empleo público

El Ministerio de Justicia ha duplicado la capacidad de envío de la plataforma LexNET, de manera que los escritos que se presenten ahora podrán tener un volumen de hasta 30 MB. Se atiende así una demanda de los usuarios de la aplicación que va a permitir realizar la presentación electrónica de escritos con mayor documentación, siendo especialmente útil en los escritos remitidos a los órganos judiciales para iniciar los procedimientos judiciales.

La capacidad de LexNET se ha ido incrementando progresivamente, de los 3 MB iniciales, pasando por los 15 MB que permitía la aplicación en marzo de 2017, hasta los 30 MB actuales, fruto de las continuas mejoras implementadas en su infraestructura tecnológica que también han reforzado el nivel de seguridad y mejorado el rendimiento del sistema.

Con esta medida se espera reducir considerablemente las gestiones establecidas en el Real Decreto 1065/2015, de 27 de noviembre, para completar la presentación de escritos de forma presencial en el caso de superarse la capacidad disponible en el sistema.

Desde que el 1 de enero de 2016 entró en vigor la obligatoriedad en el uso de medios electrónicos en las comunicaciones entre los profesionales y la Administración de Justicia, se han realizado más de 297 millones de comunicaciones electrónicas en todo el territorio nacional, de las cuales, los órganos judiciales han realizado 253.801.702 notificaciones y los profesionales han remitido 36.088.013 escritos de trámite y 7.278.640 escritos iniciadores de procedimiento.

La cuestión que se debate consiste en determinar si la carrera profesional horizontal ha de ser considerada “condiciones de trabajo” a efectos de valorar las diferencias de régimen jurídico aplicables a los funcionarios interinos y al personal laboral no fijo y, en su caso, determinar si existe o no discriminación en aquellos supuestos en que dicho personal quede excluido de la posibilidad de realizar dicha carrera horizontal.

De la interpretación que el TS realiza del art. 14 c) del EBEP y de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE, llega a la conclusión de que la carrera profesional está incluida en el concepto “condiciones de trabajo” de la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco referida al principio de no discriminación; y que cuando se condiciona la participación de los funcionarios interinos y del personal laboral temporal en la carrera profesional a la circunstancia de haber superado un proceso de ingreso y, por tanto, a la adquisición previa de la condición de funcionario de carrera o personal laboral fijo, ese condicionamiento no integra una causa objetiva que justifique la diferencia de trato.

Por todo ello podemos concluir como un hecho objetivo e indubitado que la carrera profesional forma parte de las condiciones de trabajo por lo que no se puede condicionar a los funcionarios interinos y personal laboral no fijo la previa adquisición de la condición de funcionario de carrera para su promoción

El artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y el artículo 45 del Real decreto 2001/1983, de 28 de julio, establecen que las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuales, 2 serán locales.

A tal fin el DECRETO 154/2019, de 12 de julio, del Consell, a propuesta del conseller de Economía Sostenible,
Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, previa deliberación del Consell, en la reunión de 12 de julio de 2019, ha declarado dentro del ámbito territorial de la Comunitat Valenciana, días inhábiles, a efectos laborales retribuidos y no recuperables, las fechas que a continuación se relacionan:
1 de enero, Año Nuevo
6 de enero, Epifanía del Señor
19 de marzo, San José
10 de abril, Viernes Santo
13 de abril, Lunes de Pascua
1 de mayo, Fiesta del Trabajo
24 de junio, San Juan
15 de agosto, Asunción de la Virgen
9 de octubre, Día de la Comunitat Valenciana
12 de octubre, Fiesta Nacional de España
8 de diciembre, Día de la Inmaculada Concepción
25 de diciembre, Natividad del Señor

El calendario laboral que se recoge en este decreto ha sido informado por el Consejo Tripartito para el Desarrollo de las Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva de la Comunitat Valenciana, órgano consultivo donde se encuentran presentes las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en la Comunitat Valenciana.

Se hace posible, con la aprobación de este decreto, el disfrute de las doce fiestas laborales en el ámbito de la Comunitat Valenciana

El viernes 17 de mayo de 2019, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el IV Convenio Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado.

