un nuevo sistema de incentivos a la vez que se modificaron, de forma unilateral y con retroactividad, las cuantías de determinados trabajadores.

A tal fin, y ante la reclamación de una trabajadora perjudicada por el nuevo sistema de incentivos, el Juzgado de lo Social número 17 de Valencia declaraba “injustificada” lo que consideraba una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la Conselleria demandada, mediante resolución de 17 de diciembre de 2018”. La sentencia determina que la Resolución de 17 de diciembre de 2018 de la Conselleria de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública tiene los efectos propios de la modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto de la trabajadora reclamante, en una doble vertiente: “[…] dada la retroactividad de dicha norma, que fija casi agotado el año natural de 2018 unos objetivos que era imposible que la demandante conociera a lo largo del año 2018 para intentar cumplirlos; y en relación con la cuantía máxima a percibir por la actora en concepto de incentivos, lo que tiene efectos hacia el futuro.

Además, la sentencia critica duramente a la Administración “por rebajar los incentivos ya devengados en el ejercicio 2018 […] sin fijar tales objetivos desde el inicio de la reversión […] y sin llevar a cabo ni comunicación individual ni colectiva de tal modificación», por lo que determina «ha de ser dejada sin efecto respecto de la demandante, declarándola injustificada por defecto de forma […] y condenando a la empresa (en este caso la Conselleria de Sanidad) a reponer a la trabajadora en las mismas condiciones anteriores a la modificación respecto de la retribución de los incentivos del año 2018 […] así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que se ha producido efectos”.

Por último, insiste la sentencia en que el “recepto constitucional no permite vigencias retroactivas que produzcan resultados restrictivos o limitaciones de los derechos que se habían obtenido en base a una normativa anterior”.

La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras ha conseguido anular  judicialmente el Real Decreto 101/2019, de 1 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1130/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula el régimen retributivo del Cuerpo de Secretarios Judiciales, así como el Real Decreto 2033/2009, de 30 de diciembre, por el que se determinan los puestos tipo adscritos al Cuerpo de Secretarios Judiciales a efectos del complemento general de puesto, la asignación inicial del complemento específico y las retribuciones por sustituciones que impliquen el desempeño conjunto de otra función. Este Real Decreto afectaba al régimen retributivo y a la determinación de los puestos tipo a efectos de complementos retributivos, de un específico cuerpo de funcionarios.

El sindicato recurrente manifestaba que la norma reglamentaria cuestionada tenía su origen en un proyecto que se incluyó en el orden del día de la Mesa de negociación correspondiente convocada para el 5 de abril de 2017, con solamente tres días de antelación. Es cierto también, tal y como recoge la sentencia, que los sindicatos abandonaron la reunión en desacuerdo con la falta de inclusión en el orden del día de otros asuntos que consideraban prioritarios y urgentes y no dieron por negociado el resto de asuntos no tratados, entre ellos el proyecto de Decreto en cuestión.

La Sala Tercera (Sección Cuarta) del Tribunal Supremo en la sentencia de fecha 30 de octubre de 201 – recurso contencioso-administrativo número 95/2019 – finalmente procede a anular el Real Decreto 101/2019, de 1 de marzo y consecuentemente aceptar las tesis defendidas por la representación procesal de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CC.OO)  con los siguientes argumentos:

1. Las materias a que se refería el Real Decreto debían ser objeto de negociación,al amparo de los apartados b) y k) del art. 37 EBEP y resto de normativa aplicable al específico cuerpo de funcionarios.
2. El proyecto de Real Decreto inicial que se llevó a la negociación el 5 de abril de 2017 tuvo cuatro redactados posteriores y distintos en un período de casi dos años, sin que después de esa reunión de la Mesa de negociación se volviera a llamar a los sindicatos más representativos para tratar las sucesivas redacciones del proyecto, que finalmente se convertiría en el Real Decreto 101/2019.
3. El derecho a la negociación colectiva no comporta la aceptación por parte de la Administración de las pretensiones de los legitimados para ejercerla ante ella: se entiende respetado aunque no se acoja ninguna siempre que conste que se ha negociado efectivamente. Ello no ha sucedido en el presente caso porque ni se negoció en la reunión inicial ni después, a pesar de los casi dos años transcurridos desde ese día hasta la aprobación del Real Decreto 101/2019 y de la existencia de cuatro redacciones más. Es de destacar que entre el primer texto y la versión final existen diferencias relevantes.
4. Es cierto que hay jurisprudencia que considera que el sindicato que se aparta voluntariamente de la negociación no puede alegar posteriormente
   vulneración de su derecho a la negociación colectiva. Pero la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2003, traída a colación por el Abogado del Estado, no contempla las específicas circunstancias del presente caso, como el abandono de la Mesa de negociación o los cuatro diferentes redactados aludidos, lo que no hace trasladable la solución que se ofrece en esa sentencia.

En definitiva, la Administración no respetó el derecho del sindicato a negociar el contenido del Real Decreto 101/2019 y debe declararse la nulidad del mismo y retrotraerse el procedimiento para que se lleve a cabo la negociación que no se produjo en su día.

Inspección de Trabajo ha detectado “fraude de ley y abuso de derecho” en la situación de 28 becarios de Presidencia de la Generalitat Valenciana y ha resuelto que estas personas deben cotizar a la Seguridad Social como trabajadores por cuenta ajena al servicio de la Administración autonómica, con posterior derecho a prestaciones por desempleo. Además, también tienen derecho a que esa experiencia sea reconocida en los procesos selectivos de las administraciones “porque ha sido laboral y no una beca de aprendizaje”, y en “caso de que se termine la beca”, el becario “tendría derecho a hacer una demanda por despido con la correspondiente indemnización de 20 días” y, en todo caso, la posibilidad de reclamar diferencias salariales e incluso demandas por despido cuando les comuniquen la finalización de la beca.

Se trata de jóvenes profesiones muy cualificados, muchos de ellos al frente de departamentos enteros, realizando tardes, fines de semana, guardias y festivos. El organismo ha calificado como fraude estos puestos al entender que los jóvenes asumían funciones de un trabajador normal y los ha dado de alta en la Seguridad Social.