empleo público

Introducción.

Como es bien sabido, el artículo 44 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, regula la sucesión de empresas como una de las instituciones que tienen por objeto evitar que los cambios en la titularidad de una organización empresarial impliquen la extinción del contrato de trabajo o una modificación de las condiciones de trabajo.

Esta previsión es consecuencia de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de las y los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, que fue transpuesta a nuestro sistema laboral en virtud de la Ley 12/2001 de 9 de Julio.

El establecimiento de la sucesión de empresas implica no solo la continuidad de los contratos de trabajo suscritos por la empresa cedente y sus trabajadores, sino también la continuidad en sus mismas condiciones de trabajo.

Un caso singular de reversión de un servicio publico en el sistema sanitario español.

La reversión del Hospital de la Ribera, tras dejar el modelo público-privado e integrarse en la red sanitaria pública de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, sigue generando conflictos en los tribunales.

De forma anticipada a la fecha en la que debía producirse la reversión a la red sanitaria pública del Hospital de la Ribera, la disposición adicional octava de la Ley 21/2017, de 28 diciembre, de medidas fiscales, de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat Valenciana venía a fijar los efectos en materia de personal una vez se produjese la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departamento de Salud de La Ribera ya que, en aplicación de la legislación laboral, en el momento de la subrogación de estos trabajadores, la Generalitat debía mantener las condiciones de trabajo previas a la sucesión, tanto las que se derivan del convenio colectivo de aplicación como las que resultan de los contratos individuales, lo que incluía el régimen retributivo.

Por todo ello, y una vez llegado el momento de la extinción del contrato de gestión de servicio público, el Consell, a fin de dar cumplimiento a la previsión recogida en la disposición adicional octava de la Ley 21/2017, de 28 diciembre de medidas fiscales de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat Valenciana, aprobó el Decreto 22/2018 del Consell de 23 de marzo, del Consell. Dicha precepto reglamentario recogía en su disposición adicional primera, a efectos de publicidad y transparencia, la obligación de que el Consell de publicar el régimen retributivo derivado de la subrogación del personal de Ribera Salud y en el que se debían incluir no solo las tablas retributivas contenidas en el IV Convenio colectivo de trabajo de la empresa Ribera Salud sino también el resto de conceptos retributivos variables asociados al logro de los objetivos pactados y que no forman parte de las retribuciones fijas recogidas en el citado convenio colectivo.

A consecuencia de esta obligación reglamentaria, a propuesta de la Consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, se aprobaba el Acuerdo de 23 de marzo de 2018, del Consell por el que se regulaba el régimen retributivo del personal en proceso de subrogación como consecuencia de la extinción del contrato de gestión de servicio público por concesión del Departamento de Salud de La Ribera.

Sobre este último aspecto, el articulo segundo del Acuerdo de 23 de marzo de 2018 del Consell establecía que aquellos incentivos o retribuciones variables asociadas al logro de los objetivos pactados que no formasen parte de las retribuciones fijas que viniese percibiendo determinado personal objeto de subrogación y que no se encontrase recogidas en el IV convenio colectivo de trabajo de la empresa Ribera Salud se mantendrían una vez producida la subrogación, todo ello sin perjuicio de su posterior modificación, siempre que los trabajadores continuasen desarrollando las funciones y condiciones de trabajo que hubiesen dado derecho a la percepción de los citados complementos.

Es decir, en el acuerdo del Consell se reconoce que los incentivos debían mantenerse. Sin embargo, a posteriori, a través de la Resolución de 17 de diciembre de 2018 de la Conselleria de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, se estableció por la administración un nuevo sistema de incentivos a la vez que se modificaron, de forma unilateral y con retroactividad, las cuantías de determinados trabajadores.

A tal fin, y ante la reclamación de una trabajadora perjudicada por el nuevo sistema de incentivos, el Juzgado de lo Social número 17 de Valencia declaraba “injustificada” lo que consideraba una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la Conselleria demandada, mediante resolución de 17 de diciembre de 2018”. La sentencia determina que la Resolución de 17 de diciembre de 2018 de la Conselleria de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública tiene los efectos propios de la modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto de la trabajadora reclamante, en una doble vertiente: “[…] dada la retroactividad de dicha norma, que fija casi agotado el año natural de 2018 unos objetivos que era imposible que la demandante conociera a lo largo del año 2018 para intentar cumplirlos; y en relación con la cuantía máxima a percibir por la actora en concepto de incentivos, lo que tiene efectos hacia el futuro.

Además, la sentencia critica duramente a la Administración “por rebajar los incentivos ya devengados en el ejercicio 2018 […] sin fijar tales objetivos desde el inicio de la reversión […] y sin llevar a cabo ni comunicación individual ni colectiva de tal modificación», por lo que determina «ha de ser dejada sin efecto respecto de la demandante, declarándola injustificada por defecto de forma […] y condenando a la empresa (en este caso la Conselleria de Sanidad) a reponer a la trabajadora en las mismas condiciones anteriores a la modificación respecto de la retribución de los incentivos del año 2018 […] así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que se ha producido efectos”.

Por último, insiste la sentencia en que el “recepto constitucional no permite vigencias retroactivas que produzcan resultados restrictivos o limitaciones de los derechos que se habían obtenido en base a una normativa anterior”.