El acuerdo fue firmado, el pasado 4 de marzo, por la ministra en aquel momento de Política Territorial y Función Pública y los representantes de los sindicatos CSIF, CCOO, UGT y CIG, tras reunirse la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, presidida por el secretario de Estado de Función Pública, José Antonio Benedicto.
El convenio único afecta al personal laboral de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos, un colectivo de aproximadamente 40.000 empleados públicos, lo que representa el mayor convenio de empresa de España.
Las principales novedades de este convenio son las siguientes:
– Establece una clasificación profesional conforme al sistema educativo y al Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales, equiparándose así al personal laboral con el resto del mercado laboral del Estado.
– Se ordenan los puestos de trabajo en función de los niveles de titulación, formación y capacitación necesarios para las diferentes funciones requeridas por los servicios públicos, se ordena la movilidad del personal laboral y se favorece su promoción profesional.
– Recoge la posibilidad de que el personal laboral de la AGE pueda acogerse a la jubilación parcial, en las mismas condiciones que el resto de trabajadores del mercado de trabajo, a partir del 1 de enero de 2021.
– Supone un incremento salarial para los trabajadores integrados en los grupos profesionales con retribuciones más bajas, que será financiado con los fondos adicionales aprobados para los años 2018 y 2019.
– Recoge por primera vez el concurso abierto permanente, que facilitará la movilidad y la cobertura de puestos de forma más rápida, con la consiguiente cobertura de necesidades en los servicios públicos afectados.

ÁMBITO DE APLICACIÓN: Personal laboral de la A.G.E. y sus organismos autónomos. Se incluye también al personal laboral que preste servicios en: a) La Administración de Justicia no transferida. b) La Administración de la Seguridad Social, incluido, en el caso del Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA), al personal laboral que presta servicios en las dependencias de los Servicios Centrales y de las Direcciones Territoriales y/o Provinciales de la entidad y percibe sus retribuciones con cargo a los créditos presupuestarios asignados a dichos centros para esta finalidad. c) El Consejo de Seguridad Nuclear. d) La Agencia Española de Protección de Datos. e) El Museo Nacional Centro de Arte Reina Sofía. f) Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo.

SUS EFECTOS ECONÓMICOS REGIRÁN DESDE EL DÍA 1 DE ENERO DE 2019, sin perjuicio de lo establecido en cada caso en el articulado de este Convenio. VIGENCIA: DEL 18/5/2019 HASTA EL 31 DE DICIEMBRE DE 2021.

SE ESTABLECEN LOS SIGUIENTES GRUPOS PROFESIONALES, de acuerdo con la titulación exigida para el ingreso en los mismos:
-Grupo profesional M3: Título clasificado en el Nivel 3 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
-Grupo profesional M2: Título clasificado en el Nivel 2 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
-Grupo profesional M1: Título clasificado en el Nivel 1 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes.
-Grupo profesional E2: Título de Bachiller o Técnico o equivalentes.
-Grupo profesional E1: Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria o Título Profesional Básico o equivalentes.
-Grupo profesional E0: Sin titulación prevista en el sistema educativo.

Esta clasificación no será de aplicación al personal relacionado en los anexos II y IV, que se regirán por sus previsiones específicas fijadas en los propios Anexos.

Según el informe Datos y cifras del sistema universitario español 2018-2019, recién publicado por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, los profesores asociados suponen ya una cuarta parte de todo el personal docente e investigador. En concreto son 22.871 personas.

Se trata de una modalidad contractual de la que cada vez se abusa más, una modalidad de contrato que ha proliferado durante los años de la crisis y que empeora la calidad de la universidad.

La idea en principio era buena, ya que se trataba de que profesionales de reconocido prestigio que se acercaran a la universidad para transmitir su experiencia práctica. Eran abogados, arquitectos, periodistas… Pero llegó la crisis del ladrillo y la congelación de la tasa de reposición y como no se podían convocar plazas, las universidades crearon la figura del falso asociado, que imparten muchas horas de clase a cambio de un salario bajo. Son mano de obra barata que sustituye a los otros profesores.

El efecto del incremento del asociado como única vía posible para la sustitución del profesorado jubilado en el contexto de aplicación de la tasa de reposición es lo que se podría denominar como una desfuncionarización del profesorado.

En los últimos seis años, las universidades públicas han perdido 5.719 funcionarios, mientras el número de contratados ha aumentado en 4.109. La Ley de Universidades dejó claro que el personal contratado no podía rebasar el 49% de la plantilla y ya supone un 52%.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha sentenciado que los complementos y primas de producción deben tenerse en cuenta a la hora de valorar si el salario cumple con los 900 euros mínimos obligatorios que establece el Real Decreto 1462/2018, de 21 de Diciembre.
La sentencia surge a raíz de una demanda de conflicto colectivo dirigida por UGT contra la empresa Incatema, cuya pretensión era que a los trabajadores que cobraban primas de producción no se les tuvieran en cuenta, ni tampoco los complementos salariales, a la hora de valorar si llegaban al salario mínimo.
Según el convenio colectivo de dicha empresa, los trabajadores debían percibir, además del salario base, plus de puesto de trabajo, plus de mantenimiento de vestuario, plus de transporte y prima de producción vinculada a los resultados.
El salario medio, una vez incluida la prima de producción, era de 13.300 €, y por tanto, superior al límite de 12.600 euros anuales que fija la ley del SMI.
Y para aquellos trabajadores cuyo salario era inferior a 900 € al mes, la empresa acordó abonar al final de año la cantidad restante, mediante el concepto de «ajuste de SMI».
Tras valorar estas circunstancias, la Audiencia Nacional afirma que sí se pueden compensar y absorber los complementos salariales y la prima de producción en el SMI en este caso, porque según el tribunal, si no se hiciese así, la función del SMI como garantía salarial mínima «quedaría desbordada radicalmente», de forma que esa revisión del SMI habría tenido un «efecto multiplicador» sobre todos los convenios con un salario base inferior al SMI, y habría repercutido en todos los trabajadores.
Según la Audiencia Nacional, admitir las pretensiones de los sindicatos modificaría radicalmente la naturaleza jurídica del SMI y de la negociación colectiva. Ya que estas herramientas quedarían a merced de la ley anual del SMI del Gobierno.
Además, hacen referencia al artículo 27,1 del Estatuto de los Trabajadores, donde se indica expresamente que la revisión del SMI no afectará a la cuantía de salarios que recibieran los trabajadores cuando en su conjunto superen el SMI.

La sentencia de fecha 13 de febrero de 2019 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha pronunciado en la resolución de un recurso de unificación de doctrina, sobre qué ocurre en el caso de un despido declarado nulo, si el trabajador fallece antes de su reincorporación, acabando así con la controversia surgida en dicho tema ante la existencia de pronunciamientos contrarios por parte de los Tribunales Superiores de Justicia.
Como es conocido, la declaración de un despido como nulo supone que el empresario tenga el deber de readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, es decir, las cantidades que ésta persona haya dejado de percibir desde que se le notifica el despido hasta que es readmitido. De esta afirmación, fijada en el Estatuto de los Trabajadores, ha venido surgiendo la controversia en diferentes instancias, al considerar que no había alternativa de condena alguna a la empresa.
Antecedentes de hechos
En el caso sobre el que se pronuncia el tribunal, el trabajador fallece el 1 de octubre de 2015, habiendo sido celebrado el acto de juicio el 13 de mayo de 2015, no habiéndose dictado sentencia a día de su fallecimiento. El Juzgado de lo Social decidió que, dado que la readmisión no era posible, la condena de las codemandadas se concretaba, de un lado en el abono a la esposa e hijos del fallecido de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la defunción y, asimismo, de una indemnización equivalente a la de un despido improcedente, calculada desde el inicio de la relación laboral hasta la de dicho fallecimiento.
En este sentido, el juzgado se basa en el art 286 y 281 de la LRJS, relativo a la imposibilidad de readmitir al trabajador, ya sea bien por cese o cierre de la empresa o por cualquier otra imposibilidad legal o material. En estos casos, la solución se fija en abonar al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, relativa a las indemnizaciones por improcedente.
Controversia
Así el debate que aquí se plantea es si es posible legalmente la aplicación al despido nulo de una indemnización recogida para el despido improcedente, siguiendo éstas remisiones previstas en la ley, o si las mismas deben limitarse a aquellos despidos que hubiesen sido considerados improcedentes, y no nulos.
En este sentido, es necesario recalcar que con carácter tradicional, el propio Tribunal Supremo venía sosteniendo que en la medida que nuestro ordenamiento jurídico no contempla la posibilidad de alterar la obligación de readmisión en el caso del despido nulo junto con los salarios de tramitación, no estableciéndose alternativa al respecto, nunca tendría cabida en los casos de un fallecimiento, la posibilidad de readmitir o indemnizar de conformidad con la figura de la readmisión irregular, ya que el contrato había quedado definitiva y automáticamente extinguido.
Sin embargo, el Tribunal Supremo, el 7 de julio de 2015, ya determinó la posibilidad de equiparar la imposibilidad de readmisión en caso de despido nulo con el del despido declarado improcedente, en el caso de un trabajador cuya declaración de incapacidad permanente impedía su readmisión.
El Alto Tribunal, en el presente caso, siguiendo la línea del 2015, termina declarando el derecho del trabajador fallecido a que su familia perciba la cuantía por despido improcedente. Para ello, apoya su decisión en la consideración de que no puede hacerse de peor condición al trabajador cuyo despido ha sido declarado nulo que aquel que ha visto declarado improcedente su despido. Debiendo recordar en este punto que, la declaración de nulidad supone un mayor reproche a la ilícita conducta del empresario, de extinguir sin causa la relación laboral, que la declaración de improcedencia, por lo que no parece lógico que puede producir efectos más favorables para el trabajador la declaración de improcedencia que la de nulidad.
Conclusión.
Para el Tribunal Supremo, sí es posible la utilización de la remisión del artículo 281.2 de la LRJS para los despidos declarados nulos, fijándose el percibo de la indemnización por despido improcedente en caso de que el trabajador haya fallecido previamente a la reincorporación, puesto que, en ningún caso se exige un requisito adicional, sino que se interpreta que la importancia radica en que exista una imposibilidad real en la readmisión.

La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo considera que la fijación de una talla mínima de 160 cm para acceder al puesto de controlador aéreo de las Fuerzas Armadas constituye una discriminación en el acceso a la función pública de todos los ciudadanos que vulnera la Constitución y el Estatuto Básico del Empleado Público.

El tribunal reconoce el derecho a que se declare apta y a que se asigne plaza en la Academia Básica del Aire a una aspirante que fue excluida del proceso selectivo en 2015 por medir 155 cm, cinco menos que la estatura exigida en dicha convocatoria.

La aspirante se presentó al proceso selectivo convocado para ingresar en la Academia Básica del Aire para acceder a las plazas de la especialidad de Control Aéreo y Sistemas de Información y Telecomunicaciones de la Escala de Suboficiales del Cuerpo General del Ejército del Aire. Dicho proceso constaba de una fase de concurso y otra de oposición. En esta última fase había que superar pruebas de aptitud psicofísica y de lengua inglesa, además de un reconocimiento médico en el Centro de Instrucción de Medicina Aeroespacial.

La recurrente superó todas las pruebas pero fue calificada como no apta en el reconocimiento médico por tener una talla inferior a los 160 centímetros exigidos en el Cuadro Médico de Exclusiones de la Orden PRE/262272007. La talla exigida a un militar de tropa y marinería, en cambio, era de 155 cm.

En su recurso alegaba que la exigencia de un requisito biológico como la talla para acceder a la función pública debía contar con la correspondiente justificación y que se había vulnerado la Constitución y el Estatuto Básico del Empleado Público. Además, sostenía que ese requisito no era necesario para ejercer plenamente las funciones y tareas a desarrollar en el acceso al centro de formación para el puesto de controlador aéreo del Ministerio de Defensa.

La Sala concluye que el requisito de 160 cm por el que se consideró no apta a la recurrente “no está justificado y entraña una diferencia de trato contraria al principio de igualdad”. En primer lugar, el tribunal recuerda que no se ha explicado ni en el proceso administrativo ni en el judicial el motivo por el que es necesaria esa talla para ejercer como controlador aéreo, “y ciertamente, no se alcanza a comprender cuál puede ser”. La Sala añade que la misma Orden Pre/ 2622/2007 que se aplicó a la mujer para excluirla de la plaza admite a quienes midan 155 cm, si ya son militares profesionales de tropa y marinería.

El TS ratifica que el despido del indefinido no fijo se indemniza con 20 días. El tribunal, con su segunda sentencia, sienta jurisprudencia e incide en la diferencia con los interinos,cuyo cese no se compensa.

Es la segunda sentencia del Tribunal Supremo en el mismo sentido y, por tanto, sienta jurisprudencia. Los indefinidos no fijos cuyo despido se produzca por cobertura de plaza tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado. El alto tribunal insiste así en su Sentencia nº 261/2019 de 28 Mar. 2019 en equiparar esta situación con el despido por causas objetivas, e incide en la diferencia entre indefinidos no fijos e interinos. Los segundos, tal y como resolvió recientemente en pleno de la Sala de lo Social, pueden ser despedidos sin indemnización alguna.

La primera sentencia que establecía la indemnización de 20 días fue dictada el 28 de marzo de 2017. En ella, el Supremo recordaba que la figura del indefinido no fijo es una creación jurisprudencial a través de la cual se trataba de encauzar legalmente el problema del abuso de los contratos temporales por parte de la Administración Pública. El remedio a tal abuso,explicaban los magistrados, no puede ser la conversión del temporal en funcionario, porque ello
atentaría contra los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.

En consecuencia, concibieron un contrato que no aparecía regulado en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP): el del indefinido no fijo.

Cuando el cese del indefinido no fijo “no resulta improcedente, sino que es ajustad o a derecho, la consecuencia del reconocimiento de la indemnización de 20 días deviene automática”, asevera el alto tribunal. Y lo mismo sucedería, continúa, con la indemnización de 12 días si se tratara de una relación temporal.

Los magistrados, no obstante, tal y como ya hicieron en la primera sentencia, subrayan que la decisión de que los interinos no fijos tengan una indemnización de 20 días por año trabajado no surge de la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) del caso De Diego Porras (de 14 de septiembre de 2016). Una resolución “cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida”, recuerdan en la sentencia

El pasado 12 de marzo, se publicó en el BOE el Real Decreto-ley en el que se establece la obligación del control horario diario de los trabajadores. Esta ley es de aplicación al personal laboral, también en sanidad, aunque trabaje en la sanidad pública.

El objetivo de esta medida de control es crear un marco de seguridad jurídica que garantice el cumplimiento de los horarios en el trabajo, evitar abusos laborales y fraudes por no pagar o compensar las horas extras.
La abundante jurisprudencia que existe sobre situaciones de vulneración de los derechos de los trabajadores justifica la necesidad de la ley, que llega a la conclusión de que «el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada» y que la inexistencia del registro «coloca a las personas trabajadoras en situación de indefensión que no puede atemperarse porque las horas extraordinarias sean voluntarias, puesto que el único medio de acreditarlas es, precisamente, el control diario».

Esta ley impone la obligación de la implantación de medidas de control horario. Nuestra misión como sindicato es conseguir que lo sea para beneficio del personal interno residente, evitando abusos, registrando y regulando los excesos de jornada que se puedan producir, tanto desde el punto de vista laboral como estableciendo, para estas circunstancias que deben ser excepcionales, complementos retributivos en relación con el concepto de horas extraordinarias.

Pero este objetivo, que busca la protección de los trabajadores, sólo se logrará con el compromiso real de los sindicatos en velar porque se lleve a cabo de forma correcta, no se presione a los trabajadores, se respeten adecuadamente los tiempos de descanso y se retribuya el exceso de jornada como horas extraordinarias, junto con una actuación contundente de la Inspección de Trabajo.

El control horario no está reñido con la formación en el periodo de residencia. Al contrario, esta regulación protege al trabajador/a y asegura los descansos necesarios que recomiendan todas las guías de salud laboral del mundo y, de esta manera, conseguir un mejor rendimiento profesional y una mayor seguridad para los pacientes. No tiene justificación la “cultura” establecida desde hace años de que el profesional residente no tiene horario y que la calidad de su trabajo es reconocida por su dedicación extenuante. Además, esta actitud conlleva el riesgo añadido de que la propia institución sanitaria abuse de los/las profesionales para cubrir necesidades asistenciales.

Estas medidas deberían estar implantadas desde el 12 de mayo. Pero antes de su puesta en práctica, la Conselleria de Sanidad, tal como establece la ley, debe ponerse en contacto con el Comité de Empresa que representa al personal laboral, mayoritariamente residentes, para negociar como se organizará y documentará este registro de jornada.
En la Conselleria de Sanidad hay tres comités de empresa, uno por cada provincia y en el momento actual el único que se ha constituido y está totalmente operativo es el de Valencia.